Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Fokus dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara TransformationalLeadership terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan mengeksplorasipotensi mediasi Psychological Empowerment dan Affective Commitment. Studi inimemberikan pemahaman mengenai pemimpin publik sektor dalam menciptakan sikapatau perilaku pegawai yang mendukung aktivitas organisasi Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara transformational leadership dengan psychological empowerment dan affective commitment sebagai mediasi terhadap organizational citizenship behavior.

---

The focus of this research is to examine the relationship between Transformational Leadership to Organizational Citizenship Behavior by exploring the potential mediation of Psychological Empowerment and Affective Commitment. This study provides an understanding of public sector leaders in creating employee attitudes or behaviors thatsupport organizational activities Organizational Citizenship Behavior. The resultsshow a positive relationship between transformational leadership with psychologicalempowerment and affective commitment as mediation towards organizationalcitizenship behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT XYZ serta program intervensi yang dapat dilakukan. Peneliti melakukan penelitian secara kuantitatif untuk mencapai tujuan tersebut melalui survei dan melakukan training sebagai program intervensi. Partisipan penelitian pada pengambilan data awal (studi 1) adalah 73 karyawan PT XYZ yang berada di empat lokasi di Jakarta. Berdasarkan analisis data dari survei yang dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi intrinsik secara signifikan (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Berdasarkan data tersebut, peneliti menentukan target pelatihan yaitu supervisor yang dinilai bawahannya memiliki kepemimpinan transformasional yang rendah. Adapun supervisor dengan kepemimpinan transformasional rendah yang mengikuti pelatihan berjumlah delapan orang. Setelah program pelatihan dilaksanakan, peneliti melakukan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan evaluasi pembelajaran tersebut diketahui bahwa training “lead an effective team†meningkatkan pengetahuan supervisor PT XYZ mengenai kepemimpinan transformasional. Namun setelah satu bulan pelaksanaan pelatihan diperoleh hasil bahwa pelatihan tersebut tidak meningkatkan kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik secara signifikan. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan yang harus diperbaiki untuk kedepannya. Oleh sebab itu diskusi mengenai keterbatasan dan saran perbaikannya akan dibahas selanjutnya.

---

This research aims to examine the effect of transformational leadership on employees’ intrinsic motivation at PT XYZ and an intervention program that can be done to improve them. In order to achieve these goals, the researcher utilizes the quantitative research method using survey and use training as the intervention program. Participants of the first research are 73 PT XYZ employees’ who are stationed in four locations in Jakarta. Based on the data analysis, the researcher finds that transformational leadership significantly predicts intrinsic motivation of PT XYZ employees’ (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Then, the researcher chooses the supervisors who are perceived having low transformational leadership that attend the training program is eight people. At the end of the training session, the researcher underwent a knowledge evaluation. Based on the evaluation, “lead an effective team†training is found to improve supervisors’ knowledge regarding transformational leadership. Meanwhile, a month post training program, a behavioural evaluation shows that there is no significant improvement on transformational leadership and intrinsic motivation. This research still has some limitations that need to be improved for future research. Thus, discussion regarding those limitations and future recommendations will be discussed later."

"Penelitian ini berangkat dari adanya fenomena perubahan status Pertamina dari BUMN menjadi PT. Persero. Perubahan status ini berdampak pada berubahnya tujuan perusahaan yaitu untuk mengusahakan keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perseroan secara efisien dan efektif (Media Pertamina, April, 2004). Motivasi merupakan salah satu hal yang menentukan unjuk kerja karyawan (Munandar, 2001), yang akan berhubungan dengan keberhasilan perusahaan. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain adalah karakteristik lingkungan kerja. Salah satu dimensi interpersonal dari karakteristik lingkungan kerja yang ingin diteliti adalah kepemimpinan atasan. Pola-pola perilaku yang diperlukan oleh pemimpin di PT. Pertamina (Persero) sesuai dengan pola-pola perilaku dalam kepemimpinan transaksional dan transformasional. Pola perilaku ini dapat dinilai secara obyektif oleh karyawan (Bass, 1985) melalui persepsi mengenai atasan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami interaksi antara faktor-faktor motivasi kerja karyawan dengan faktor-faktor kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan di Pertamina. Hal ini dianggap penting karena pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana dengan optimal bila sumber daya manusianya menunjukkan unjuk kerja yang baik (Adianto, Agustin, dan Trindira, 2005).Penelitian kuantitatif ini melibatkan 108 karyawan PT. Pertamina (persero) yang berlokasi di Jl. Medan Merdeka Timur No 1 Jakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei melalui satu set kuesioner yang terdiri atas kuesioner motivasi kerja karyawan dan kuesioner kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan. Melalui analisis structural equation modeling, ditemukan bahwa faktor-faktor motivasi kerja karyawan memiliki interaksi dengan faktor-faktor kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan di PT. Pertamina (Persero).

---

This research was started from phenomenon about the changing status of Pertamina from BUMN to PT Persero. This changing stutus effects to the changing company's goals which is try to get profit based on persero managing principles efficiently and effectively (Media Pertamina, April, 2007). Motivation is one of aspects which effects employees' performance (Munandar, 2001), which relates to company's success. Employees' work motivation is affected by some aspects; one of those is the characteristic of work situation. An interpersonal dimension of the characteristic of work situation can be seen as superior's leadership. Transactional-transformational leadership has the behavior patterns that suit for those superiors in PT. Pertamina (Persero). These behavior patterns can be evaluated objectively by employees (Bass, 1985) through perception toward superiors. This is very important because of company's goals can be achieved optimally if human resources have good performance (Adianto, Agustin, dan Trindira, 2005).This quantitative research involeved 108 Pertamina's employees which is located in Jl. Merdeka Timur No 1 Jakarta. Data collecting used survey metodh by a set of questionaire which consists of work motivation questionnaire and questionnaire of superior's leadership perceived by employees. Through analysis of structural equation modeling, it had been found that employees' work motivation factors have interactions with factors of superior's leadership perceived by employees in PT. Pertamina (Persero)."

"According to recent literature that relates to organizational leadership, transformational leadership consists of threeimportant elements: idealized influence, individual consideration, and intellectual stimulation. Extant studies in this areahighlighted that the ability of the leaders in implementing these transformational processes (to execute organizationalfunctions) may have a significant impact on individual outcome especially organizational commitment. Although thisrelationship has been studied, the mediating role of psychological empowerment has taken a less prominent part inorganizational leadership model. The purpose of this paper is to examine the influence of psychological empowermentin the relationship between transformational leadership and organizational commitment. A survey method wasemployed to gather data from employees who worked at a foreign manufacturing company in free trade zone, Malaysia.Results of SmartPLS path model analysis confirm that psychological empowerment does act as an important mediatingvariable in the relationship between transformational leadership and organizational commitment in the studiedorganizations. In the succeeding sections, discussion, implications and conclusion are elaborated.Berdasarkan kajian yang sudah ada yang berkaitan dengan kepemimpinan dalam berorganisasi, kepemimpinantransformasional terdiri dari tiga unsur yang penting: pengaruh ideal, pertimbangan individual dan stimulasi intelektual.Penelitian yang sudah ada fokus dalam kemampuan para pemimpin untuk benar-benar menerapkan proses transformasionaldalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi yang mungkin memiliki dampak yang signifikan pada aspek psikologisindividu terutama dalam komitmen berorganisasi. Meskipun hubungan ini telah dipelajari, peran mediasi pemberdayaanpsikologis kurang ditekankan dalam model kepemimpinan berorganisasi. Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengujipengaruh pemberdayaan psikologis dalam hubungan antara kepemimpinan transformational dan komitmen berorganisasi.Metode survei digunakan untuk mengumpulkan data dari karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan manufakturasing di zona perdagangan bebas, Malaysia. Hasil analisis model jalur SmartPLS mengkonfirmasi bahwa pemberdayaanpsikologis bertindak sebagai variabel mediasi penting dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dankomitmen organisasi dalam organisasi yang dikaji. Selanjutnya, diskusi, implikasi dan kesimpulan akan turut dijelaskan."

"Penelitian ini berfokus pada usaha untuk meningkatkan affective commitment to change pada karyawan Teknisi melalui transformational leadership atasan di perusahaan yang bergerak dalam bidang solusi ketenagalistrikan. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang muncul adalah adanya kecenderungan normative commitment to change karyawan Teknisi dalam mematuhi peraturan kedisiplinan akibat gaya kepemimpinan yang cenderung transactional, sehingga mereka patuh hanya jika merasa diawasi dan akan menerima punishment untuk pelanggaran yang dilakukan. Peneliti mengukur korelasi antara transformational leadership dan affective commitment to change dengan 18 orang partisipan Teknisi. Alat ukur transformational leadership yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,980) diadaptasi oleh Rubin et al. (2005) yang berdasar pada alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1996). Sementara, alat ukur affective commitment to change yang digunakan (α = 0.809) merupakan versi adaptasi dari alat ukur commitment to change yang digunakan dalam penelitian Herscovitch dan Meyer (2002). Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau (τ), diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,606 (LOS 0,01), yang menunjukkan bahwa transformational leadership atasan berhubungan secara signifikan dengan affective commitment to change karyawan. Untuk itu dilakukan sebuah intervensi berupa workshop transformational leadership untuk meningkatkan perilaku transformational atasan dengan tujuan untuk meningkatkan affective commitment to change pada bawahan. Peneliti melakukan evaluasi workshop level dua dengan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan skor perilaku transformational atasan, meskipun tidak signifikan (Z = -1,826, p > 0,05).

---

This study is focused on the effort to improve affective commitment to change among Technicians through Coordinator?s transformational leadership in a company of power solution business. Based on initial diagnosis, the existing problem can be attributed to the tendency of normative commitment to change among Technicians in complying to discipline regulation as a result of superiors? transactional leadership style, which causes Technicians comply only when they perceive as being monitored and will receive punishment for violating the regulation. The correlation between transformational leadership and affective commitment to change was measured with 18 Technicians as participants. The transformational leadership instruments used in this study (α = 0,980) was adapted by Rubin et al. (2005) based on the one developed by Podsakoff et al. (1996), while the instrument used to measure employee affective commitment to change (α = 0.809) was an adapted version from the one used in Herscovitch and Meyer?s (2002) research. Based on Kendall?s Tau (τ) correlation test, correlation coefficient of 0,606 (LOS 0,01) was found, showing that superiors? transformational leadership is significantly and positively correlated to employees? affective commitment to change. Based on this result, an intervention program was conducted in the form of transformational leadership workshop to improve superiors? transformational leadership behavior, aimed at the improvement of employee affective commitment to change. The researcher conducted a second level workshop evaluation using the Wilcoxon?s Signed-Rank Test, showing that there was an increase in superiors? transformational behavior score, but not significant (Z = -1,826, p > 0,05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Work-life Balance dan Transformational Leadership terhadap Employee Engagement atau keterikatan karyawan yang merupakan sebuah evolusi baru dalam penelitian-penelitian terkait manajemen sumber daya manusia dan kepuasan serta komitmen karyawan. Melalui engaging employee maka perusahaan dapat menjaga retensi karyawan, meningkatkan keunggulan bersaing, dan meningkatkan produktivitas yang dapat melebihi ekspektasi. Penelitian ini dilakukan pada PT XYZ. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana dan regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara Transformational Leadership terhadap Employee Engagement, sementara Work-life Balance tidak memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement, namun, secara simultan Work-life Balance dan Transformational Leadership memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement.

---

This study aims to determine the influence of Work life Balance and Transformational Leadership on Employee Engagement that is new evolution of the previous studies related to human resources management, employee satisfaction and commitment. Through engaging employees, the company can keep employee retention, enhancing competitive advantage, and enhancing productivity above the expectation. The approach of this study is a quantitative approach through data collection technique with questionnaires distribution. Data analysis technique used in this study are simple regression and multiple regression. The results of hypothesis tests indicates there is influence of Transformational Leadership to Employee Engagement, but there is no influence of Work life Balance to Employee Engagement, however there is simultaneous influence of Work life Balance and Transformational Leadership to Employee Engagement."

"Kepemimpinan adalah salah satu faktor penting pembentuk budaya keselamatan untuk mencapai kinerja K3 yang baik. Pemimpin yang memiliki perhatian safety yang tinggi akan mampu mengarahkan bawahanya dengan mempengaruhi perilakunya untuk mencapai tujuan K3 perusahaan. Tesis ini membahas karakteristik safety leadership pada posisi Supervisor divisi produksi di PT. A. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang akan mendeskripsikan mengenai karakteristik safety leadership pada posisi Supervisor divisi produksi di PT. A tahun 2017 dengan melakukan wawancara mendalam dan pengamatan langsung terhadap karakteristik saftey leadership.Ada 6 karakteristik safety leadership yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu: komitmen terhadap K3, akuntabilitas K3, komunikasi K3, mampu menjadi contoh dalam K3, keterlibatan dalam K3, dan pengakuan dan umpan balik dalam K3. Dari hasil penelitian didapatkan karakteristik yang sudah dimiliki supervisor di PT. A adalah komitmen terhadap K3, komunikasi K3, dan mampu menjadi contoh dalam K3. Karakteristik yang masih belum optimal adalah akuntabilitas K3, keterlibatan K3, dan pengakuan dan umpan balik K3.

---

Leadership is one of the important factors in safety culture to achieve good safety performance. Leaders who have high concerns in safety will be able to direct their team members by influencing their behavior to achieve corporate safety goals. This thesis discusses the characteristics profile of safety leadership at the Supervisor of production division at PT. A. This research is a qualitative research that will describe the characteristics profile of safety leadership in the Supervisor of production division at PT. A in 2017 by conducting in-depth interviews and direct observation of the characteristics of safety leadership.

There are 6 characteristics of safety leadership used in this research: commitment to safety, safety accountability, safety communication, safety role model, safety involvement, and recognition and feedback in K3. From the results of the research, the strength characteristics of supervisors in PT. A is a commitment to safety, safety communication, and able to be role model in safety. The weak characteristics are safety accountability, involvement in safety initiatives, and safety recognition and feedback."

"ABSTRAKPenelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ."

"What is our role in creating healthy organizations and a healthy world? Creative Social Change fosters a unique dialogue on the interconnections between leadership, sustainability, the long-term viability of the planet, and organizational development. Brought together, these arenas of research and action can influence events globally and contribute to creating a healthy society.The book builds on interviews with five eminent social scientists, thought leaders for many decades on the nature of organizational and societal development: Robert Quinn, Otto Scharmer, Edgar Schein, Peter Senge, and Margaret Wheatley. It includes contributions on what is needed for change from longstanding creative scholar-practitioners such as Riane Eisler and Karl-Henrik Robert, as well as new voices, and concludes with a variety of concrete case studies from around the world about efforts in this direction. "