Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu sumber potensial untuk membangun kekuatan pertahanan secara nirmiliter bagi Indonesia. Akan tetapi, kondisi SDM Indonesia memiliki banyak tantangan ditengah kondisi majemuknya masyarakat yang ada. Salah satunya dengan menciptakan masyarakat yang bersatu dalam pluralisme bangsa. Metode penelitian pada kajian ini menggunakan studi literatur dan observasi penelitian penulis sebelumnya. Hasilnya adalah analisis pemanfaatan kearifan lokal masyarakat dalam pengelolaan energi terbarukan menuju kemandirian energi pendukung kekuatan pertahanan negara, melalui penerapan dasar prinsip partisipasi masyarakat yang mencakup: (1) Masyarakat menggerakkan dan memfasilitasi masyarakat lainnya untuk menyediakan energi secara mandiri serta ikut menggerakkan tumbuhnya ekonomi kerakyatan mendukung pertahanan negara; (2) Pengelolaan energi terbarukan melalui partisipasi masyarakat diharapkan bukan hanya imbauan yang bersifat normatif, namun harus ada regulasi yang mengatur keterlibatan aktif masyarakat dalam mendukung program pencapaian bauran energi terbarukan 23% pada Tahun 2025."

"ABSTRACTMasyarakat menjadi salah satu sumber potensial untuk membangun kekompakan, kekuatan maupun kekukuhan bagi bangsa Indonesia. Akan tetapi, membangun kondisi soliditas bangsa Indonesia di tengah arus globalisasi saat ini memiliki banyak tantangan. Salah satunya dengan upaya mengkondisikan masyarakat yang bersatu dalam menjaga soliditas bangsa. Metode penelitian pada kajian ini menggunakan studi literatur dan observasi penelitian penulis sebelumnya. Hasilnya adalah analisis peranan soliditas masyarakat dalam swakelola energi terbarukan menuju kemandirian energi pendukung kekuatan pertahanan Negara, melalui penerapan dasar swakelola energi mencakup: (1) kesadaran pentingnya soliditas warga dalam swakelola energi terbarukan melalui partisipasi masyarakat yang solid dalam suatu komunitas sehingga menjaga kesoliditasan bangsa bukan hanya imbauan yang bersifat normatif, namun perlu ada regulasi yang jelas tentang keterlibatan aktif masyarakat dalam mendukung program pencapaian bauran energi terbarukan 23% pada Tahun 2025; (2) masyarakat menjadi penggerak kesoliditasan swakelola energi yang berhasil memfasilitasi masyarakat lainnya dalam menyediakan energi secara mandiri serta ikut menggerakkan tumbuhnya ekonomi kerakyatan mendukung pertahanan negara."

"Dalam rangka mengantisipasi datangnya milenium ketiga serta untuk dapat berpacumengembangkan perannya sebagai organisasi publik dalam membelikan pelayanan primakepada masyarakat, maka perlu dilakukan tinjauan efektivitas organisasi melalui analisisfalctor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dengan pendekatan The Seveu'sModel Mc Kinsey studi kasus pada Seksi Pengelolaan Air Kotor Suku Dinas KebersihanKotamadya Jakarta Pusat.Dalam penelitian ini dilakukan analisis terhadap ke tujuh faktor-falctor yang didugamempengaruhi efektiiitas organisasi dan selardutnya dievaluasi sejauh mana peranannya danketerkaitannya antar faktor dalam mempengaruhi efektivitas organisasi Seksi PAK Sudin'Kebersihan Kotamadya Jakarta Pusat_ Faktor-faktor yang dianalisis dan diduga dominanmempengaruhi efektivitas organisasi adalah stmktur, strategi, sistcm organisasi, gayakepemimpinan (Style), StaH (SDM), skills (ketrampilanlkemampuan), dan pemilikan nilai(shared value).Mclalui metode penelitian survei total sampling dilakukan analisis eksplanatii crostabulasi dan analisis korelasi( r) antar dua variabel dari faktor- faktor tersebut. Dari hasilpenelitian ditemukan beberapa lccsimpulan sebagai berikut. Profil organisasi Seksi PAKSudin Kebersihan Wilayah Jakarta Pusat belum menunjukkzm kinelja yang cfcktiii hal inimembcrikan pengaruh bagi rcndahnya produktlvitas kenja organisasi ini Kelemahan ini terlihat dcngan belum optimalnya pencapaian sasaran secara kualitatif yaitubelum terpenuhinya konsep pelayanan prima, dan secara kuantitatif ditunjukkan oleh baru3,3 % konsumcn yang dapat terlayani. Faktor-faktor ulama yang mempengamhi .kurangefektifnya organisasi adalah struktur yang masih tumpang tindih dengan instansi lainnyaserta tidak didukung oleh kemampuan SDM, strategi organisasi yang belum mengacu kepadapencapaian sasaran baik jangka pendek maunun jangka panjang, sistem organisasi yangmasih tradisional, gaya kepemimpinan (Sz)/le) yang cenderung berorientasi kepada tugas danbersifat dari atas ke bawah, tingkat pendidikan Staff (SDM) yang relatif rcndah, kurangnyakesadaran organisasi untuk meningkatkan skills (ketrampilan/kemampuan) pegawai, dan dariscgi falctor pemilikan nilai, belum terbentuk sistem nilai yang tangguh. Orientasi dankomitmen pegawai kepada tugas dan pengabdian organisasi lebih diarahkan oleh nilai-nilaiyang bersifat ekonomis yang langsung dirasakan (tangible values), yang berhubungandengan pemenuhan kcbutuhan dasar (basic needs) dan kesajahteraan hidup karyawan ilusendiri. Faktor-faktor yang mempenganxhi efektivitas organisasi saling berhubungan, darianalisis korelasi antar dua faktor (variabel) sebagian besar menunjukkan nilai yang sangatsigniflkan (r=O,99) dan secara sinergi mempengaruhi efektivitas organisasi Selanjutnyauntuk tcrcapainya penumbuhan dan perkcmbangan usaha Serta mémbangun kemandirianorganisasi dengan konsep pelayanan prima , perlu dilalmkan perbaikan atau pembenahanpada kctujuh faktor tersebut."

"Dalam pelaksanaan otonomi daerah kesiapan sumber daya Iokal termasuk sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu prasyarat yang harus dipenuhi. Perguruan tinggi merupakan salah satu lembaga yang berperan penting dalam penyiapan SDM Sejalan dengan hai tersebut, Fakultas Teknik - Universitas Tirtayasa (FT-Untirta) sebagai sebuah lembaga pcndidikan tinggi teknik di protinsi Banten mendapat tantangan yang lebih berat di masa mendatang. Untuk itu diperlukan perbaikan yang terus menerus dalam pengelolaannya terutama dalam sistem manajemen. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengkaji sistem manajemen yang diterapkan di FT-Untirta. Acuan yang digunakan dalam kajian tersebut adalah kriteria-kriteria pada Malcolm Baldrige National Quality Award (MBQNA) dan Badan Akreditasi Nasional-Perguruan Tinggi (BAN-PT). Di dalam penelitian ini, data dan informasi yang berkaitan dengan pengelolaan FT-Umirta diperoleh dari dokumentasi yang tersedia. Selain itu, sebagai pelengkap, juga disusun kuesioner. Dari penelitian diperoleh beberapa kesesuaian antara kriteria MBQNA dan BAN-PT daiam hal : Faculty and Staff Focus; Educational and Support Process Management; dan Organizational Pedormance Result _ MBQNA mempunyai cakupan yang lebih Iuas. Kriteria yang tidal: terdapat pada BAN-PT adalah : Leadership dan Strategic Planning. Kekurangan BAN- PT untuk kedua hal tersebut diatasi dengan metoda Hoshin Kanri. Dalam penyusunan strategic planning diaunnkan metoda Hoshin Kanri. Keunggulan Hoshin Kanri terletak pads penentuan fokus dalam rencana jangka panjaun dan menengah serta penjabarannya (deployment) di dalam program kerja.

---

One of the conditions for the implementation of 'Region Autonomy' concept is the readiness of local resources. Human resources is one of the resources should be prepared. University has an important role for human resources development In regard of the region autonomy, Engineering Faculty of Tirtayasa University (FT-Untirta) as engineering education institution in Province of Banten will get more challenge in the fixture. For that reason, a continuous improvement in the management system of the faculty is needed. The aim of the study is to elucidate the application of the management system in FT-Untirta. Criteria from Malcolm Baldrige National Quality Award (MBQNA) and National Accreditation Board for Universities (BAN-PT) is applied as reference for evaluation. Data and information for the study are obtained from the existing faculty documents. In addition of that, to get more comprehensive information a set of questioner are prepared and distributed. From the study can be concluded that there are good agreement between MBQNA and BAN-PT in some aspect especially in the following criteria : Faculty and Staff Focus; Educational and Support Process Management; and Organizational Performance Result. But, it is also found that Leadership and Strategic Planning criteria are not exist in the criteria's of BAN-PT. The lack of these criteria for BAN-PT has been overcome by application of Hoshin Kanri method. Hoshin Kanri method has been applied for strategic planning development Hoshin Kanri method has advantages in determining focus for long-term and medium-term planning and its deployment for current activity."

"Riset yang berfokus pada kompetensi MSDM (human resource competency) ini,mempunyai dua tujuan, yaitu: problem solving interest dan research interest. Subjek penelitian, Bank BTN dianalisis dari sisi regulasi, struktur, tata kelola, serta dinamika internal human capital management menghadapi situasi kompleks problematis era ASEAN Economic Community 2015 dan ASEAN financial integration 2020. Metode penelitian yang digunakan adalah serba sistem lunak berbasis riset tindakan. Hasilnya, Bank BTN tidak melakukan tindakan sistemik dalam sistem kepemimpinan dan sistem kerja kinerja unggul. Kompetensi MSDM sebagai leverage dapat tercapai melalui efikasi individu dan efikasi organisasi. Sebagai riset akademik, refleksi teoritis memberikan kebaruan berupa disain ulang kompetensi MSDM. Disain alternatif tersebut dihasilkan melalui integrasi sistem pemosisi strategis dengan sistem kerja kinerja unggul melalui sistem proaktivis kredibel empat tingkat. Rekomendasi: organisasi bank perlu mengadopsi desain alternatif, Sistem Kompetensi Modal Manusia, sehingga menjadi center of excellence dalam bidangnya melalui dialog serta tindakan nyata sistemik yang inklusif, holistik dan strategis.

---

The Research, that focuses on human resource competency, has two objectives, namely: problem solving interest and research interest. Bank BTN, subject of the research, were analyzed in terms of regulation, structure, governance, and the internal dynamics of human capital management in facing a problematic situation in ASEAN Economic Community 2015 and ASEAN financial integration 2020.

Soft systems methodology based action research was used as the approach. As a result, Bank BTN has not performed systemic action in their leadership system and superior performance work systems yet. Human resource competencies, as leverage, can be achieved through personal efficacy and organizational efficacy.

As an academic research, theoretical reflections provide novelty in the form of human resource competency redesign. The alternative design was produced by an integration of strategic positioner system with high performance work systems through proactivists credible four-level systems.

Recommendation: a bank organization needs to adopt the concept of human capital competency systems to be a center of excellence in its field through systemically inclusive, holistic, and strategic dialogue and real action."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mediasi modal psikologis pada fleksibilitas sumber daya dan perilaku kerja inovatif. Sampel diambil dari 150 karyawan di kantor pusat perusahaan asuransi. Untuk mengukur fleksibilitas sumber daya, kami menggunakan Skala Fleksibilitas Sumber Daya oleh Ketkar dan Sett 2009 dengan ?=0.979 , untuk mengukur modal psikologis, kami menggunakan Skala Modal Psikologis dari Sapyaprapa, dkk. 2013 dengan ?=0.985 . Selanjutnya untuk mengukur perilaku kerja inovatif, kami menggunakan Skala Perilaku Kerja Inovatif dari Etikariena dan Muluk 2014 dengan ?=0.974. Analisa korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara fleksibilitas sumber daya dan perilaku inovatif di tempat kerja r=0.714; p

---

This study aims to determine the mediation of psychological capital on resource flexibility and innovative work behavior. The study was conducted on 150 employees at head office of insurance company. To measure human human resource flexibility, we used Human Resource Flexibility Scale developed by Ketkar and Sett 2009 with 0.979 , to measure psychological capital, we used Psychological Capital Scale from Sapyaprapa, et al. 2013 with 0.985 . Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale from Etikariena and Muluk 2014 with 0.974. The results show that there is positive and significant correlation between human resource flexibility and innovative work behavior r 0.714, p"