"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi di PT X. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan pemberdayaan psikologis yang rendah dan dianggap menjadi salah satu faktor yang menghambat munculnya perilaku kerja inovatif. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner pemberdayaan psikologis (Spreitzer, 1995) dan kuesioner perilaku kerja inovatif (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi oleh Etikariena & Muluk (2014). Partisipan penelitian berjumlah 144 orang karyawan level staf di divisi Produksi PT X. Hasil analisis korelasional menunjukkan koefisien korelasi r= .536 (p<0.05) yang berarti pemberdayaan psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif. Peneliti merancang program pelatihan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis. Dengan meningkatnya pemberdayaan psikologis, maka diharapkan dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada pengetahuan pemberdayaan psikologis, persepsi pemberdayaan psikologis, dan persepsi perilaku kerja inovatif. Dengan demikian, program pelatihan disarankan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi PT X.

---

This study aimed to determine the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division's employees at PT X. Based on identification of organizational problems, employees indicate lower level of psychological empowerment and it is considered to be the one of the factors that inhibit innovative work behavior. Data collection instrument used was a questionnaire of psychological empowerment (Spreitzer, 1995) and innovative work behavior (Janssen, 2000) which has been adapted by Etikariena & Muluk (2014). There were 144 staff level employees that had participated in the Production division of PT X.

orrelational analysis result showed the correlation coefficient of r = .536 (p<0.05) which means that psychological empowerment has a significant positive relationship with innovative work behavior. Researcher designed a training program as an intervention to improve the psychological empowerment. An improving psychological empowerment is expected to improve innovative work behavior.

The difference between pre-test and post-test result of training showed a significant increase in knowledge of psychological empowerment, perception of psychological empowerment, and perception of innovative work behavior. Hence, the training program is recommended as an intervention to improve the psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division employees of PT X."

"Kualitas perilaku inovatif karyawan pada kompetisi inovasi di PT ABC belum optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan psikologis (psychological empowerment) terhadap perilaku inovatif (innovative work behavior) pada engineer dan analyst PT ABC. Penelitian dilakukan untuk mengukur pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap perilaku inovatif dengan menggunakan kuesioner Psychological Empowerment (Spreitzer,1995) dan kuesioner Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000). Responden penelitian ini berjumlah 61 orang pada level engineer dan analyst di empat direktorat PT ABC. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis terbukti secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (R2 = 0.287, p<0.01). Artinya, peningkatan pada pemberdayaan psikologis dapat memunculkan terjadinya peningkatan perilaku inovatif. Intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis dilakukan melalui pelatihan Self Empowerment. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada pemberdayaan psikologis dan perilaku inovatif pada engineer dan analyst di PT ABC. Dengan demikian, maka pelatihan pemberdayaan psikologis disarankan untuk dijadikan kegiatan rutin setiap tahunnya untuk meningkatkan perilaku inovatif karyawan.

---

The quality of employee's innovative work behavior in the innovation competition held by PT ABC was not optimal. This study aims to determine the effect of psychological empowerment on innovative work behavior in engineers and analyst of PT ABC. Effect of psychological empowerment on innovative behavior was measured with Psychological Empowerment questionnaire (Spreitzer, 1995) and Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000). A total of 61 engineers and analysts in four directorates PT ABC participated in this study.

Regression analysis results indicated that psychological empowerment proven to significantly affect innovative work behavior (R2 = 0287, p <0:01). This signifies, an increase in psychological empowerment causes an increase in innovative work behavior. Thus, the researcher concluded that the appropriate intervention to improve the psychological empowerment was through self empowerment training.

The difference between pre-test and post-test results demonstrated a significant increase in psychological empowerment and innovative work behavior in the engineers and analyst of PT ABC. Hence, the psychological empowerment training should take place annually as a way to improve the innovative work behavior of employees."

"Penelitian tesis ini bertujuan untuk mendalami hubungan antara variabel Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif, mengetahui dimensi Modal Psikologis yang paling berhubungan dengan Perilaku Kerja Inovatif, serta efektivitas intervensi pelatihan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Divisi Produksi XTV, sebuah stasiun televisi swasta. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku Kerja Inovatif (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) dan kuesioner Modal Psikologis (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877). Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan hubungan positif signifikan antara Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif (r = 0.518, p < 0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya Modal Psikologis pada para karyawan, maka akan meningkat pula Perilaku Kerja Inovatif mereka. Intervensi pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Pada penelitian ini, evaluasi pelatihan dilakukan sampai tahap pengetahuan Modal Psikologis. Hasil uji Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan tentang Modal Psikologis dari para partisipan setelah diberikan intervensi pelatihan Modal Psikologis (Z = -2.393, p < 0.05). Dengan demikian, pihak perusahaan dapat menjadikan pelatihan Modal Psikologis, sebagai pengembangan diri para karyawannya, agar dapat meningkatkan Perilaku Kerja Inovatif mereka.

---

The aim of this research is to analyzed the relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Innovative Work Behavior (IWB), which PsyCap?dimension have the strongest relationship with IWB, and the effectivity of Unleashing The Power Of Psychological Capital Within Yourself training to enhancing PsyCap and IWB. The respondent of this research are XTV? Production Division Employees, a private television company. This research used Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) and Psychological Capital Questionairre (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877).

earson correlation analysis found there was significantly positive relationship between Psychological Capital and Innovative Work Behavior (r = 0.518, p < 0.01). This result indicates that the increasing of Psychological Capital, will also increased Innovative Work Behavior. Psychological Capital Training were given as intervention, with aim to increasing participants Psychological Capital and Innovative Work Behavior. This research did the knowledge evaluation towards the participants.

The result from Wilcoxon Signed Ranks Test found that there was increasing in participants' Psychological Capital knowledge after the intervention (Z = -2.393, p < 0.05). Thus, the company could make the Psychological Capital Training as part of their employee development program, to support employee?s Psychological Capital and Innovative Work Behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif.

---

This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012).

The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41).

Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kesiapanindividu untuk berubah. Desain penelitian action research dengan responden sebanyak 72karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) danPsychological Capital Questionnare (Luthans dkk, 2007). Hasil perhitungan uji regresi linearmenunjukkan nilai R2=0,349 (p<0.05) yang berarti psychological capital mempengaruhikesiapan karyawan untuk berubah sebesar 34,9%. Intervensi berupa pelatihan efikasi diri danresiliensi dirancang untuk meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untukberubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan sebelum dansesudah intervensi pada psychological capital dan kesiapan untuk berubah dengan uji wilcoxon;diperoleh nilai Z untuk psychological capital sebesar -1,83 (p>0,05) dan untuk kesiapan untukberubah sebesar -1,46 (p>0,05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikanpada psychological capital dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupapelatihan efikasi diri dan resiliensi. Dengan demikian, pelatihan efikasi diri dan resiliensi belummampu meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untuk berubah pada pesertapelatihan.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of psychological capital to the individual readiness forchange. The design of this study is action research study by number of study participants asmany as 72 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readinessfor Change Scale (Hanpachern, 1997) and Psychological Capital Questionnare (Luthans et al,2007). The result of calculations using linear regression showed R2=0,349 (p<0.05), whichmeans psychological capital affects individual readiness for change at 34,9%. Therefore, theintervention made in the study was design to increase psychological capital training andindividual readiness for change. The intervention is self-efficacy and resiliency training.Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements. Theresult of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test psychologicalcapital and individual readiness for change using a wilcoxon signed ranks test. The Z valueobtained for psychological capital is -1,83 (p>0,05) and the value of individual readiness forchange is -1,46 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in psychologicalcapital and individual readiness for change after the intervention. The result of this analysisindicate that a given intervention can not improve psychological capital and individual readinessfor change."

"Era disrupsi adalah suatu fenomena dimana inovasi memiliki potensi untuk mengacaukan atau bahkan mematikan suatu bisnis. Perusahaan harus berani melakukan self-disruption yang mana memiliki potensi untuk bertahan mengahadapi kompetitor. Perusahaan kedepannya harus mempersiapkan seluruh karyawan dengan menumbuhkan perilaku kerja inovatif, untuk mengantisipasi tantangan di era disruptif dengan menghasilkan inovasi yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Karyawan yang inovatif merupakan sumber daya manusia yang penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Tingkat perilaku kerja inovatif yang dimiliki karyawan dapat dipengaruhi dan ditingkatkan oleh leader-member exchange LMX, pemberdayaan psikologis, dan keterikatan karyawan. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling SEM. Data penelitian ini diperoleh dari 226 karyawan ConsuCo yang telah bekerja minimal selama satu tahun di perusahaan secara offline. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa LMX memiliki pengaruh langsung yang bersifat positif terhadap perilaku kerja inovatif, sedangkan pemberdayaan psikologis ditemukan tidak memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku kerja inovatif. Selain itu, keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. Lebih lanjut, LMX dan pemberdayaan psikologis ditemukan memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif melalui keterikatan karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa keterikatan karyawan memiliki peran sebagai mediator antara LMX mediasi parsial dan pemberdayaan psikologis mediasi penuh terhadap perilaku kerja inovatif.

---

Disruption era is a phenomenon where innovation has the potential to disrupt or even kill a business. Companies must dare to do self disruption which has the potential to survive facing competitors. In the future, companies must prepare all employees by fostering innovative work behaviors, to anticipate challenges in the disruptive era by generating innovations that can provide a competitive advantage for the company. Innovative employees are an important human resource in maintaining the viability of the company. The level of employee 39s innovative work behavior can be influenced and enhanced by leader member exchange LMX, psychological empowerment, and employee engagement.

This research used Structural Equation Modeling SEM method. This research data is obtained from 226 ConsuCo employees who have been working for at least a year in the company through offline.

The results of this study indicate that LMX has a positive direct effect on innovative work behavior, whereas psychological empowerment is found to have no direct effect on innovative work behavior. In addition, employee engagement has a positive effect on innovative work behavior. Furthermore, LMX and psychological empowerment are found to have an effect on innovative work behavior through employee engagement. It shows that employee engagement has a role as mediator between LMX partial mediation and psychological empowerment full mediation on innovative work behavior. "

"ABSTRAKTesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan Work Engagement pada PT.XYZ berdasarkan variabel Work Meaningfulness, Optimism, dan Self-Esteem.Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang ada pada perusahaan dapatdikaitkan dengan work engagement yang ditentukan oleh personal resources danjob resources. Self-esteem dan optimism merupakan dua dari beberapa aspek yangtermasuk dalam personal resources, sedangkan work meaningfulness dapatdikategorikan dalam job resources pada karyawan.Untuk dapat membuat program intervensi yang dapat meningkatkan WorkEngagement pada PT. XYZ, penelitian ini mencari tahu terlebih dahulubagaimana pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap work engagement. Hasilyang ada menunjukkan bahwa baik work meaningfulness, optimism, maupun selfesteemmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.Peneliti kemudian memfokuskan pada usaha peningkatan work engagementmelalui pelatihan optimism. Selain melihat pada signifikansi pengaruh variabeloptimism, hal ini juga ditentukan oleh pertimbangan praktis perusahaan sebagaisalah satu intervensi yang dapat dilakukan pada saat ini untukmengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ.Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre- dan post-test, dapat diketahui bahwaterdapat peningkatan skor yang signifikan dari variabel yang mengalamiintervensi (optimism) sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan.

---

ABSTRACTThe objective of the study was to monitor work engagement improvement basedon case study in PT XYZ. Refer to early data gathering, company problems referto work engagement was related to either personal resources and/or job resources.Several aspect that categorized in personal aspect was self-esteem and optimism;while one of main effect in job resources aspect was work meaningfulness. Thisstudy focused only on the three variables refer to work engagement. First step ofthe study was to determine how each three variable had effect to workengagement. The result shown that each variable contribute significantly in workengaement improvement. This study then focused on how to improve workengagement through optimism variable via training module. While this methodwas selected to determine level of significance of the said variable, it was alsoconsidered practical to be implemented in PT XYZ. Significant test wasconducted based on pre- and post-test method, that shown that there was asignificant score improvement from the interverred variable before and aftertraining courses."

"Penelitian ini terdiri dari 2 studi yaitu studi 1 dengan melakukan penelitian korelasi dan studi 2 dengan melakukan intervensi. Studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT X yang bergerak di bidang manufaktur alat berat. Responden penelitian adalah 154 karyawan indirect atau karyawan non produksi. Pengukuran rasa berdaya psikologis menggunakan alat ukur rasa berdaya psikologis yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) yang telah diadaptasi oleh Mangundjaya (2014), sedangkan ketangkasan karyawan diukur dengan menggunakan alat ukur ketangkasan karyawan dari Sherehiy 2008. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan ketangkasan karyawan (r = 0.57, p< 0.05). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menentukan intervensi yang akan diberikan yaitu pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan rasa berdaya psikologis dalam kegiatan pelatihan Agile Development: Believe in yourself. Responden intervensi adalah empat belas orang karyawan yang memiliki rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan yang tergolong rendah. Selanjutnya peneliti melakukan pengukuran sesudah kegiatan pelatihan yang menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan mampu meningkatkan skor ketangkasan karyawan (Z = -2.493, p<0.05), namun belum mampu meningkatkan skor rasa berdaya psikologis (Z = -1.822, p>0.05).

---

This study consisted of 2 studies, study 1 by conducting correlation research and study 2 conducting interventions. Study 1 aims to determine relationship of psychological empowerment and workforce agility. The study was conducted at PT X, a manufacture company. The respondents were 154 indirect employees. Measurement of psychological empowerment is performed using psychological empowerment scale from Mangundjaya (2014), who adapted from Spreitzer (1995), whereas workforce agility is measured by using workforce agility scale from Sherehiy (2008).

Results of preliminary data suggest that psychological empowerment positively and significantly correlated with workforce agility (r = 0.57, p< 0.05). Based on these results, researchers determined that the intervention to be given is training to improve psychological empowerment with Agile Development: Believe in yourself training. Respondents of interventions are 14 employees whose psychological empowerment and workforce agility are low. Furthermore, researchers conducted a post-test measurements which indicate that interventions can increase workforce agility (Z = -2.493, p<0.05). Yet, it cannot improve the psychological empowerment (Z = -1.822, p>0.05)."

"Organisasi saat ini harus berubah dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan eksternal untuk bertahan menghadapi globalisasi saat ini. Adanya perubahan ini membutukan komitmen afektif untuk berubah yang tinggi dari karyawannya. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh psychological capital dan rasa berdaya psikologis terhadap komitmen afektif untuk berubah. Responden penelitian adalah 242 karyawan dari institusi keuangan Indonesia yang merasakan adanya perubahan. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, dan Psychological Capital Questionnaire yang telah diadaptasi. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari psychological capital terhadap komitmen afektif untuk berubah ? = 0.36, p= 0.00.

---

Organizations nowadays have to change and adjust themselves with the changing external environment in order to survive in the globalization era. This change requires a high affective commitment to change from its employees. The purpose of this study is to examine the influence of psychological capital and psychological empowerment on employee's affective commitment to change. Research respondents were 242 employees of Indonesian financial institutions who felt the change. The measuring instruments used were Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, and Psychological Capital Questionnaire. The result proves that there is a positive and significant influence of psychological capital on affective commitment to change 0.36, p 0.00."

"

 

ABSTRAK

 

Nama	:	Tedi Gunawan
Program Studi	:	Pascasarjana Ilmu Manajemen
Judul	:	Peran Work Engagement dalam Memediasi Pengaruh Workplace Fun Terhadap Employee Voice Behavior
Pembimbing	:	Ir. Aryana Satrya, M.M., Ph.D.

 

Penelitian ini dilakukan untuk menguji peran work engagement dalam memediasi pengaruh workplace fun terhadap employee voice behavior. Data diperoleh dari 209 responden yang bekerja pada industri farmasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel 8.7, diketahui bahwa work engagement berperan dalam memediasi pengaruh workplace fun terhadap employee voice behavior. Sebagai tambahan, ditemukan bahwa semua jenis workplace fun yang terdiri dari fun activities, coworker socializing dan manager support for fun berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, namun hanya coworker socializing yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap constructive voice behavior dan hanya coworker socializing dan manager support for fun yang berpengaruh signifikan dan negatif terhadap destructive voice behavior

---

 

ABSTRACT

 

Nama	:		Tedi Gunawan
Study Program	:	Graduate School of Management
Title	:	The Mediating Role of Work Engagement on The Relationship Between Workplace Fun and Employee Voice Behavior
Counsellor	:	Ir. Aryana Satrya, M.M., Ph.D.

 

This study examines the role of work engagement as a mediator between workplace fun and employee voice behavior. Data was collected form 209 respondents who worked at pharmaceutical industry. Based on the data analyzed by Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel 8.7, work engagement was found to mediate the relationship between workplace fun and employee voice behavior. In addition, each of the three forms of workplace fun which consists of fun activities, coworker socializing and manager support for fun were demonstrated to be significantly and positively related to work engagement. However, only coworker socializing which significantly and positively related to constructive voice behavior and only coworker socializing and manager support for fun which significantly and negatively related to destructive voice behavior.

"