Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Turnover Intention seringkali terjadi pada perusahaan yang bergerak di bidang outsourcing, seperti yang terjadi di PT X. Tingginya tingkat turnover karyawan di PT X, membuat perusahaan berusaha untuk terus mempertahankan performa perusahaan. Berdasarkan diagnosa awal, persepsi keadilan organisasi merupakan salah satu penyebab turnover intention pada karyawan di PT X. Untuk itu, penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan persepsi keadilan organisasi pada karyawan di PT X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah organizational justice scale dan turnover intention scale. Kedua alat ukur yang digunanakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert 1 ndash; 6. Responden penelitian ini berjumlah 164 karyawan dari bagian others project di PT X. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari persepsi keadilan organisasi terhadap turnover intention r2=0,081, p.

---

Turnover Intention often occurs in companies engaged in outsourcing, as happened in PT X. The high turnover rate of employees in PT X, make the company strive to continue to maintain the company 39 s performance. Based on the initial diagnosis, perceived organizational justice is one of the causes of employee rsquo s turnover intention in PT X. Therefore, this study aims to improve perceived organizational justice of employees in PT X. Measurement tools used in this research are organizational justice scale and turnover intention scale. Both of measurement tools in this research used Likert scale 1 6. Respondents of this study amounted to 164 employees from the others project in PT X. Regression test results showed that there is a significant influence of perceived organizational justice on turnover intention r2 0.081, P."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."

"Tingkat turnover intention pada karyawan di PT X saat ini masih cukup tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat pengaruh dari pemberdayaan psikologis dengan tingginya turnover intention karyawan di PT X. Penelitian dilakukan untuk mengukur pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap turnover intention dengan menggunakan kuesioner Psychological Empowerment dan kuesioner Turnover Intention. Responden penelitian ini berjumlah 164 orang pada level yang berbeda dimulai dari staff, sampai dengan manager. Seluruh responden bekerja di PT X pada divisi others project. Hasil uji korelasi antara kedua variabel sebesar r = -0.214, maka terdapat hubungan negatif yang signifikan antara pemberdayaan psikologis dan turnover intention. Selanjutnya dilakukan uji regresi yang menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis terbukti secara signifikan mempengaruhi turnover intention R2 = -0.208, p.

---

The turnover rate of intentions on employees at PT X is still quite high. This study aims to see whether there is influence of psychological empowerment with turnover intention level of employees in PT X. Research conducted to measure the influence of psychological empowerment to turnover intention by using Psychological Empowerment questionnaire and Turnover Intention questionnaire. The study respondents required 164 people at different levels ranging from staff to managers. All respondents work in PT X on other project divisions.

The test result between the two variables is r 0.214, then there is a significant negative relationship between psychological empowerment and move intention. Subsequent regression test showed that the existence of psychological empowerment significantly affect the intention to move R2 0.208, p."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi (PKO) di PT. X. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 33 karyawan. Persepsi keadilan organisasi di ukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur persepsi keadilan organsisasi (Rego & Cunha, 2006). Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 17 item (a=0,907). Sedangkan PKO diukur dengan alat ukur PKO yang dikembangkan oleh Podsakoff (1990 dalam Organ et al., 2000). Alat ukur PKO terdiri dari 24 item (a = 0,812). Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi terhadap PKO (R = 0,741, p<.0,01).Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa hanya dimensi keadilan informasi yang menunjukkan hubungan positif dan signifikan terhadap PKO (R = 0,653, p<.0,01). Hal ini dapat diartikan semakin tinggi keadilan informasi maka akan semakin tinggi pula PKO. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan keadilan informasi berupa pelatihan komunikasi efektif pada karyawan level jabatan manajer dan penyelia di PT. X. Tujuannya dengan meningkatkan keadilan informasi maka akan berdampak pada meningkatnya PKO di PT. X. Hasil evaluasi pemahaman menunjukkan signifikansi perbedaan pre-test dan post-test baik pada peserta pelatihan level karyawan maupun level penyelia (nilai t karyawan level manajer = -9,798 (p <0,05), nilai t karyawan level penyelia =- 6.364 (p< 0.05)). Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai komunikasi efektif pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

ABSTRACT

This research aims to determine the relationship between perception of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) at X company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 33 employees. Perceived Organizational Justice is measured by using measurement instrument adapted from perceived organizational justice questionnaire developed by Rego & Cunha (2006). Perceived Organizational Justice questionnaire consists of 17 items (a=0,907). Whereas, OCB measurement instrument adapted from OCB questionnaire developed by Podsakoff (1990 in Organ et al., 2000). OCB questionnaire consists of 24 items (a = 0,812).

The results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice and OCB (R = 0,741, p<.0,01). The results also showed that only informational justice dimension indicating a positive and significant relationship on OCB (R = 0,653, p<.0,01). It can be concluded that the higher informational justice then the higher the OCB level. Researcher then designing interventions that can improve informational justice in the form of effective communication training for employee at managerial level and supervisory level. Purpose of the intervention is to improve informational justice that will result in increased levels of OCB. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre-test and post-test both at manageria level as well as at supervisory level (value of t for managerial level = -9,798 (p <0,05), value of t for supervisory level =-6.364 (p< 0.05)). It can be concluded that there has been an increase in knowledge about effective communication on the trainee after the implementation of intervention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perceived organizational support POS dan intensi turnover karyawan. Hasil penelitian terhadap 103 karyawan di Divisi B PT MI menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara POS dan intensi turnover. Koefisien korelasi yang didapatkan sebesar -0,51 dengan nilai signifikansi 0,00 p

---

This study aims to determine the relationship of perceived organizational support POS and employee turnover intentions. The result of the research on 103 employees in Division B of PT MI shows that there is a significant relationship between POS and turnover intention. The correlation coefficient obtained was 0.51 with a significance value of 0.00 p"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intention pada karyawan PT X Indonesia di Pabrik Cilegon. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu perceived organizational support yang diukur dengan Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu turnover intention yang akan diukur dengan berdasarkan teori Mobley, Horner, dan Hollingsworth. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Responden yang digunakan sebanyak 84 karyawan tetap PT X Indonesia di pabrik Cilegon yang telah berkerja minimal satu tahun. Data penelitian ini dianalisa menggunakan statistik deksriptif dan statistik inferensial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh yang negatif tetapi cukup lemah terhadap turnover intention karyawan PT X Indonesia pabrik Cilegon.

---

This research examines the analysis influences of perceived organizational support on employee turnover intention at PT X Indonesia Cilegon factory. The independent variable in this research is perceived organizational support which is scaled with Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) and the dependent variable is turnover intention which is scaled with Mobley, Horner, and Hollingsworth's theory. The research used quantitative method with questionnaire as an research instrument. Respondents of the research were 84 employees in PT X Indonesia Cilegon factory who had working period for more than a year. Data in this research analysed using desriptive statistic and inferential statistic. The result of this research showed that perceived organizational support has negative influences but quite weak on employee turnover intention at PT X Indonesia Cilegon factory."

"Skripsi ini meneliti dan membahas Dampak Keadilan Organisasi pada Perilaku Kerja yang Inovatif Pada Karyawan yang Bekerja di Bidang Pelayanan Publik : Peran Mediasi dari Berbagi Pengetahuan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Dalam penelitian terdapat beberapa variabel. Variabel Organizational Justice sebagai variabel independen, Knowledge Sharing sebagai variabel mediasi dan Employee Innovative Work Behavior sebagai variabel dependen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat memperkuat hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior. Hasil ini menggambarkan bahwa dengan tingginya organizational justice membuat perilaku inovatif pada karyawan di bidang pelayanan publik menjadi meningkat. Perilaku inovatif dapat membantu perusahaan pelayanan publik meningkatkan produktivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari - hari untuk mencapai sasaran kinerja pegawai.

---

This final paper examines and discusses the Impact of Organizational Justice on Innovative Work Behavior on Employees Working in the Public Service Sector: The Mediation Role of Knowledge Sharing. This research is a quantitative research with a descriptive design. In the research there are several variables. Organizational Justice variable as independent variable, Knowledge Sharing as mediating variable and Employee Innovative Work Behavior as dependent variable. The results of this study indicate that knowledge sharing can strengthen the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior. These results illustrate that the high level of organizational justice makes the innovative behavior of employees in the public service sector increase. Innovative behavior can help public service companies increase employee productivity in carrying out daily work to achieve employee performance targets."

"Fokus dari penelitian ini adalah melihat hubungan antara perceived organizational support POS dan turnover intention TI, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk menurunkan TI melalui peningkatan POS. Hasil diagnosis awal mengindikasikan adanya TI yang mungkin disebabkan oleh permasalahan pada persepsi dukungan organisasi pada karyawan di PT X. TI diukur menggunakan alat ukur adaptasi dari Lindblom dkk 2015 dan POS diukur menggunakan alat ukur adaptasi dari Neves dan Eisenberger 2014 . Hasil perhitungan terhadap 164 responden menemukan adanya hubungan negatif yang signifikan antara POS dan TI r = -0.52, p.

---

The focus of this research was to determine the relationship between POS and TI, and to decide appropriate intervention to decrease TI by enhancing POS. Early diagnostic indicated an existence of TI that might be caused by a problem in employee's POS at PT X. TI was measured using an adaptation of Lindblom et al 2015 and POS was measured using an adaptation of Neves and Eisenberger 2014 . The measurement of 164 respondents resulted in a significant negative relationship between POS and TI r 0.52, p."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari perceived organizational support terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan turnover intention . Variabel perceived organizational support diukur melalui delapan buah indikator dari Eisenberger dkk. 1986 sedangkan variabel turnover intention diukur melalui empat buah indikator dari penelitian Farh dkk. 1998 dan Alexander dkk. 2012 . Analisis dilakukan pada karyawan PT X yang berstatus karyawan tetap dengan masa kerja minimal satu tahun dengan jumlah responden sebanyak 172 orang. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Data penelitian ini akan dianalisis menggunakan analisis statistik deskriptif dan regresi linier sederhana untuk menguji variabel terkait. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi dan hubungan tersebut bersifat negatif.

---

This research aims to examine how employees perceived organizational support affects employee turnover intention. The measurement of perceived organizational support is the 8 items scale developed by Eisenberger et al. 1986 and the employees turnover intention is measured using four indicators that has been used previously by researchers, Farh et al. 1998 and Alexander et al. 2012. The research is done in PT X and samples consist of 172 permanent employees with minimum one year of tenure.

Quantitative method is used in this research and questionnaires distributed as research instrument. The data collected are analyzed using descriptive statistic and simple regression, and the result showed that the independent variable, perceived organizational support strongly affect employees turnover intention with negative relation."