Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam keberhasilan suatu perusahaan. Hal ini karena dalam budaya organisasi terdapat nilai-nilai yang mengatur bagaimana individu berperilaku dan bertindak sebagaimana mestinya selama menjadi bagian dari suatu organisasi. Budaya organisasi yang berisi nilai-nilai perusahaan, merupakan suatu hal yang dijunjung tinggi oleh perusahaan, akan terus disosialisasikan untuk memastikan nilai-nilai tersebut terjaga dan tertanam pada setiap anggota organisasi. Makalah ini merupakan bentuk refleksi pengalaman magang saya selama 5 bulan (Februari 2024-Juni 2024) sebagai karyawan magang divisi People Management di PT. United Tractors. Penulisan ini akan berfokus mengenai bagaimana strategi perusahaan dalam mensosialisasikan nilai-nilai perusahaannya, terutama melalui lagu mars perusahaan. Lagu mars yang berisi nilai-nilai, tujuan, dan cita-cita perusahaan, wajib dinyanyikan oleh seluruh anggota organisasi pada setiap acara. Lagu mars dapat menciptakan perasaan sense of belonging anggota kepada perusahaan, yang dibuktikan dengan timbulnya tanggung jawab bersama anggota akan kesuksesan perusahaan. Hasil akhir menunjukan bahwa strategi sosialisasi nilai-nilai perusahaan melalui lagu mars tidak berjalan dengan baik. Hal ini disebabkan karena adanya beberapa anggota organisasi yang tidak mencerminkan perasaan sense of belonging, dibuktikan dengan beberapa anggota yang masih melakukan pelanggaran seperti tidak memiliki rasa tanggung jawab bersama terhadap kesuksesan perusahaan.

---

Organizational culture has a very important role in the success of a company.This is because in organizational culture there are values that regulate how individuals behave and act appropriately while being part of an organization. Organizational culture which contains company values, which is something that is upheld by the company, will continue to be socialized to ensure that these values are maintained and ingrained in every member of the organization. This paper is a reflection of my internship experience for 5 months (February 2024-June 2024) as an intern in the People Management division at PT. United Tractors. This writing will focus on how the company's strategies are carried out to socialize its values, especially through the company's march. The company march, which contains the company's values, goals, and aspirations, must be sung by all members of the organization at every event. The march can create a sense of belonging among members to the company, which is proven by the emergence of a shared responsibility for the company's success. The final result shows that the strategy of socializing the company's values through marching song did not work well. This is because there are several members of the organization who don't reflect a sense of belonging, as evidenced by some members who still violate responsibilities such as not having a shared sense of responsibility for the company's success."

"Budaya organisasi merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan. Di dalam budaya organisasi, terkandung sistem makna berupa prinsip nilai yang berfungsi mengatur individu untuk berperilaku sebagaimana mestinya selama menjadi anggota organisasi. Maka, penting bagi organisasi untuk memberikan pemahaman budaya organisasi kepada anggotanya melalui sosialisasi, terlebih kepada anggota baru. Makalah ini merupakan bentuk refleksi pengalaman magang saya selama lima bulan (Juli 2021-Desember 2021) sebagai divisi Culture Engagement di Stockbit & Bibit. Penulisan akan berfokus pada bagaimana cara sosialisasi budaya organisasi yang dilakukan dalam program kerja performance review. Budaya organisasi di Stockbit & Bibit terdiri dari lima culture DNA, yaitu Creativity & Innovation, Continuous Improvement, Take Ownership, Team Collaborations dan Customer Obsession. Hasil akhir menunjukkan bahwa cara sosialisasi budaya organisasi yang dilakukan dalam program kerja performance review menggunakan sistem rewards (penghargaan) dan punishment (hukuman). Rewards dan punishment menjadi cara sosialisasi yang efektif karena anggota baru memiliki pengalaman dalam berbagai jenis perilaku anggota lainnya yang sudah lebih dahulu ada di dalam organisasi. Karyawan baru di Stockbit & Bibit dapat mengetahui perilaku yang perlu dilakukan sesuai dengan peran, fungsi, dan tanggung jawabnya dengan memahami budaya organisasi yang berlaku melalui proses sosialisasi.

---

Organizational culture is a determining factor in the overall success of a company. Within the organizationional culture, there are set values that governs how an individual functions according to their respective roles within an organization. Thus, it is essential for an organization to educate its members on organizational cultures, especially towards its new members. This paper is written as a reflection of the writer's experience during their five-month internship (July 2021-December 2021) as a member of the Cultural Engagement Division of Stockbit & Bibit. This writing focuses on how organizational culture is socialized in the performance review work programme. Organizational culture in Stockbit & Bibit consists of five cultural DNAs, which are Creativity & Innovation, Tale Ownership, Team Collaborations and Customer Obsession. The conclusion shows that the socialization method used by the company is by rewards & punishments. Rewards and punishments are shown to be an effective way of socializing the company's organization culture as new members are able to learn from the experiences of senior employees. Newer members of the company are subsequently able to act accordingly based on their roles, function, and responsibilities by understanding the company's organization culture."

"[ABSTRAKSudah lama jika kehidupan masyarakat Tengger yang mendiami tepiankaldera Gunung Tengger telah menarik perhatian para ilmuan sosial dan antropolog.Masyarakat Tengger terkenal dengan kehidupannya yang damai, terartur, tertib,jujur, dan rajin bekerja. Dataran tinggi Tengger dikenal sebagai wilayah yang damaidan tentram karena orang Tengger masih memegang teguh nilai budaya yangdiwariskan nenek moyangnya. Selain itu mereka juga apresiatif terhadap tradisi yangdiwariskan leluhurnya yang dijadikan rujukan dalam kehidupan bermasyarakat. Akantetapi bagaimana dengan kondisi saat ini, dimana interaksi antara masyarakat dataranrendah dengan masyarakat dataran tinggi mulai intens karena membaiknya kondisiinsfrastuktur yang menunjang. Apakah meningkatnya interaksi tersebut telahmerubah kehidupan masyarakat Tengger khususnya nilai budaya yang selama inimenjadi rujukan mereka dalam kehidupan bermasyarakat.Dalam kajian ini yang menjadi fokus utama adalah bagaimana sosialisasinilai budaya Tengger yang dilakukan keluarga melalui pola asuh dalam membentukkarakter anak ditengah perubahan yang terjadi. Keluarga inti dipilih sebagai unitanalisis karena sebagai satuan terkecil dalam satuan sosial memiliki kepekaanterhadap masalah-masalah sosial yang dihadapai masyarakat dan perubahan yangterjadi. Hasil penelitian menunjukkan jika pada masyarakat Tengger di Desa RanuPani telah mengalami perubahan, sehingga ada nilai budaya yang tetap dipertahankandan ada yang mulai berubah. Selain itu perubahan yang terjadi telah berdampaksampai tingkat keluarga sehingga berpengaruh terhadap sosialisasi nilai budaya danpola asuh dalam pembentukan karakter anak.

---

ABSTRACTIt's been a long time known that the lives of the people who inhabit theperiphery of Tengger Caldera mountain has attracted the attention of socialscientists and anthropologists. Tengger community famous for a peaceful life,strong community, orderly, honest, and diligent. Tengger highlands known as thequiet and peaceful region because of the Tengger still adhere to the cultural valuesinherited by their ancestors. In addition, they are also appreciative of the inheritedtradition by their ancestors and it were used as a reference in social life. But whatabout the current conditions, where the interaction between the people from thelowland and highland begin intense because of the improved conditions ofinfrastructures. Does increasing the interaction has changed people's lives,especially Tengger cultural values that have become their reference in social life.In this study the main focus is how the socialization of Tengger culturalvalues carried by families through child rearing in shaping the character ofchildren amid the changes. Nucleus family chosen as the unit of analysis, as thesmallest unit in a social unit, it has a sensitivity to social problems faced bysociety and the changes that happen. The results show that Tengger community atRanu Pani village has changed, so there is cultural value will be retained and thereis some that starting to change. Besides the changes have an impact until the levelof the family, it contributes to the changes of socialization of cultural values andchild rearing in the formation of character., It's been a long time known that the lives of the people who inhabit theperiphery of Tengger Caldera mountain has attracted the attention of socialscientists and anthropologists. Tengger community famous for a peaceful life,strong community, orderly, honest, and diligent. Tengger highlands known as thequiet and peaceful region because of the Tengger still adhere to the cultural valuesinherited by their ancestors. In addition, they are also appreciative of the inheritedtradition by their ancestors and it were used as a reference in social life. But whatabout the current conditions, where the interaction between the people from thelowland and highland begin intense because of the improved conditions ofinfrastructures. Does increasing the interaction has changed people's lives,especially Tengger cultural values that have become their reference in social life.In this study the main focus is how the socialization of Tengger culturalvalues carried by families through child rearing in shaping the character ofchildren amid the changes. Nucleus family chosen as the unit of analysis, as thesmallest unit in a social unit, it has a sensitivity to social problems faced bysociety and the changes that happen. The results show that Tengger community atRanu Pani village has changed, so there is cultural value will be retained and thereis some that starting to change. Besides the changes have an impact until the levelof the family, it contributes to the changes of socialization of cultural values andchild rearing in the formation of character.]"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui program workshop seperti apa yang sesuai untuk mensosialisasikan kompetensi inti di PT X dan apakah terdapat peningkatan pengetahuan dan pemahaman karyawan mengenai kompetensi setelah dilakukan intervensi tersebut. penilitian ini pada awalnya dilakukan terhadap 34 orang responden, namun karena kondisi perusahaan yang ada, maka responden yang mengikuti intervensi ini yaitu 10 orang karyawan.

---

This study aims to find out what kind of workshop program is suitable for socializing core competencies in PT X and whether there is an increase in knowledge and understanding of employees regarding competency after the intervention. This research was initially carried out on 34 respondents, but because of the condition of the existing company, the respondents who followed this intervention were 10 employees."

"[Penelitian ini dilakukan untuk melihat perbedaan emosi malu dan bersalah antara generasi tua dan muda pada suku Bugis. Tidak hanya melihat perbedaan, penelitian ini melihat lebih jauh bagaimana proses sosialisasi nilai terkait emosi malu dan bersalah pada suku Bugis. Penelitian dilakukan menggunakan mixed methods, dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan melalui pengukuran emosi malu dan bersalah menggunakan TOSCA 3 yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia. Pendekatan ini dilakukan pada 45 orang generasi tua dengan umur minimal 65 tahun dan 45 orang generasi muda dengan kisaran umur 18 – 20 tahun dan pendekatan kualitatif dilakukan menggunakan wawancara dan observasi terhadap dua orang generasi tua dan dua orang generasi muda. Partisipan penelitian merupakan suku Bugis di Kabupaten Barru dan Bone, dengan kriteria memiliki orangtua yang juga berasal dari suku Bugis dan selama hidupnya tinggal di Sulawesi Selatan. Hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan signifikan pada emosi malu (p = 0,00, LoS 0,05) dan pada emosi bersalah (p = 0,00, LoS 0,05) antar generasi pada suku Bugis. Adapun berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa orangtua, sekolah dan komunitas merupakan agen sosialisasi yang penting dalam menanamkan nilai budaya terkait emosi malu dan emosi bersalah pada suku Bugis., This research was conducted to investigate differences in shame and guilt between old generation and young generation in Buginese. Beside that, this research aims to find cultural values related shame and guilt socialization process. This research used mixed methods, which used both quantitative and qualitative approach. Quantitative approach was measured shame and guilt using TOSCA 3 that has been adapted to Indonesia. This approach was conducted to 45 old generation minimum 65 years and 45 young generation from 18 to 20 years. Qualitative approach was using interview and observation to both 2 person representing old and young generation. Sample of this research was Buginese in Barru and Bone with qualification such as has Buginese parents and stay in South Sulawesi as they live. The findings show that there are significant differences in shame (p = 0,00, LoS 0,05) and guilt (p = 0,00, LoS 0,05) intergeneration on Buginese. Moreover, findings shows that parents, school and community as important agent of socialization in implant cultural values related shame and guilt in Buginese]"

"Tesis ini membahas tentang sosialisasi nilai-nilai budaya Amerika dalam kegiatan perkemahan. Orang Amerika melakukan kegiatan berkemah untuk mengisi waktu luang setelah bekerja keras. Kegiatan ini dimanfaatkan untuk menghilangkan kelelahan dan kebosanan yang diakibatkan oleh rutinitas sehari-hari, sehingga dicapai kesegaran fisik dan mental untuk mencapai efisiensi kerja yang tinggi. Sejalan dengan kegiatan perkemahan yang memberi rasa riang bagi para pekemah, kegiatan ini merupakan medium penyerapan nilai-nilai budaya terutama untuk generasi muda. Dalam Bab I, secara umum tesis ini memberi gambaran tentang kerangka tesis atau sebagai bab pendahuluan. Dalam Bab II, memberikan gambaran tentang perkemahan di Amerika, sejarah, jenis-jenis perkemahan yang ada, kegiatan, kepemimpinan, perkemahan yang menunjang dunia pendidikan, serta paradoks kemajuan teknologi yaitu close to nature. Bab III, mengupas masalah interaksi dalam kegiatan perkemahan. Dalam bab ini diuraikan tentang hubungan antara peserta itu sendiri dalam hidup berkelompok untuk menjalin persahabatan. Perbedaan pendapat tentu tidak dapat dihindari, untuk itu bila terjadi konflik harus saling memahami dan menghargai pendapat orang lain sangat ditekankan. Disini nilai demokrasi diserap oleh para peserta dalam kerjasama untuk mencapai kebahagiaan di perkemahan. Pemimpin perkemahan mempunyai peranan yang sangat penting. Peserta diarahkan pada kegiatan-kegiatan yang positif untuk membangun sikap cinta alam sebagai sumber keindahan. Keseimbangan lingkungan terjamin, kehidupan satwa liar tidak terganggu meskipun muncul teknologi modern, sehingga timbul sikap close to technology, sekaligus close to nature. Bab IV, memuat analisa masalah-masalah pokok tentang munculnya minat orang Amerika pada kegiatan perkemahan dalam hubungannya dengan etos kerja, waktu luang, dan wilderness yang ada dalam pikiran orang Amerika, konsep sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai individualisme, kesamaan, kebebasan, dan demokrasi serta faktor-faktor yang mempengaruhi proses sosialisasi nilai. Kegiatan perkemahan yang dirasakan dapat menunjang kebutuhan rekreasi, keakraban dan dunia pendidikan menjadi suatu kebutuhan sebagian besar orang Amerika, karena murah, efisien (waktu relatif singkat), dan menggembirakan. Bab V, membicarakan mengenai kesimpulan dari penelitian sehingga merupakan inti dari tesis ini."

"Berangkat dari fenomena turnover karyawan di berbagai perusahaan yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Berdasarkan data 5 tahun terakhir, di dunia tingkat turnover karyawan meningkat sampai dengan saat ini dan begitu pun di Indonesia. Artikel ini berupaya menjelaskan hal yang menyebabkan kenaikan turnover karyawan tersebut. Argumen utamanya adalah fenomena peningkatan turnover karyawan ini disebabkan oleh praktek budaya organisasi yang berlaku di dalam sebuah perusahaan. Metode penelitian yang di gunakan adalah kualitatif yang mengumpulkan data dari berbagai informan yang berkaitan dengan birokrasi perusahaan yang didukung dengan analisa data sekunder yang tersedia dari berbagai sumber. Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah PT ANTAM (persero) Tbk. yang merupakan salah satu perusahaan BUMN. Studi ini memperlihatkan bahwa meningkatnya turnover karyawan disebabkan karena adanya praktik budaya organisasi yang di terapkan oleh perusahaan, dimana terdapat temuan bahwa kondisi finansial yang buruk dalam sebuah perusahaan ikut menyumbang kendala dalam praktik budaya organisasi di perusahaan dan berujung pada meningkatnya turnover. Studi ini melengkapi studi sebelumnya yang berbicara mengenai budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap karyawan, dalam hal ini studi ini menekankan praktik budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat turnover karyawan pada sebuah perusahaan.

---

Begin from the phenomenom of employee turnover from many corporation which keep increasing over years . Based on the data in recent 5 years, there are increasing phenomena in turnover employees until now and especially in Indonesia. This Article try to explain the cause of increasing employees turnover rate in the cooporation. The main argument is the phenomenom of the increasing turnover employee is caused by the implementation of coorporate culture that exist in the coorporation. This research use qualitative methods and secondary data analysis which is available from many resources. The research object is PT ANTAM (persero) Tbk which one of the Indonesian government corporation. This study show that the increased turnover rate is caused by the implementation of corporate culture which have been implemented in the corporate. Then there are findings that the bad financial condition also support the constraint of corporate culture implemetation that ends with the phenomenom of the increasing employe turnover rates. This Study is a complementary of recent study which explain about coorporate culture that have some impact to the employees, in this case this study is tend to explain the implementation of corporate culture can cause the increasing of turnover rate in the corporation."

"Laju perkembangan ekonomi dan teknologi global membuat perubahan tidak dapat dihindari dalam kehidupan organisasi. Menurut Cummings & Worley (2008), kemampuan untuk mengelola perubahan akan terus menjadi sumber utama keunggulan kompetitif di semua jenis organisasi. Selain itu, kinerja dan kemampuan untuk menerapkan perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, namun tanpa perubahan dalam kompetensi manajerial dalam organisasi, budaya organisasi tidak akan dapat berubah. Penelitian deskriptif ini berfokus pada diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial dalam perusahaan Public Relations (PR) Indonesia yang telah melalui berbagai perubahan sebagai akibat dari akuisisi oleh sebuah perusahaan PR global.Tujuan dari tesis ini adalah untuk mendiagnosa budaya organisasi dan kompetensi manajerial berdasarkan Competing Values Framework oleh Cameron dan Quinn (2006). Populasi adalah karyawan non-manajerial di PT. XYZ Indonesia, sebuah perusahaan PR multinasional yang sebagai hasil dari proses merger dan akuisisi. Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosa orientasi dominan organisasi berdasarkan jenis budaya dan Managerial Skills Instrument Assessment (MSAI) untuk menggambarkan dan mendapatkan gambaran kompetensi manajemen di perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa saat ini budaya organisasi yang ada di PT. XYZ Indonesia, secara berurutan adalah Market, Clan, Adhocracy dan Hierarchy, sedangkan kompetensi manajerial yang dirasakan oleh para responden adalah Clan, Adhocracy, Market dan Hierarchy. Diagnosa gap antara budaya organisasi dan kompetensi manajerial di PT. XYZ Indonesia menunjukkan bahwa ada kesenjangan diantara keduanya dengan gap terbesar pada kompetensi Managing the Future, Managing the Development of Others dan Managing Teams.

---

The pace of global, economic, and technological development makes change an inevitable feature of organizational life. According to Cummings & Worley (2008), the ability to manage change continuously will be a key source of competitive advantage in all types of organizations. Moreover, an organization?s performance and ability to implement change are influenced by the organizational culture, but without an alteration in the managerial competencies demonstrated in the organization, the organization?s fundamental culture will not change. This descriptive research focuses on the diagnosis of the organizational culture and managerial competencies profiles in an Indonesian Public Relations (PR) company that had gone through some changes as a result of an acquisition by a global PR company. The purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerial competencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). The population is the non-managerial employees of PT. XYZ Indonesia, a multinational Public Relations firm, an organization that is a result of a merger and acquisition. This research used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the instrument to diagnose the dominant orientation of organization based on the core culture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describe and obtain description of the management competencies on the job. The results showed that the organizational cultures that are present in PT. XYZ Indonesia, in particular order are Market, Clan, Adhocracy and Hierarchy culture while the managerial competencies felt by the respondents are Clan, Adhocracy, Market and Hierarchy. For the assessment of the gap between the organizational culture and managerial competencies in PT. XYZ Indonesia shows that there is a discrepancy between the two and largest gap is on the Managing the Future, Managing the Development of Others and Managing Teams."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perilaku inovatif di tempat kerja dengan self-efficacy pada karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan pertambangan yang menekankan inovasi pada proses operasionalisasinya. Penelitian ini diikuti oleh responden yang berjumlah 129 orang yang merupakan karyawan tetap perusahaan dengan minimal satu tahun pengalaman kerja. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yaitu dengan meminta kesediaan responden untuk mengisi kuesioner perilaku inovatif di tempat kerja dan self-efficacy. Penelitian ini difasilitasi skala pengukuran perilaku inovatif di tempat kerja dari Janssen (2000) dan psychological capital pada dimensi self-efficacy yang dikembangkan oleh Luthans, et al. (2007). Hasil penelitian diperoleh hasil adanya hubungan positif signifikan antara kedua variable yaitu sebesar r = .540, dengan p < .01 (1-tailed) yang artinya bahwa semakin tinggi skor total dari self-efficacy karyawan maka semakin tinggi pula perilaku inovatif di tempat kerja. Selanjutnya hasil penelitian menunjukkan nilai dimana 29,16% self-efficacy memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja dan 70,84% disumbangkan faktor-faktor lain yang turut berpartisipasi dalam memunculkan perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study aimed to examine the correlation between self-efficacy with innovative work behavior on employees. This research was conducted at the mining company that emphasizes innovation in operationalization. This study was followed by respondents, amounting to 129 people who are regular employees of companies with at least one year of work experience.

This study was conducted with a quantitative approach is to ask respondents to fill out a questionnaire willingness innovative behavior in the workplace and selfefficacy. This study facilitated the measurement scale innovative behavior in the workplace from Janssen (2000) and psychological capital in the dimensions of self-efficacy developed by Luthans, et al. (2007).

Research results significant positive correlation between the two variables is equal to r = .540, p < .01 (1-tailed), which means that the higher the total score of self-efficacy, the higher the employee innovative behavior in the workplace. Furthermore, the results showed 29.16% where the value of self-efficacy influence innovative behavior in the workplace and contributed 70.84% to other factors that participate in generating innovative behavior in the workplace."