Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kuantitas dan kualitas perilaku inovatif engineer dan analyst dalam kompetisi inovasi di PT ABC belum optimal. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh self efficacy terhadap perilaku inovatif pada engineer dan analyst PT ABC, dengan menggunakan alat ukur New General Self Efficacy (Chen, Gully, & Eden, 2001) dan Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000). Responden penelitian ini berjumlah 70 engineer dan analyst dari empat direktorat core business. Hasil uji regresi menunjukkan self efficacy terbukti signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (R2= 0.45*, p<0.05). Artinya, peningkatan self efficacy dapat mendorong peningkatan perilaku inovatif. Intervensi dilakukan melalui pelatihan self-efficacy. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada self-efficacy dan perilaku inovatif pada engineer dan analyst. Dengan demikian, disarankan pelatihan self-efficacy diberikan kepada engineer dan analyst yang memiliki selfefficacy yang rendah dan belum mengikuti pelatihan.

---

Quantity and quality aspects of the innovative behavior in engineer and analyst during the innovation competition which was held by the PT ABC, was not optimal. Therefore, this study aims to determine the effect of self-efficacy on the innovative behavior in engineer and analyst of PT ABC, which used the instrument tools are New General Self-Efficacy (Chen, Gully, & Eden, 2001) and Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000). The participants of this study are 70 engineers and analysts at the four of main directorates PT ABC. Result of regression analysis indicated that there is a significant effect of self-efficacy on innovative behavior of engineer and analyst at PT ABC (R2 = 0,45, p <0.05). Those results showed that the enhancement of self efficacy will increase employee’s innovative behavior. Then, researcher conducted the intervention by self-efficacy training. Result of the comparison test before and after intervention indicated that there are significant enhancement of self-efficacy and innovative behavior in engineer and analyst after the intervention. Therefore, implication of this study is self efficacy training can be conducted by the company for others engineer and analyst which low self-efficacy and haven’t yet get the training."

"Revolusi industri 4.0 memberikan dampak bagi perusahaan untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi hal tersebut yaitu dengan inovatif, yang dapat diperoleh melalui perilaku kerja inovatif. Akan tetapi, perlu menjadi pertimbangan untuk mempersiapkan calon tenaga kerja sejak berada di bangku perkuliahan agar mahasiswa dapat lebih siap menghadapi tantangan di dunia kerja. Penelitian ini berfokus pada peran efikasi diri inovasi sebagai mediator dalam hubungan perilaku berbagi pengetahuan dengan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada 306 mahasiswa yang berasal dari 14 fakultas yang sedang menempuh semester 2 hingga semester 8. Penelitian ini diukur menggunakan skala Innovative Work Behavior (IWB) yang dikembangkan Janssen (2000), Knowledge Sharing Behavior (KSB) yang dikembangkan oleh Chen dkk. (2009), dan Innovation Self-Efficacy (ISE.6) yang dikembangkan oleh Dungs dkk. (2017). Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa efikasi diri inovasi memiliki efek mediasi secara parsial pada hubungan perilaku berbagi pengetahuan dengan perilaku kerja inovatif (ab = 0.59, p<0.01, CI [0.3972–0.8086]). Dengan demikian, karena mediasi bersifat parsial maka ada atau tidak adanya mediator tetap akan memiliki pengaruh, sehingga perilaku berbagi pengetahuan dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif walaupun tanpa harus melewati variabel efikasi diri inovasi. Penelitian ini memberikan implikasi bagi institusi, perusahaan, atau pemerintah untuk mengembangkan program yang bertujuan untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif individunya tersebut.

---

The industrial revolution 4.0 has an impact on companies to always be ready to face change. One way that can be used to overcome this is by being innovative, which can be obtained through innovative work behavior. However, it is necessary to consider preparing prospective workers since they are in college so that students can be better prepared to face challenges in the world of work. This study focuses on the role of innovation self-efficacy as a mediator in the relationship between knowledge-sharing behavior and innovative work behavior. This research was conducted on 306 students from 14 faculties who were taking semester 2 to semester 8. This research was measured using the Innovative Work Behavior (IWB) scale developed by Janssen (2000), Knowledge Sharing Behavior (KSB) developed by Chen et al. (2009), and Innovation Self-Efficacy (ISE.6) developed by Dungs et al. (2017). The results of the mediation analysis showed that innovation self-efficacy had a partially mediating effect on the relationship between knowledge sharing behavior and innovative work behavior (ab = 0.59, p<0.01, CI [0.3972–0.8086]). Thus, because the mediation is partial, the presence or absence of a mediator will still have an influence, so that knowledge sharing behavior can affect innovative work behavior even without having to go through the innovation self-efficacy variable. This research has implications for institutions, companies, or governments to develop programs that aim to improve the individual's innovative work behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif serta efektivitas pelatihan Mastering Self-leadership untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian, yaitu cross-sectional (n = 144) dan before-and-after study (n = 9). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku kerja inovatif (Jassen, 2000) yang kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan kuesioner The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral, & Passos, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif (r = .44, R2 = .20, p < .05). Artinya, peningkatan Kepemimpinan diri dapat turut serta meningkatkan Perilaku kerja inovatif secara signifikan dan Kepemimpinan diri memprediksi 20% variance Perilaku kerja inovatif. Constructive thought strategies merupakan dimensi Kepemimpinan diri yang memiliki hubungan tertinggi dengan Perilaku kerja inovatif (r = .41). Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan Mastering Self-leadership efektif disarankan menjadi kegiatan untuk meningkatkan Kepemimpinan diri dan Perilaku kerja inovatif.

---

This research aims to determine the relationship between Self-leadership and Innovative Work Behavior as well as how effective the Mastering Self-leadership training to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior.

The study used action research with two research designs which are cross sectional (n = 144) and before-and-after study (n = 9). Measuring instrument used is Innovative Work Behavior Questionnaire (Jassen, 2000) which then translated into Indonesian language by Etikariena and Muluk (2014) and The Revised Self-Leadership Questionnaire (Marques-Quinteiro, Curral & Passos, 2012).

The result showed that there is a significant positive correlation between Self-Leadership and Innovative Work Behavior (r = .44, R2 = .20 (p< .05). It means that the more increase Selfleadership is, the more Work Innovative Behavior increases significantly and then, Self-leadership explained 20% variance of Work Innovative Behavior. Moreover, among the three dimensions of Self-leadership, the Constructive thought strategies is the most related dimension to the Work Innovative Behavior (r = .41).

Based on the result of the difference between pre-test and post-test, it concludes that the intervention of Mastering Self-Leadership training is effectively advised as an activity to increase Self-leadership and Innovative Work Behavior."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"This research conducted to prove that emotional intelligence could minimize the negative effect of resistance to change to innovative behavior...."

"Tujuan penelitian ini adalah menguji hubungan antara pemberdayaan psikologis, pelanggaran kontrak psikologis, dan perilaku inovasi. Sampel penelitian ini terdiri dari 224 karyawan kementerian dengan pendidikan terakhir diploma 4 dan menduduki posisi staff. Korelasi berganda digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa self determination dan impact memiliki hubungan dengan perilaku inovasi sedangkan competence dan meaning tidak memiliki hubungan dengan perilaku inovasi. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa peningkatan pelanggaran kontrak psikologis berhubungan dengan penurunan perilaku inovasi. Penelitian ini memperluas pemahaman konseptual dengan meneliti mekanisme hubungan melalui analisis dimensi pemberdayaan psikologis. Penelitian ini juga memperkuat dukungan bahwa pelanggaran kontrak psikologis berhubungan negatif dengan perilaku inovasi.

---

The objective of this research is to examine the relationships between psychological empowerment, psychological contract breaches, and innovative behavior. The sample of this research consist of 224 ministry employees, with minimal education diploma 4 and staff position . Multiple correlation analysis was used to test the research hypotheses. Results show that self determination and impact have relationship with innovative behavior whereas competence and meaning do not. This research also reveal that increasing perceptions of psychological contract breaches were associated with the decrease in innovative behavior. This research broadens the conceptual understanding by exploring the mechanisms of relationship through dimensional analysis of psychological empowerment. In addition, the result proposed support that perceived contract breach has negative relationship with employees? innovative behavior."

"Penelitian tesis ini bertujuan untuk mendalami hubungan antara variabel Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif, mengetahui dimensi Modal Psikologis yang paling berhubungan dengan Perilaku Kerja Inovatif, serta efektivitas intervensi pelatihan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Divisi Produksi XTV, sebuah stasiun televisi swasta. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku Kerja Inovatif (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) dan kuesioner Modal Psikologis (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877). Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan hubungan positif signifikan antara Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif (r = 0.518, p < 0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya Modal Psikologis pada para karyawan, maka akan meningkat pula Perilaku Kerja Inovatif mereka. Intervensi pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Pada penelitian ini, evaluasi pelatihan dilakukan sampai tahap pengetahuan Modal Psikologis. Hasil uji Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan tentang Modal Psikologis dari para partisipan setelah diberikan intervensi pelatihan Modal Psikologis (Z = -2.393, p < 0.05). Dengan demikian, pihak perusahaan dapat menjadikan pelatihan Modal Psikologis, sebagai pengembangan diri para karyawannya, agar dapat meningkatkan Perilaku Kerja Inovatif mereka.

---

The aim of this research is to analyzed the relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Innovative Work Behavior (IWB), which PsyCap?dimension have the strongest relationship with IWB, and the effectivity of Unleashing The Power Of Psychological Capital Within Yourself training to enhancing PsyCap and IWB. The respondent of this research are XTV? Production Division Employees, a private television company. This research used Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) and Psychological Capital Questionairre (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877).

earson correlation analysis found there was significantly positive relationship between Psychological Capital and Innovative Work Behavior (r = 0.518, p < 0.01). This result indicates that the increasing of Psychological Capital, will also increased Innovative Work Behavior. Psychological Capital Training were given as intervention, with aim to increasing participants Psychological Capital and Innovative Work Behavior. This research did the knowledge evaluation towards the participants.

The result from Wilcoxon Signed Ranks Test found that there was increasing in participants' Psychological Capital knowledge after the intervention (Z = -2.393, p < 0.05). Thus, the company could make the Psychological Capital Training as part of their employee development program, to support employee?s Psychological Capital and Innovative Work Behavior."

"Penelitian ini menguji variable pendahulu dari perilaku inovatif karyawan dalam perusahaan. Model penelitan yang diajukan antara lain mencoba untuk menguji efek psychological capital, team member exchange dan knowledge sharing terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel penelitian diukur menggunakan multiple-item scales yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dan diuji terhadap 114 karyawan dari perusahaan jasa minyak dan gas. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian. Hasil analisis data menunjukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh signifikan positif terhadap perilaku innovative karyawan namun tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. Team member exchange memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap perilaku inovatif karyawan dan knowledge sharing. Sedangkan hasil penelitian menunjukan knowledge sharing tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini menggambarkan pentingnya keterkaitan faktor personal dan grup dalam memahami proses yang kompleks dalam memperkuat innovative work behavior di organisasi.

---

This study examines the antecedents of innovative behavior in employee’s firm. The conceptual model of the study proposes the effect of team member exchange, psychological capital and knowledge sharing to innovative work behavior in organization. This research uses a quantitative approach. All constructs were measured using multiple-item scales that were adapted from previous related studies and tested among 114 employees of oil & gas services industry. Data collected analyzed using covarian based Structurak Equation Method (SEM) methods. Result shows that psychological capital has positive significant effect on innovative work behavior while it has no effect on knowledge sharing. Team member exchange has positive significant effect on both innovative work behavior and knowledge sharing. However, the result indicate knowledge sharing has no positive significant effect on innovative work behavior.  As such, the study demonstrates the importance of considering the linkage of personal factor and group context when examining the complex processes to enhance innovative work behavior."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh self-efficacy dan occupational stress terhadap perilaku sehat perawat. Partisipan penelitian ini adalah perawat yang bekerja di rumah sakit sebanyak 111 orang. Variabel perilaku sehat diukur dengan menggunakan alat ukur yang berdasarkan indikator perilaku sehat oleh Sarafino dan Smith 2011 , self-efficacy diukur dengan menggunakan alat ukur The Health Behavior Spesific Behavior Self-Efficacy Scale HSBSES yang sudah diadaptasi oleh Penney 2006 , sedangkan occupational stress diukur dengan menggunakan alat ukur Nurse Stress Scale NSS oleh Gray-Toft dan Anderson 1981 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis null ditolak F= 8,806, p < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh self-efficacy dan occupational stress yang signifikan terhadap perilaku sehat pada perawat. Dari penelitian ini juga ditemukan bahwa terdapat korelasi yang positif antar self-efficacy dan perilaku sehat yang berarti semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki perawat makan semakin tinggi perilaku sehat yang dijalankan sedangkan korelasi antara occupational stress dan perilaku sehat adalah negatif yang berarti semakin tinggi tingkat occupational stress yang dirasakan perawat makan akan semakin menurunkan perilaku sehatnya.Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh self-efficacy dan occupational stress terhadap perilaku sehat perawat. Partisipan penelitian ini adalah perawat yang bekerja di rumah sakit sebanyak 111 orang. Variabel perilaku sehat diukur dengan menggunakan alat ukur yang berdasarkan indikator perilaku sehat oleh Sarafino dan Smith 2011 , self-efficacy diukur dengan menggunakan alat ukur The Health Behavior Spesific Behavior Self-Efficacy Scale HSBSES yang sudah diadaptasi oleh Penney 2006 , sedangkan occupational stress diukur dengan menggunakan alat ukur Nurse Stress Scale NSS oleh Gray-Toft dan Anderson 1981 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis null ditolak F= 8,806, p < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh self-efficacy dan occupational stress yang signifikan terhadap perilaku sehat pada perawat. Dari penelitian ini juga ditemukan bahwa terdapat korelasi yang positif antar self-efficacy dan perilaku sehat yang berarti semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki perawat makan semakin tinggi perilaku sehat yang dijalankan sedangkan korelasi antara occupational stress dan perilaku sehat adalah negatif yang berarti semakin tinggi tingkat occupational stress yang dirasakan perawat makan akan semakin menurunkan perilaku sehatnya.

---

ABSTRACTThe objective of this study was to examine the influence of self efficacy and occupational stress towards health behavior among nurses. Respondents counted 111 nurses who work at the hospital in Jabodetabek. Measurement of health behavior was using health behavior indicator by Sarafino and Smith 2011 , measurement of self efficacy was using The Health Behavior Spesific Behavior Self Efficacy Scale HSBSES which was adopted by Penney 2006 , and measurement of occupational stress was using Nurse Stress Scale by Gray Toft and Anderson 1981 . The results showed that the null hypothesis is rejected F 8,806, p 0,05 , which means there was a significant influence of self efficacy and occupational stress together on health behavior among nurses. The correlation of self efficacy and health behavior is positive which means, the higher the level of self efficacy, the higher the level of health behavior, while the correlation of occupational stress and health behavior is negative which means the higher the level of occupational stress, the lower the level of health behavior."

"Era revolusi industri 4.0 telah mengubah cara hidup dan kerja manusia, oleh karenanya organisasi perlu melakukan inovasi. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara perilaku kerja inovatif dan modal psikologis yang dimoderasi oleh openness to experience, serta menyelidiki dampak dari program intervensi modal psikologis dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai. Penelitian ini dilakukan kepada 424 partisipan dari organisasi pemerintahan untuk mengetahui hubungan perilaku kerja inovatif dengan modal psikologis; dan 14 orang sampel acak dari pegawai untuk mengikuti program intervensi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa modal psikologis berhubungan secara positif dengan perilaku kerja inovatif, sedangkan openness to experience tidak memoderasi hubungan antara modal psikologis dan perilaku kerja inovatif, dengan hasil regresi R2 = 013; F(2, 242) = 99; p = 32 >05. Untuk program intervensi I`m Superhero in the workplace, memperlihatkan perubahan rata-rata skor modal psikologis dan perilaku kerja inovatif sebelum dan setelah program intervensi. Hasil ini memberikan implikasi bahwa organisasi bisa melakukan intervensi modal psikologis untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

In the era of industry 4.0 which is changing the way people live and work, organization need to do innovation. This study aims to look at the relationship between employees innovative work behavior (IWB) and psychological capital (PsyCap) that moderate by openness to experience, and also investigate the impact of the PsyCap intervention program in increasing employees IWB. The study used 424 participant from a government agency to investigate the relationship between PsyCap and IWB; and 14 random samples of employees for the intervention program. It was found that PsyCap was positively related to IWB, but openness to experience did not moderated they relationship R2 =013; F(2, 242) =99; p =32. The intervention program which is I`m Superhero in the workplace Program, showed changing in the mean of PsyCap and IWB variable before and after the program. These results implied that organizations can having PsyCap intervention to improve their employees IWB."