Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Implementasi Kebijakan Assessment Center dalam tubuh organisasi Polri di tingkat Polda khususnya, dianggap bermasalah dalam hal pelaksanaan operasional MSDM dalam organisasi Polri itu sendiri. Di satu sisi, dalam hal peningkatan karir personel, Assessment Center dijadikan salah satu alat untuk dapat mengungkap kompetensi sebenarnya dari anggota personel Polri dimana Assessment Center ini dapat menjembatani kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh kandidat yang akan menduduki jabatan tertentu dengan kebutuhan yang diharapkan. Akan tetapi di sisi lain, implementasi kebijakan Assessment Center tersebut menemui kendala-kendala seperti kurang pahamnya anggota personel pada Assessment Center itu sendiri dalam proses komunikasi dan sosialisasi dan anggaran yang terbatas untuk pelaksanaan kebijakan tersebut. Kebijakan Assessment Center ini didukung oleh Peraturan Kapolri yaitu Perkap No.5 Tahun 2016. Kendala implementasi Kebijakan Assessment Center ini terjadi pada Polda Metro Jaya, khususnya Polres Metro Jakarta Barat. Dari 8 Kapolsek di wilayah Polres Metro Jakarta Barat, hanya terdapat 1 orang Kapolsek yang melakukan prosedur proses Assessment Center sementara sisanya 7 Kapolsek belum mengikuti prosedur proses Assessment center. Alhasil, keberadaan kebijakan Assessment Center hanyalah menjadi sebuah formalitas belaka. Penelitian ini menelusuri alasan mengapa implementasi Kebijakan Assessment Center hanya menjadi sebuah formalitas yang disebabkan oleh beberapa faktor penentu berhasilnya sebuah implementasi kebijakan seperti kurang baiknya proses komunikasi diantara personel dan anggaran yang tidak memadai. Penelitian ini mengadopsi metode kualitatif untuk melacak mengapa faktor tersebut menjadi penghalang keberhasilan implementasi Kebijakan Assessment Center. Temuan penelitian ini adalah benar bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center belum optimal dan hanya menjadi sebuah formalitas belaka karena faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut diatas. Sebagai kesimpulan dapat dinyatakan bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center untuk pembinaan karir personel polri perlu dikaji lebih mendalam, khususnya di Polda Metro Jaya dalam unit Polres Metro Jakarta Barat untuk bisa diakui sebagai alat untuk mengungkap kompetensi yang sebenarnya anggota personel polri.

---

The implementation of Assessment Center Policy in the National Police organization body is considered to be a troublesome-side-issue to the operation of human resources management within the National Police organization. To some extent, in terms of upgrading the personnel career, Assessment Center is one of the important elements to discover the real competence of the police personnel to be promoted to the higher position where the higher position expects compatible competences. On the other hand, to some other extent, the implementation of the policy encounters with several handicaps such as the lack of knowledge amongst the personnel and the budgets. This policy is backed up by the Police Head regulation (Perkap) no 5, year 2016. This happens to the Jakarta local police office (Polda), particularly in the West Jakarta office (Polres). Out of 8 Police Sector Heads in the West Jakarta office, there is only one Police Sector Head personnel who commits the process of Assessment Center whereas the rest do not. As a result, the existence of the Assessment Center is just a formality. This research is to trace the extent to which the reasons why Assessment Center in the West Jakarta Police office becomes only a formality due to several determining factors such as bad communication amongst the personnel and the budgets needed. The research adopts qualitative methods to track the determining factors of why this happens. The research finds that it is true that the implementation of Asssessment Center is not optimal yet and becomes a formality because of the aforementioned determining factors. In sum, it can be concluded that the implementation of Asssesment Center needs a further investigation in the Jakarta local police office (Polda Metro Jaya) of West Jakarta region to be admitted as a tool to discover the real competence of the police personnel."

"Penelitian ini didasari oleh pentingnya Assessment Center untuk pengembangan karir dan penilaian kinerja pada jabatan Kapolsek di Polda Papua Barat. Salah satu program utama Kapolri adalah reformasi internal yang salah satunya adalah pelaksanaan Assessment Center. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan karakteristik penerapan Assessment Center Polri, pemanfaatan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatannya. Teori yang digunakan untuk mengkaji permasalahan tersebut antara lain adalah Karakteristik Assessment Center, Proses Rekrutmen, dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi penerapan Assessment Center. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme dan metode kualitatif dengan deskriptif analitis. Penelitian difokuskan pada penerapan Assessment Center untuk proses mutasi jabatan Kapolsek di Polda Papua Barat, yang dikumpulkan melalui teknik wawancara dan studi dokumen. Data penelitian kemudian dievaluasi dengan menggunakan metode triangulasi data. Berdasarkan temuan penelitian, beberapa aspek dalam pelaksanaan Assessment Center masih belum maksimal. Dalam penggunaan hasil assessment center Polri, seleksi calon masih belum berdasarkan ranking, hasil penilaian masih dalam bentuk kualitatif dan bukan angka kuantitatif, serta belum dilakukan pemeriksaan akhir. Kemudian terdapat unsur-unsur yang berdampak pada aspek administrasi, politik, budaya, dan teknis dalam pelaksanaannya. Adapun beberapa saran untuk perbaikan tersebut antara lain memasukkan materi operasional dalam tes situasi, menunjuk asesor sebagai role-player dalam kegiatan asesmen, menjadikan hasil asesmen sebagai syarat mutlak dalam penempatan jabatan, membuat aturan yang berbasis faktor budaya, dan menetapkan jabatan asesor sebagai jabatan fungsional di lingkungan Polda Papua Barat.

---

This research is based on the importance of Assessment Centre for career development and performance appraisal in the position of Chief of Police at Polda Papua Barat. One of the Kapolri's main programmes is internal reform, one of which is the implementation of the Assessment Centre. Therefore, the purpose of this study is to explain the characteristics of Polri's Assessment Center implementation, utilisation, and factors that influence its utilisation. The theories used to examine these issues include the characteristics of the Assessment Centre, the Recruitment Process, and the Factors Affecting the Implementation of the Assessment Centre. This research uses a postpositivism approach and a qualitative method with descriptive analytics. The research focused on the application of the Assessment Center for the transfer process of the Chief of Police position at Polda Papua Barat, which was collected through interview techniques and document studies. The research data was then evaluated using the data triangulation method. Based on the research findings, some aspects of the Assessment Centre implementation are still not optimal. In the use of the results of the Polri assessment centre, the selection of candidates is still not based on ranking, the assessment results are still in qualitative form and not quantitative numbers, and the final examination has not been carried out. Then there are elements that have an impact on administrative, political, cultural, and technological aspects in its implementation. Some suggestions for improvement include including operational material in the situation test, appointing assessors as role-players in assessment activities, making assessment results an absolute requirement in job placement, making rules based on cultural factors, and establishing the position of assessor as a functional position within the West Papua Police."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kegiatan Assessment Center Polri Di lingkungan Polda Kepulauan Bangka Belitung dalam pengembangan karier perwira untuk jabatan Kapolsek dan Kasat Reskrim. Penelitian menggunakan teori assessment center Alvin Lum (2015) yakni Assessment Center itu merupakan suatu cara atau metode untuk mengukur suatu potensi atau kemampuan yang dimiliki oleh manusia dengan memprediksi atau memperkirakan perilakunya di masa depan melalui simulasi dari perilaku yang ditunjukan oleh assessee dalam menangani beban dan tanggung jawab yang akan diberikan nantinya. Permasalahan pokok dari penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan Assessment Center dalam pengembangan karier para perwira di Polda Kepulauan Bangka Belitung. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Pengumpulan data melaui studi dokumentasi dan wawancara mendalam dengan para perwira senior di lingkungan Polda Kepulauam Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses Assessment Center Polri yang dilaksanakan Polda Kepulauan Bangka Belitung belum dilaksanakan sesuai teori dan ditemukan tahapan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam Uniform Guidelines dan Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operation.

---

This study aims to analyze the activities of the National Police Assessment Center in the Bangka Belitung Islands Regional Police in the career development of officers for the posisions of the head of Police Sector and the head of Criminal Investigations. The study uses the theory of Assessment Center by Alvin Lum (2015), namely the Assessment Center is a method to measure a potential or ability possessed by humans by predicting or predicting their behavior in the future through simulations of the behavior shown by the assessee in dealing with burdens and responsibilities of his or her duties and responsibility that will be given later. The main problem of this research is how the implementation of the assessment center for the career development of police officers at the Bangka Belitung Islands Regional Police. This study uses a post-positivist approach, and data collection through documentation studies and in-depth interviews with senior officers in Regional Police of Bangka Belitung Islands. The research findings showed that the Police Assessment Center processes carried out by the Bangka Belitung Islands Regional Police had not been carried out according theory and it was found that the stages were not yet implemented according to the Uniform Guidelines and Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operations."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh praktek-praktekmanajemen sumber daya manusia human resource practice , motivasi kerja jobmotivation dan budaya organisasi organizational culture terhadap kepuasan kerjapara Kapolsek dan Wakapolsek di wilayah hukum Polda Metro Jaya. Metodesampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh saturatedsampling . Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 184 orang yang terdiri dariKapolsek dan Wakapolsek di wilayah hukum Polda Metro Jaya. Teknik analisis menggunakan structural equation model SEM untukmenganalisis pengaruh antar variabel secara kompleks. SEM merupakan teknikanalisis multivariat generasi kedua yang menggabungkan antara faktor analisis dananalisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel praktek-praktek manajemensumber daya manusia, budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki pengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja R2=0. 950, p

---

This research is to examine the effect of human resource pratices, jobmotivation, and organizational culture toward the Kapolsek and Wakapolsek jobsatisfaction at Regional Police Office in Jakarta Polda Metro Jaya . Samplingmethod is saturated sampling. The number of sample employed in this researchwere 184 consisting of Kapolsek and Wakapolsek within the regional police office. The analysis of this research used Structural Equation Model SEM to examine theeffect the complexities among independent variables and employee rsquo s jobsatisfaction. The research indicated that human resource practices, job motivation, andorganizational culture has an significant relationship with employee rsquo s jobsatisfaction R2 0. 950, p"

"Latar belakang penelitian ini adalah Ditlantas Polda Metro Jaya memberlakukan sistem tilang secara digital dengan Electronic Traffic Law Enforcement (ETLE), menggantikan sistem tilang konvensional. Perubahan sistem tilang itu diasumsikan akan berimplikasi pada konfigurasi, fungsi, perilaku, lingkungan dan sistem kerja sumber daya manusia. Bertitik tolak dari latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui bagaimana perubahan manajemen sumber daya manusia di Direktorat Lalu Lintas Polda MetroJaya dalam mendukung penerapan ETLE; serta. faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perubahan manajemen sumber daya manusia di Direktorat Lalu Lintas Polda Metro Jaya dalam mendukung ETLE. Penelitian ini selanjutnya akan digunakan sebagai acuan untuk pengembangan dan evaluasi pelayanan ETLE yang diselenggarakan oleh Direktorat Lalu Lintas Polda Metro Jaya. Pendekatan penelitian ini adalah kualitatif. Lokasi penelitian pada Dilantas Polda Metro Jaya. Teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam. Teknik analisis data menggunakan kerangka teori perubahan Lewin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seiring dengan diberlakukannya program penilangan dengan sistem ETLE, maka terjadi perubahan SDM di lingkungan Ditlantas, baik perubahan lingkungan kerja, perilaku SDM, mekanisme tilang, maupun perubahan adanya tuntutan lebih terampil dalam teknologi, informasi, dan komunikasi(TIK). Perubahan tersebut belum menyentuh semua personel dilapangan hanya personel yang mengawaki sistem ETLE yang mengalami perubahan tersebut. Adapun faktor yang mempengaruri perubahan SDM faktor yang memperkuat (driving forces) nilai- nilai baru (ETLE) dan memperlemah faktor-faktor yang menghambat perubahan (restraining forces).

---

Background of this research is that Directorate of Traffic, Metro Jaya Regional Police enforces a digital ticket system with Electronic Traffic Law Enforcement (ETLE), replacing the conventional ticket system. The change of ticket system is assumed to affect configuration, function, behaviour, environment, and work system of human resource. Starting from the background, this research aims to identify the change management of human resource in Directorate of Traffic, Metro Jaya Regional Police in supporting the implementation of ETLE, and factors affecting the change management of human resource in Directorate of Traffic, Metro Jaya Regional Police in supporting ETLE. This research will be used as a reference for development and evaluation of ETLE service as organized by Directorate of Traffic, Metro Jaya Regional Police. Qualitative approach was used in this research. Location of the research was in Directorate of Traffic, Metro Jaya Regional Police. Data collection technique was through in-depth interview. Data analysis technique used framework from the theory of change by Lewin. The research shows the result that implementation of the ticket program with ETLE system leads to a change of human resource in Directorate of Traffic, in work environment, human resource behaviour, ticket mechanism, and demand to be more skillful in mastering Communication and Information Technology. The change did not yet reach whole personnel in the field, but only limited to those who supervise ETLE system undergoing the change. Factors affecting the change of human resource are driving forces for new values (ETLE) and restraining forces for the change."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang implementasi assessment center dalam pembinaan karir personel Polda Metro Jaya. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal penting untuk mengatur penempatan personel Polri dalam jabatan tertentu. Oleh karena itu, proses penempatan personel Polri harus dilaksanakan secara transparan dan akuntabel. Untuk menyelenggarakan penempatan yang berasaskan The right man on the right place maka perlu dilakukan pengukuran terhadap kompetensi agar jabatan yang diemban sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Dengan kompetensi yang dimiliki maka diharapkan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab jabatan dengan baik, untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran kompetensi tersebut dapat dilakukan melalui serangkaian tes uji kompetensi yang lengkap dan menyeluruh atau disebut dengan assessment center.Penilaian kompetensi seorang pegawai sudah seharusnya menggunakan beberapa metode yang komprehensip dan terintegrasi berupa simulasi-simulasi (multi method atau multiple tools) serta dinilai oleh lebih dari satu orang assessor (multi assessor) sehingga dapat meminimalisir faktor like and dislike dalam menempatkan seseorang. Pelaksanaan assessment center dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah faktor kelengkapan, faktor sumber daya manusia dan faktor sistem penilaian. Selain itu pelaksanaan evaluasi dan monitoring juga menjadi hal yang penting agar assessment center terlaksana dengan baik. Sedangkan keberhasilan implementasi sebuah kebijakan ataupun program dipengaruhi oleh faktor komunikasi, sumberdaya, sikap birokrasi dan struktur organisasi. Begitu juga dengan keberhasilan implementasi assessmet center di Polda Metro Jaya sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut.

---

This research purpose is to explain the implementation of assessment center in Metropolitan Regional Police. Human Resource Management is important to regulate the placement of National Police personel in certain positions for placement of national Police Personel career who have . Therefore, the process of personnel police placing should be transparent and accountable. To organize placement with the principle of the right man on the right place, it is necessary to measure the competence in order to accordance the position with competence. With it?s competence be expected to carry out the duties and responsibilities better, to achieve organizational goals. Measurement of these competencies can be done through a lot of tests, assessment center is one of a complete tests.An employee competency assessment should use several methods that a comprehensive and integrated form of simulations (multi-method or multiple tools) and assessed by more than one assessor (multi assessor) so as to minimize factors like and dislike in placing someone. Implementation of the an assessment center is influenced by several factors including the factor of completeness, the human factor and factor assessment system. Besides the implementation of evaluation and monitoring also become important factors that an assessment center carried out well. While the successful implementation of a policy is influenced by factors of communication, resources, bureaucratic attitudes and organizational structure. As well as the successful implementation of assessmet center at Polda Metro Jaya influenced by these factors."

"Penelitian ini merupakan siudi kasus dan bertujuan untuk mengetahui apnkah penerapan Program Pengembangan Pola Jalur Karir sudah efektif dan mendapatkan gambaran mengenai Perencanan Karir lndividu yang berlaku dalam rangka pengembangan karir Pejabat StruktumI.di P.T.Asuransi Kemgian X (Persero).Untuk meneliti hal tersebut, penelitian diarahkan pada faktor faktor yang berpengaruh dan yang menunjang maupun yang menghambat penerapan Program Pengembangan Kadr, Poia J aJur Karir, Perencanaan Karir Individu.Penelitian dilakukan tcrhadap 45 orang Pejabat Struktural Kantor Pusat yang tcriibat sebagai responder. Dengan menggunakan analisis deskriptif ierhadap data sampel dan analisis infcrensial berupa uji hipotesis, didapat hasé! peraeheian sebagai berikut:Penerapan Progam Pengembangan Karir terbukti !:z.'r:»..f:g efektii Faktor yang berpengamh dan dipersepsikan pcsitif/menunjang :=.d.e.lah: Lmggung jawab dan kerja sama dalaxn penerapan program, integrasi program dengan Sistem Mentoring, Pola Jalur Karir dan adanya pcluang pengembangan di luar dan di dalamjabatan, Namun kondisi ini belum merncnuhi kondisi idea?/seharusnya. Faktor yang berpenganih dan masih perlu disempurnakan adalah Sistem dan proses Penilaian Kjnelja dan pertimbangan hasil assesmen dalam penentuan program. Penerapan Pola Jalur Kam terbukti kurang cfektii Faktor yang bcrpengaruh dan dipersepsikan positifhnenunjang adalah jalur karir yang ada dinilai efektif, memberi peluang mobilitas pejabat antar unit/fungsi .Kondisi ini bclum memenuhi konclisi ideal/seharusnya Faktor yang berpengaruh dan dipersepsikan negatiU menghambat adalah tolok ukur persyaratan kenaikan tingkat jabatan yang kurang jelas, keterbatasan jcnjang dan jalur karir. Perencanaan Karir Individu belum diterapkan secara formal. Sejauh ini terkait dcngan Perencanaan Karir Individu yang bcrsifat informal faktor yangberpcngarulm dan dipersepsikan pnaitif / menmmjang adalah kesadaran pejabat akan peluang pcluang karir yang dapat dicapai, kepedulian dan dukungan dari atasan.Kondisi ini juga belum memenuhi kondisi ideal/sehaausnya Dalam hal ini faktor yang berpcngaruh dan dipersepsikan negatif/menghambat adalah kurangnya ketcrlibatan aktif pejabat dalam menentukan tujuan karir, atmn yang kurang berperan sebagai konselor, mentor, penyampaian informasi karir yang kurang luas, kurang terbuka, dan pcmberian umpan balik Penilaian Kinerja yang kurang memadai.Kendala dalam penerapan mencakup : Sistern Pengembangan Karir yang lcurang terintegrasi dengan Sistem Penilaian Kinerja, kurang selaras dengan Sistem Pendidikan & Pelatihan.; Pola Jalur Karir yang kurang efektif dan belum adanya kesiapan baik dari perusahaan, atasan dan pejabat untulc menerapkan Pcrencanaan Kalir atas kesepakatan bersama Belum adanya Sistem Prosedur yang baku juga merupakan hambatan bagi proscs penerapan secam objektif dan konsistcn. Di samping itu terbukti tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara pejabat yang berbeda unit kenja, posisi jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan formal, masa kerjanya terhadap ketiga variabel yang diteliti Mempertimbangkan hasil penelitian ini, disarankan kepada P.T.Asuransi Kerugian X (Persero)1mtuk melakukan perumusan & penyempumaan sistem dan sejumlah program yang terkait dengan Pengembangan Karir Pejabat Struktural."

"Rumah Sakit X memilih strategi organisasi yang berfokus pada pelanggan sebagai keunggulan daya saing terhadap rumah sakit lainnya. Fokus pada pelanggan dijabarkan melalui konsep branded customer service, yang intinya adalah menjadikan pelayanan kepada pelanggan sebagai brand Rumah Sakit X, rnclalui pelayanan kepada pelanggan yang melebihi harapan pelanggan. Stralegi yang dipilih f£I'S8blIl belum selaras dengan strategi di bidang SDM dan manajemen SDM yang diterapkan oleh Rumah Sakit X sehingga belum mendorong para karyawan untuk berperilaku sesuai dengan brand tersebui, akibatnya para pelanggan belum mengalami brand Rumah Sakit X dalam proses pelayanan kcsehatan yang mereka terima. Untuk itu perlu dilakukan peninjauan ulang dan perancangan manajemen SDM di Rumah Sakit X, agar dapat selaras dengan brand yang ditampilkan kepada pelanggan. Dalam rnerancang ulang manajernen SDM, beberapa hal yang diperhatikan adalah: level intervensi yang akan dilakulcan (level strategis atau level implementasi), pathway penerapan branded customer service yang dikemukakan oleh Barlow dan Stewart (2006), serta harus memperhatikan faktor-faktor yang berpengaruh pada pembentukan perilaku dalam organisasi yang diungkapkan melalui model MARS dari McShane dan Von Glinow (2005).

---

Hospital X has chosen the customer focused organization strategy in order to compete with other hospitals. This strategy is applied through branded customer service, where customer service is the brand of the hospital, and implemented through giving a service that exceeds the customer's needs. The chosen strategy does not align with the HR strategy and HR management at Hospital X. Therefore, the employees behaviors do not reflect the brand in real service situation. The customer has not experience the brand yet.

It is necessary to evaluate and re-design the HR management at Hospital X and aligning it with the brand, as the reflection of customer focused organization strategy. In redesigning the HR management, some concepts are being considered: the level of intervention (strategic level and implementation level), the pathway of branded customer service (Barlow and Stewart, 2005), and McShane and Von Glinow's MARS model (2005) to explain the factors that influence individual behavior in organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan membahas bagaimana career commitment dari digital gig workers dipengaruhi oleh Job Crafting dan Meaningful Work serta peran mediasi meaningful work pada pengaruh job crafting terhadap career commitment pada digital gig workers di Indonesia. Model yang penulis gunakan diadaptasi berdasarkan tiga jurnal acuan yang dibuat oleh Wong, Kost, & Fieseler (2021), Mousa & Chaouali, (2022), dan Lin, Au, Leung, & Peng (2020). Penulis mengkombinasikan ketiga jurnal ini untuk membuat model penelitian yang baru. Penelitian ini menggunakan analisis SEM dengan bantuan perangkat lunak Lisrel 8.80 dan SPSS Statistics 23. Peneliti menyebarkan kuesioner pada grup telegram dan facebook untuk pengumpulan data dari digital gig workers di seluruh Indonesia. Sebanyak 237 responden diperoleh sebagai sampel pada penelitian ini. Penelitian ini menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dari job crafting terhadap meaningful work dan career commitment. Selain itu, terdapat juga peran mediasi parsial dari meaningful work pada pengaruh positif job crafting terhadap career commitment. Penemuan dari penelitian ini dapat digunakan dan dijadikan referensi bagi pihak yang memiliki kepentingan, khususnya akademisi dan perusahaan untuk meningkatkan komitmen karier para digital gig workers dengan membantu proses job crafting dan pembentukan makna sehingga para digital gig workers dapat bertahan pada career path yang mereka pilih.

---

This research aims to examine and discuss how career commitment of digital gig workers is influenced by Job Crafting and Meaningful Work, as well as the mediating role of meaningful work in the influence of job crafting on career commitment among digital gig workers in Indonesia. The model used by the author is adapted based on three reference journals by Wong, Kost, & Fieseler (2021), Mousa & Chaouali (2022), and Lin, Au, Leung, & Peng (2020) . The author combines these three journals to create a new research model. This study employs quantitative methods with SEM analysis using Lisrel 8.80 and SPSS Statistics 23 software. The researchers distributed questionnaires to Telegram and Facebook groups to collect data from digital gig workers across Indonesia. A total of 237 respondents were obtained as samples for this study. The research findings reveal that there is a positive influence of job crafting on meaningful work and career commitment. Additionally, there is a partial mediating role of meaningful work in the positive influence of job crafting on career commitment. The findings from this study can be utilized and serve as a reference for interested parties, particularly academics and companies, to enhance the career commitment of digital gig workers by assisting in the job crafting process and the formation of meaning, thus enabling digital gig workers to persist in the chosen career path."