Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini mencoba untuk melihat sejauh mana alumni program beasiswa magister yang berasal dari instansi daerah memiliki kesempatan yang sama dengan alumni yang berasal dari instansi pusat dalam memperoleh kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Studi ini menggunakan analisis data cross-section yang didapatkan dari hasil survey Dampak Program Beasiswa Magister Professional Human Resources Development (PHRD) yang dilakukan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Republik Indonesia, dengan total keseluruhan responden sebanyak 230 orang. Penelitian ini menemukan bahwa bahwa alumni yang berasal dari instansi pusat memiliki kesempatan lebih besar dibandingkan instansi daerah terhadap kenaikan jabatan dengan tingkat signifikansi 95%. Begitu juga kesempatan memperoleh kenaikan gaji, alumni yang berasal dari instansi pusat memiliki kesempatan lebih besar dengan tingkat di signifikansi 95%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alumni yang berasal dari instansi daerah belum memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Hal ini dikarenakan sistem merit belum terlaksana sepenuhnya di instansi daerah, dimana kebijakan dan manajemen pegawai masih belum sepenuhnya berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Selain itu, pengembangan karir juga belum sepenuhnya memenuhi unsur adil dan wajar berdasarkan kebutuhan pemerintah daerah.

---

This study tries to see the extent to which alumni of the master's degree scholarship program from local government have the same opportunities as alumni from central government in obtaining promotions and salary increases. This study uses cross-sectional data analysis obtained from the survey results of the Professional Human Resources Development (PHRD) Master’s Degree Scholarship Program conducted by the National Development Planning Agency (Bappenas), Republic of Indonesia, with 230 respondents. This study found that alumni from central government had a greater chance than local government to get promoted with a significance level of 95%. Likewise, the opportunity to get a salary increase, alumni from central government had greater chance with a significance level of 95%. So, it can conclude that alumni from regional agencies have not had the same opportunities to obtain promotions and salary increases. The merit system has not been fully implemented in regional agencies, where employee policies and management are still not entirely based on qualifications, competencies, and performance. In addition, career development has not yet fully fulfilled the fair and reasonable element based on the needs of the local government.

"

"Kawasan ekonomi khusus di Asia Tenggara bersaing dengan memberikan insentif sebagai stimulus untuk menarik investor asing. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan kawasan untuk beradaptasi dalam persaingan dan lingkungan yang tidak stabil untuk mencapai daya saing. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara empiris pengaruh antara sumber daya dan ketidakstabilan politik terhadap kapabilitas dinamis dalam mewujudkan daya saing daerah, yang dimoderatori oleh peran pemerintah. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) berdasarkan data dari 103 investor baik domestik maupun asing di Batam.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia dan sumber daya pengetahuan merupakan sumber daya yang berpengaruh terhadap kapabilitas dinamis dalam penciptaan daya saing, begitu juga dengan situasi politik yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif terhadap pembentukan kapabilitas dinamis. Selain hasil diatas, kapabilitas dinamis memiliki pengaruh langsung terhadap penciptaan daya saing regional, namun peran pemerintah tidak memiliki pengaruh sebagai moderasi antara kapabilitas dinamis dengan daya saing kawasan

---

Special economic zones in Southeast Asia compete by providing incentives as a stimulus to attract foreign investors. Therefore, a regional capability is required to adapt to the competition and an unstable environment to achieve competitiveness. This study aims to empirically explore the influence between resources and political instability on the dynamic capability in realizing regional competitiveness, which is moderated by the role of government. This study uses Structural Equation Model (SEM) with the Partial Least Square (PLS) approach based on data from 103 both domestic and foreign investors in Batam.

The result shows that human resources and knowledge resources influence dynamic capabilities in creating Batam's competitiveness. Moreover, political instability has a negative effect on dynamic capabilities. In addition to this study, the role of government does not influence as moderating between dynamic capabilities and regional competitiveness.

"

"PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk merupakan perusahaan yang memiliki pegawai sebanyak 1.383 orang pada Januari 2020 berdasarkan hasil wawancara dengan divisi Human Capital Management (HCM). Pengelolaan pegawai di PT PGN Tbk dibawah Direktorat SDM dan Umum yaitu pada divisi HCM. Salah satu departemen di HCM yaitu Human Capital Business Partner (HCBP) yang mempunyai tugas untuk memutasi, rotasi dan promosi. Tingginya frekuensi mutasi dan rotasi pegawai sebanyak 1.323 orang pada tahun 2018 dan 933 orang pada tahun 2019, menyebabkan sulitnya mendapatkan kandidat yang sesuai. PT PGN Tbk mempunyai aplikasi untuk mengelola data pegawai yaitu aplikasi HRMS (Human Resources Management System). Penelitian memiliki tujuan untuk menentukan model prediksi kandidat pegawai untuk menempati kekosongan jabatan di PT PGN Tbk menggunakan data 2017-2020 yang bersumber dari aplikasi HRMS. Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method. Pengumpul data menggunakan wawancara dengan analyst career & succession planning di PT PGN Tbk dan observasi terhadap aplikasi HRMS PT PGN Tbk yang berbasiskan Oracle Versi-12. Data dianalisis dengan membandingkan metode K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes dan Random Forest untuk mencari model terbaik dalam prediksi pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap PT PGN Tbk mengenai model prediksi untuk dapat membantu mengurangi subjektifitas dalam pemilihan kandidat melalui analisis data pada Aplikasi HRMS PT PGN Tbk. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa metode Random Forest memiliki tingkat akurasi tertinggi yaitu sebesar 99% melalui uji validasi silang menggunakan 10-fold cross validation.

---

PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk is a company with 1,383 employees as of January 2020 based on interviews with the Human Capital Management (HCM) division. Employee management at PT PGN Tbk under the Directorate of Human Resources and General Affairs, namely in the HCM division. One of the departments in HCM is Human Capital Business Partner (HCBP) which has the task to mutate, rotation and promotion. The high frequency of mutations and rotation of employees as many as 1,323 people in 2018 and 933 people in 2019, causing difficulty in getting suitable candidates. PT PGN Tbk has an application to manage employee data, namely the HRMS (Human Resources Management System) application. The research aims to determine the predictive model of employee candidates to occupy the vacancy at PT PGN Tbk using 2017-2020 data sourced from the HRMS application. This research uses mixed method approach. Data collectors use interviews with analyst career & succession planning at PT PGN Tbk and observation of PT PGN Tbk HRMS application based on Oracle Version-12. The data were analyzed by comparing K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes and Random Forest methods to find the best model in employee prediction. The results of this research are expected to contribute to PT PGN Tbk regarding prediction model to be able to help reduce subjectivity in candidate selection through data analysis in PT PGN Tbk HRMS Application. The results in this research show that Random Forest method has the highest accuracy rate of 99% through cross validation test using 10-fold cross validation."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang memengaruhi penggunaan Human Resources Information System (HRIS) pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta dengan menggunakan model turunan dari Technology Acceptance Model (TAM). Data dari penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada 208 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja pada instansi Kementerian di Jakarta yang telah menerapkan HRIS. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah menggunakan konsep Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta yaitu Perceived Usefulness dan User Satisfaction sedangkan Perceived Ease of Use, Social Influence dan Top Support Management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG. Namun demikian, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness dan Information Quality berpengaruh signifikan terhadap User Satisfaction. Selain itu, Social Influnce menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Perceived Usefulness dan Perceived Ease of Use.

---

The objective of this research is to study factors that influence the use of Human Resources Information System (HRIS) in several Ministry institution in Jakarta by using a derivative model of the Technology Acceptance Model (TAM). The research data were obtained by distributing questionnaires to 208 Public Servants (ASN) who worked at the Ministries in Jakarta which have implemented HRIS. The data collected was processed using the concept of Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 software. The results indicated that the factors that had a significant influence on the use of HRIS/SIMPEG in several Ministry institution in Jakarta are Perceived Usefulness and User Satisfaction while Perceived Ease of Use, Social Influence and Top Support Management do not have a significant effect on the use of HRIS/SIMPEG. However, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness and Information Quality significantly influence User Satisfaction. In addition, Social Influnce shows a significant effect on Perceived Usefulness and Perceived Ease of Use."

"Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacumengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan primakepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisisfalctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu'sModel Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas KebersihanKotamadya Jakarta Pusat.Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang didugamempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya danketerkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin'Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominanmempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gayakepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai(shared value).Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii crostabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasilpenelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAKSudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal inimembcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitubelum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurangefektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnyaserta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepadapencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yangmasih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas danbersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnyakesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dariscgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dankomitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilaiyang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungandengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilusendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, darianalisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangatsigniflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnyauntuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirianorganisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahanpada kctujuh faktor tersebut."

"Potensi besar dari Desa Wisata Sumber Agung sebagai destinasi wisata hingga saat ini belum mampu naik status kategori nya menjadi Berkembang dikarenakan belum dikelola dengan baik oleh pihak pengelola. Pada penelitian menggunakan Framework for the Governance and Management of enterprise IT dari COBIT 5 (2019) untuk melihat situasi tata kelola dan manajemen dari Desa Wisata Sumber Agung. Kemudian untuk pembahasan selanjutnya mengenai strategi optimalisasi agar Desa Wisata Sumber Agung dapat meningkatkan status kategorinya menjadi berkembang, peneliti menggunakan pendekatan Community Based Tourism (CBT) / Pariwisata berbasis komunitas. Dengan menggunakan tiga indikator utama didalam membedah pembahasan mengenai CBT meliputi Komunitas Lokal, Partisipasi dan Pemberdayaan Masyarakat Lokal dan Kesejahteraan Masyarakat Lokal. Hasil penelitian menunjukan bahwa belum terjadi sistem tata kelola dan manajemen yang baik didalam Desa Wisata Sumber Agung, dimulai dari belum maksimal nya arahan dari Dinas Pariwisata Kota Bandar Lampung kepada Pokdarwis sehingga belum dapat menghasilkan peningkatan kualitas SDM dari Pokdarwis untuk mengelola desa wisata lebih efektif, permasalahan kualitas SDM menjadi akar masalah didalam stagnansi status kategori Desa Wisata Sumber Agung. Berdampak kepada terbatasnya angka wisatawan dan menjadikan pemasukan juga terbatas, sehingga tidak menarik minat masyarakat lokal didalam mengelola desa wisata dan tidak adanya anggaran untuk pengadaan fasilitas pendukung untuk desa wisata. Kemudian pembahasan mengenai strategi optimalisasi agar dapat menuju status kategori berkembang dengan pendekatan CBT, diperlukan peningkatan kualitas SDM pihak pokdarwis dan peningkatan hubungan kemitraan pokdarwis kepada pihak pemerintah dan swasta agar dapat bersama-sama didalam melakukan perkembangan desa wisata dengan upaya meningkatkan angka wisatawan. Dengan meningkatnya angka wisatawan akan berdampak kepada peningkatan pemasukan sehingga bisa menarik minat masyarakat lokal yang lain untuk mau ikut mengelola desa wisata dan bisa melakukan pengadaan terkait fasilitas pendukung untuk desa wisata agar bisa meningkatkan status kategori desa wisata menjadi berkembang.

---

The great potential of Sumber Agung Tourism Village as a tourist destination has not been able to upgrade its category status to developed because it has not been managed properly by the management. This research used the Framework for the Governance and Management of Enterprise IT from COBIT 5 (2019) to see the governance and management situation of the Sumber Agung Tourism Village. Then, for the next discussion regarding the optimization strategies so that Sumber Agung Tourism Village can upgrade its category status to developed, the researcher uses the Community Based Tourism (CBT) approach by using three main indicators. It discusses CBT including Local Communities, Local Communities’ Participation and Empowerment, and Local Communities’ Welfare. The results showed that there has not been a good governance and management system in Sumber Agung Tourism Village, starting from the less maximal direction from the Bandar Lampung City Tourism Office to Pokdarwis. So that it has not been able to improve the quality of human resources from Pokdarwis to manage the tourist village effectively. The problem of the human resources quality is the root of the problem in the stagnant status of the Sumber Agung Tourism Village category. It has an impact on the limited number of tourists and the limited income, so that it does not attract local people in managing the tourist village. Also, there is no budget for the procurement of supporting facilities for the village. Then, about the discussion of optimization strategies, in order to get to the developed status category with the CBT approach, it is necessary to improve the quality of the human resources of the Pokdarwis and improve the partnership relationship of the Pokdarwis to the government and the private sector. So that they can work together to develop the tourist village to increase the number of tourists. With the increased number of tourists, it will have an impact on increasing the income. So that it can attract the interest of other local communities to participate in managing the tourist village and can procure supporting facilities for the tourist village in order to increase the status of the tourist village category to become developed."

"ABSTRACTDigitalization offers the new direction in creating opportunities for business to support national economic growth. Indonesia, as the rising star in Southeast Asia emerging market, shows a promising employment prospect along with the increasing growth of digital savvy Small-Medium Enterprises (SMEs). There is a growing need for SMEs to understand Talent Management (TM) better and optimize the digital economy potential in Indonesia. Nonetheless, TM in SMEs is still under research in Indonesia since most of the Human Resource Management studies were conducted in well-established large enterprises. Accordingly, this study aims to explore TM, especially in digital-savvy SMEs that using internet platforms in their business. By using cluster analysis, this study presents the pattern of TM issues: attract, select, develop and retain key talented employees. This exploratory study involved CEOs and managers of digital-savvy SMEs in Jakarta, Bandung and Yogyakarta. This study also aims to map the awareness of SMEs in harnessing the demographic growth of the young population in Indonesia. In addition, early identification of TM challenges - related to digital-savvy concern will contribute not only to the SMEs in scaling up their business, but also newly stage entrepreneurs who are commencing their start-ups and attracting new talents. As part of the discussion, this study proposed a perspective that the digital economy will produce the New Working Life employment in the nearly future which entails the more flexible time, place, work tasks and social interaction which might answer the geographical challenges of the archipelago in Indonesia."

"Sistem pengendalian manajemen dalam suatu perusahaan harus berkorelasi erat dengan manajemen sumberdaya manusia, karena sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya utama dalam pelaksanaan proses kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terjadinya pandemi COVID-19 sejak tahun 2020 menciptakan perubahan sistem kerja yang membuat pelaksanaan pekerjaan tidak harus dilakukan di kantor. Perubahan sistem kerja tersebut memberikan dampak pada aspek motivasi dari sumberdaya manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam ssstem pengendalian manajemen. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah sistem kerja pada masa new normal dapat diterapkan secara efektif untuk dilanjutkan di masa yang akan datang. Penelitian ini mengevaluasi beberapa aspek dari variabel efektivitas kerja, kinerja pegawai, dan tingkat kepuasan kerja pegawai. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara, survei, dan forum group discussion. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan machine learning untuk menampilkan data statistik deskriptif. Penelitian ini hanya mengambil subjek pada divisi Akuntansi dan Keuangan pada PT. X dengan periode penelitian tahun 2022. Hasil menunjukan Organisasi dapat mengadopsi sistem new normal sebagai pengaturan kerja masa depan dengan mengidentifikasi individu dan karakteristik pekerjaan yang memiliki dampak paling signifikan terhadap produktivitas. Organisasi juga perlu mengembangkan strategi yang tepat untuk menjaga efektivitas, tingkat kepuasan, dan kinerja pegawai, agar mendukung sistem pengendalian manajemen secara optimal.

---

The management control system in a company must be closely correlated with human resource management, because human resources are one of the main resources in implementing work processes in achieving company goals. The occurrence of the COVID-19 pandemic since 2020 has created a change in the work system that makes work implementation not have to be done in the office. The change in the work system has an impact on the motivational aspect of human resources which is one of the important factors in the management control system. The purpose of this study is to analyze whether the work system in the new normal period can be applied effectively to be continued in the future. This study evaluates several aspects of the variables of work effectiveness, employee performance, and level of employee job satisfaction. Data collection in this study used the methods of interviews, surveys, and group discussion forums. Data processing in this study uses machine learning to display descriptive statistical data. This study only took the subject of the Accounting and Finance division at PT. X with a research period of 2022. The results show that organizations can adopt the new normal system as a future work arrangement by identifying individuals and job characteristics that have the most significant impact on productivity. Organizations also need to develop appropriate strategies to maintain the effectiveness, level of satisfaction, and employee performance, in order to support the management control system optimally."