Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Assessment Center merupakan metode moderen yang digunakan dalam penilaian kompetensi. Skripsi ini membahas mengenai evaluasi program assessment center dalam sektor publik untuk para pejabat struktural yakni di Kementerian Agama. Penelitian yang dilakukan bersifat kualitatif dengan menggunakan wawancara mendalam. Hasil Penelitian ini adalah Kementerian Agama masih belum menerapkan pilot project sesuai dengan assessment center didalam organisasi. Perlu adanya perbaikan dalam sistem pemilihan assessor.

---

Assessment Center is a modern method that used by management to do competency assessment. This thesis is about Evaluation on Assessment Center Programme can run in public organization, in this case Ministry of Religion. Qualitative is the method that used to do the research with a deep interview technic. The result of this research is assessment center at Ministry of Religion still have improvement. They need to follow the theory of assessment center and need to train internal assessor."

"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

---

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.

This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "

"Implementasi Kebijakan Assessment Center dalam tubuh organisasi Polri di tingkat Polda khususnya, dianggap bermasalah dalam hal pelaksanaan operasional MSDM dalam organisasi Polri itu sendiri. Di satu sisi, dalam hal peningkatan karir personel, Assessment Center dijadikan salah satu alat untuk dapat mengungkap kompetensi sebenarnya dari anggota personel Polri dimana Assessment Center ini dapat menjembatani kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh kandidat yang akan menduduki jabatan tertentu dengan kebutuhan yang diharapkan. Akan tetapi di sisi lain, implementasi kebijakan Assessment Center tersebut menemui kendala-kendala seperti kurang pahamnya anggota personel pada Assessment Center itu sendiri dalam proses komunikasi dan sosialisasi dan anggaran yang terbatas untuk pelaksanaan kebijakan tersebut. Kebijakan Assessment Center ini didukung oleh Peraturan Kapolri yaitu Perkap No.5 Tahun 2016. Kendala implementasi Kebijakan Assessment Center ini terjadi pada Polda Metro Jaya, khususnya Polres Metro Jakarta Barat. Dari 8 Kapolsek di wilayah Polres Metro Jakarta Barat, hanya terdapat 1 orang Kapolsek yang melakukan prosedur proses Assessment Center sementara sisanya 7 Kapolsek belum mengikuti prosedur proses Assessment center. Alhasil, keberadaan kebijakan Assessment Center hanyalah menjadi sebuah formalitas belaka. Penelitian ini menelusuri alasan mengapa implementasi Kebijakan Assessment Center hanya menjadi sebuah formalitas yang disebabkan oleh beberapa faktor penentu berhasilnya sebuah implementasi kebijakan seperti kurang baiknya proses komunikasi diantara personel dan anggaran yang tidak memadai. Penelitian ini mengadopsi metode kualitatif untuk melacak mengapa faktor tersebut menjadi penghalang keberhasilan implementasi Kebijakan Assessment Center. Temuan penelitian ini adalah benar bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center belum optimal dan hanya menjadi sebuah formalitas belaka karena faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut diatas. Sebagai kesimpulan dapat dinyatakan bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center untuk pembinaan karir personel polri perlu dikaji lebih mendalam, khususnya di Polda Metro Jaya dalam unit Polres Metro Jakarta Barat untuk bisa diakui sebagai alat untuk mengungkap kompetensi yang sebenarnya anggota personel polri.

---

The implementation of Assessment Center Policy in the National Police organization body is considered to be a troublesome-side-issue to the operation of human resources management within the National Police organization. To some extent, in terms of upgrading the personnel career, Assessment Center is one of the important elements to discover the real competence of the police personnel to be promoted to the higher position where the higher position expects compatible competences. On the other hand, to some other extent, the implementation of the policy encounters with several handicaps such as the lack of knowledge amongst the personnel and the budgets. This policy is backed up by the Police Head regulation (Perkap) no 5, year 2016. This happens to the Jakarta local police office (Polda), particularly in the West Jakarta office (Polres). Out of 8 Police Sector Heads in the West Jakarta office, there is only one Police Sector Head personnel who commits the process of Assessment Center whereas the rest do not. As a result, the existence of the Assessment Center is just a formality. This research is to trace the extent to which the reasons why Assessment Center in the West Jakarta Police office becomes only a formality due to several determining factors such as bad communication amongst the personnel and the budgets needed. The research adopts qualitative methods to track the determining factors of why this happens. The research finds that it is true that the implementation of Asssessment Center is not optimal yet and becomes a formality because of the aforementioned determining factors. In sum, it can be concluded that the implementation of Asssesment Center needs a further investigation in the Jakarta local police office (Polda Metro Jaya) of West Jakarta region to be admitted as a tool to discover the real competence of the police personnel."

"Skripsi ini membahas bagaimana penerapan standar kompetensi melalui assessment center dalam mendapatkan calon kandidat untuk menduduki jabatan struktural Kakanwil di lingkungan BKKBN. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menyarankan bahwa untuk kedepannya assessment center dapat dipakai untuk pengangkatan eselon I, eselon II, dan eselon III secara menyeluruh; Diharapkan agar penerapan standar kompetensi melalui assessment center dapat terus dipergunakan dan diperbaharui penggunaannya di lingkungan BKKBN.

---

The focus of this Skripsi study is how applying of interest standard through assessment center in getting candidate to occupy structural position of Kakanwil in environment of BKKBN. This Research is research qualitative with descriptive desain. Research result suggest that to the fore him of assessment center can wear for the lifting of echelon I, echelon II, and echelon III by totally; Expected interest to standard applying pass from assessment center methods can continue to be utilized and innovated or up to date its use in environment of BKKBN."

"ABSTRAKReformasi Birokrasi memiliki peran penting dalam mendukung pelaksanaanpembangunan nasional bidang kesehatan. Evaluasi menuju Wilayah BebasKorupsi /Wilayah Birokrasi Bersih Melayani dilakukan secara penilaian mandirioleh Tim Penilai Internal di tingkat Kementerian Kesehatan, yang selanjutnyaakan dilakukan oleh Tim Penilai Nasional dari Kementerian PendayagunaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Terdapat perbedaan yang cukupsignifikan antara hasil evaluasi yang dilakukan oleh TPI dengan TPN. Tujuanpenelitian ini untuk mengetahui efektivitas Penilaian mandiri dalam evaluasiWilayah Bebas Korupsi / Wilayah Birokrasi Bersih Melayani yang dilakukanInspektorat Jenderal untuk mempercepat Reformasi Birokrasi. Penelitianmerupakan studi deskriptif dengan metode analisis kualitatif. Hasil penelitianmenyebutkan bahwa regulasi belum lengkap, komunikasi pelaksanaan evaluasisudah jelas, pemimpin belum memahami sepenuhnya mengenai WBK/WBBM,masih terdapat benturan kepentingan, terdapat perbedaan karakteristik satuankerja, masih terdapat perbedaan motivasi, persepsi dan kemampuan sumber dayamanusia menjadi faktor yang berpengaruh dalam efektifitas pelaksanaan evaluasimenuju WBK/WBBM di Kementerian Kesehatan. Pelaksanaan penilaian mandirievaluasi menuju WBK/WBBM di Kementerian Kesehatan belum efektif sehinggamemerlukan evaluasi dan perbaikan lebih lanjut.

---

ABSTRACTImplementation of Bureaucratic Reform has an important role in supporting theimplementation of national development in the field of health. Evaluation to Freeof Corruption Area/Clean and Serve Bureaucratic Area was conducted throughself assessment by Internal Assessment Team (IAT) at Ministry of Health level,which will be futher evaluate by National Assessment Team (NAT) from Ministryof Empowerment of State Apparatus and Bureaucracy Reform. There is asignificant difference between the evaluation results conducted by IAT and NAT.The purpose of this study is to determine the effectiveness of Self Assessment ofFree of Corruption Area/Clean and Serve Bureaucratic Area Evaluation conductedby Itjen Kemenkes in achieving Bureaucracy Reform in the Ministry of Health.This research is a descriptive study with qualitative analysis method. The studywas conducted in May-June 2017, located in DKI Jakarta area. The result of theresearch stated that the regulation is not yet complete, the communication of theevaluation implementation clear, the leader has not fully understand about WBK/WBBM, there is still conflict of interest, there are differences of work unitcharacteristic, there is still difference of motivation, perception and humanresource competence become a factors that influence effectiveness of theevaluation towards WBK/WBBM in the Ministry of Health. Self Assessmentimplementation towards WBK/WBBM evaluation in Ministry of Health havenot effective so require evaluation and further improvement."

"ABSTRAKSkripsi ini menganalisis penerapan metode Activity Based Costing (ABC) di sektor pemerintah Indonesia, dengan studi kasus pada pilot project program spending review Kementerian Keuangan Republik Indonesia (Kemenkeu). Pilot project ini dilakukan terhadap beberapa satker percontohan, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) salah satunya, pada tahun 2014. Tujuan dilaksanakannya pilot project spending review ini adalah menunjang struktur dokumen anggaran agar berbasis logic model untuk mempermudah pengukuran kinerja dan melakukan perhitungan unit cost suatu produk. Hasil analisis menyimpulkan bahwa Kemenkeu belum melakukan satu tahapan dalam prosedur penerapan yang menjadi keunggulan ABC yaitu pembebanan biaya overhead untuk setiap aktivitas secara lebih akurat. Hal tersebut berdampak terhadap pemanfaatan metode ABC yang menjadi kurang optimal, meskipun Kemenkeu berhasil mencapai tujuannya. Dengan kondisi seperti itu, disarankan, Kemenkeu dapat menerapkan metode lain yang disesuaikan dengan kondisi dan tujuannya.

---

ABSTRACTThis thesis analyzes the Activity Based Costing (ABC) implementation in Indonesian government sector, with a case study of the spending review pilot project program conducted by the Ministry of Finance of the Republic of Indonesia. This pilot project was done for some pilot work units, one of them is Financial Education and Training Agency (BPPK), in 2014. The goal of this pilot project is supporting the structure of the budget document that is logic-based models to facilitate performance measurement and calculating the unit cost of a product. Results of the analysis concluded that the Ministry of Finance has not implemented one stage of impelementation procedure which becomes one advantage of ABC method, that is charging overhead costs for each activity accurately. It gave impact in the use of ABC method that becomes less optimal, eventhough the Ministry of Finance can achieve its objectives. Based on this condition, it can be suggested that the Ministry of Finance can implement other methods adapted to its conditions and objectives."

"PPMK merupakan program pemberdayaan masyarakat yang menyediakan bantuan masyarakat dengan pendekatan Bantuan Langsung Masyarakat, berbasis Komunitas, senilai 2 Milyar setiap kelurahan sifatnya block grant dengan mengutamakan prinsip Demokratis, Transparan dan Akuntabilitas. Adapun sasarannya secara garis besar sebagal berikut:- Memperkuat kelembagaan komunitas RW untuk diberdayakan secara keseluruhan.- Penambahan modal bagi usaha produktif untuk meningkatkan produktifitas dan membuka lapangan kerja baru.- Meningkatkan prasarana dan sarana dasar lingkungan dan adanya matching fund swadaya dari masyarakat.Dalam pelaksanaannya ada berbagai kendala tekhnis yang menafikan upaya sungguh-sungguh dari pelaku utama dalam hal ini adalah Dewan Kelurahan dan tidak tepat sasaran. Adapun beberapa kendala tekhnis tersebut adalah sebagai berikut:- Kelembagaan yang sudah berakar dalam komunitas RW tidak diperankan justru dalam pelaksanaan PPMK membentuk kelembagaan baru sehingga perlu waktu untuk sosialisasi.- Kegiatan PPMK dibatasi dengan beberapa kegiatan fisik dan ekonomi sedangkan nilai proyek 2 Milyar itupun melalui 4 tahap, sehingga menimbulkan kesenjangan, realisasi tidak sejumlah usulan, ada yang tertunda bahkan belum jelas, akhirnya banyak masyarakat yang tidak puas.- Situasi banjir yang berakibat pada dialihkannya dana fisik untuk kegiatan bidang lain, namun prosesnya memerlukan waktu sehingga penyerapan tahap pertama dinilai lambat.Namun demikian dari hasil penelitian yang menggunakan Analisis Dampak yang dipadukan dengan Analisis SWOT didapatkan bahwa strategi SO terpilih dengan nilai total 10,23.Strategi ini menghendaki keterlibatan seluruh kelembagaan komunitas RW {Ketua LPM, Ketua RT-RW dan organisasi kemasyarakatan dalam pembinaannya yaitu PKK, Karang Taruna Indonesia, dan lainnya khas komunitas setempat} sebagai stakeholder untuk berperan sesuai dengan fungsinya dalam upaya pemberdayaan masyarakat dan didanai dengan BLM PPMK dengan tetap mengutamakan pada prinsip demokratis, transparan dan akuntabilitas. Kalupun mekanismenya baru, perlu dilakukan pelatihan khusus kepada kelembagaan komunitas RW tersebut. Tidak perlu dibentuk kelembagaan baru yang pada akhirnya banyak kelembagaan baru tapi aktivitasnya minim, timbul tenggelam dan tidak berkelanjutan.Sehingga dengan melibatkan para stakeholder tersebut meskipun dalam pencapaian tujuan tidak maksimal namun dapat memberikan kepuasan kepada para stakeholder yang nantinya akan timbul saling pengertian dan kepercayaan yang dapat mengarahkan pemberdayaan masyarakat komunitas secara keseluruhan dalam meningkatkan kesejehteraan hidupnya."

"SDM merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. kondisi penilaian DP3 sekarang ini belum subjektif selain itu dalam penilaian DP3 dilakukan oleh pimpinan terdapat faktor like and dislike dan output DP3 hanya digunakan untuk kenaikan pangkat dan dasar keputusan promosi. Selanjutnya, penilaian khusus peneliti berupa angka kredit. Skripsi ini membahas tentang persepsi pejabat fungsional peneliti Di Pusat Litbang Udara Kementrian Perhubungan atas penilaian kinerja yang dilakukan oleh LIPI. Penelitian ini menggunakan konsep kriteria penilaian Cascio yaitu relevansi, sensitifitas, reliabilitas, akseptabilitas dan praktis. Hasil dari penelitian ini adalah persepsi peneliti terhadap penilaian kinerja yang dilakukan LIPI sudah baik, akan tetapi pada dimensi akseptabilitas masih dalam kategori cukup saja.

---

Human Resources is one factor to increase productivity of the performance of an organization or institution. The condition Aprraisal of dp3 now it's not subjective besides in judgment dp3 done by chief that there are factors like and dislike and output dp3 used only to raise in rank and the base of the decision of a promotion. Furthermore, special performance aprraisal researchers in the form of the number of credit.

This thesis discuss about the perception of functional official researchers in central research department ministry of air transportation, performance over the assessment carried out by the indonesian institute of science (LIPI). This research using the concept of performance aprraisal criteria cascio relevance, namely sensitivity, reliability, acceptability and practical.

The result of this research is perception researchers carried out against an assessment of performance of indonesian knowledge council is good but in dimension acceptability still in the category just quite enough."

"[ABSTRAKPBMC merupakan salah satu jenis kontrak yang berorientasi terhadap kinerja,tidak berdasarkan volume pekerjaan yang sudah dikerjakan seperti biasanya.Menurut William A Hyman (2009) terdapat dua puluh enam tahap businessprocess pada pelaksanaan PBMC dan dari studi literature terdapat delapan puluhtiga indikator business process. Setelah melalui tahap validasi pakar, jumlahindikator business process berkurang dua nomor dan bertambah empat nomorsehingga menjadi delapan puluh lima indikator business process, yang kemudiandengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dan statisticdeskriptif dievaluasi penerapannya pada dua pilot project penyelenggaraan jalannasional di Direkrorat Jenderal Bina Marga, yaitu Peningkatan Struktur RuasJalan Ciasem ? Pamanukan dan Peningkatan Struktur Ruas Jalan Demak ?Trengguli.

---

ABSTRACTPBMC is one type of contract that is oriented towards performance, not based onthe volume of work that has been done as usual. According to William A Hyman(2009) there are twenty six stages of a business process on the implementation ofPBMC and based on literature study there eighty three indicators of businessprocess. After going through the expert validation, the number of the businessprocess indicator reduced by two numbers and four numbers added, thus increasedeighty five indicators of business process, which is then using AnalyticalHierarchy Process (AHP) and descriptive statistics were evaluated itsimplementation to two pilot projects road organizing of Directorate General ofHighways, namely : Peningkatan Struktur Struktur Ruas Jalan Ciasem ?Pamanukan and Peningkatan Struktur Ruas Jalan Demak ? Trengguli., PBMC is one type of contract that is oriented towards performance, not based onthe volume of work that has been done as usual. According to William A Hyman(2009) there are twenty six stages of a business process on the implementation ofPBMC and based on literature study there eighty three indicators of businessprocess. After going through the expert validation, the number of the businessprocess indicator reduced by two numbers and four numbers added, thus increasedeighty five indicators of business process, which is then using AnalyticalHierarchy Process (AHP) and descriptive statistics were evaluated itsimplementation to two pilot projects road organizing of Directorate General ofHighways, namely : Peningkatan Struktur Struktur Ruas Jalan Ciasem –Pamanukan and Peningkatan Struktur Ruas Jalan Demak – Trengguli.]"

"Kompetensi sumber daya manusia Polri dipercaya sebagai faktor kunci dalam menentukan keberhasilan organisasi Polri. Saat ini, Polri khususnya Polda Kalimantan Timur (Kaltim) telah melaksanakan program promosi jabatan terbuka yang salah satu tahapannya menggunakan Assessment Center untuk menguji kompetensi manajerial. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebijakan dan dampak implementasi Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka terkait pemberdayaan assessor di lingkungan Polda Kaltim. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara dan telaah dokumen. Hasil temuan penelitian menyimpulkan bahwa kebijakan implementasi Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka dalam arti sempit sudah dilaksanakan walaupun belum sepenuhnya. Dalam arti luas, implementasi kebijakan Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka masih belum berhasil dan belum memiliki dampak yang positif. Hal ini dikarenakan Polda Kaltim sebagai organisasi birokrasi, belum sepenuhnya memiliki kapasitas organisasi yang merupakan tulang punggung birokrasi, yang didalamnya melibatkan : struktur organisasi; mekanisme kerja; sumber daya manusia; dukungan finansial dan sumber daya yang dibutuhkan untuk bekerja. Adapun ke-empat unsurnya tersebut belum mampu mewujudkan kondisi yang optimal dan saling mendukung satu dengan yang lainnya. Begitupun kaitannya dengan assessor yang mempunyai peran penting dalam menentukan baik atau tidaknya pelaksanaan Assessment Center, dimana assessor harus mampu menjalankan fungsi – fungsi assessment yang kompleks dan memiliki kompetensi assessor. Pemberdayaan assessor di lingkungan Polda Kaltim belum seutuhnya dan sepenuhnya diterapkan sebagaimana 6 (enam) tahapan model pemberdayaan sumber daya manusia yang meliputi : Desire (Keinginan); Trust (Kepercayaan); Confident (Kepercayaan Diri); Credibility (Kredibilitas); Accountability (Akuntabilitas); dan Communication (Komunikasi).

---

The competency of Indonesian National Police human resource is believed as the main factor in determining the successful of Indonesian National Police organization. Now, Indonesian National Police especially the East Kalimantan Regional Police has been conducting an opening of career promotion program which one of the stages is use Assessment Center to examine managerial competencies. This research aims to analyze the policy and the impact of Assessment Center implementation in encouraging the opening of career promotion related to assessor empowerment in environmental of East Kalimantan Regional Police. The researcher used qualitative approach by applying observation as the data collecting technique, interview, and documents study. The result of this research is the policy of implementing the Assessment Center in encouraging the opening of career promotion, in the sense of narrow, has been done well although it hasn't been done entirely. In the sense more extensive, the implementation of the Assessment Center in encouraging the opening of career promotion has not been succeed and does not have positive impact. This could happen for the East Kalimantan Regional Police as a bureaucracy organization, does not have the capacity of organization as the bureaucracy's breadwinner, in which involves: the structure of organization; the working mechanism; the human resources; the financial supporting and the resources required for working. Those four elements are still not able to optimize the condition and encourage each other. As it is related to the assessors who have the important role in determining the good and the bad of the implementation of the Assessment Center, in which the assessors have to be able in running the complex assessment's functions and hold the assessor's competencies. The empowerment of assessor in East Kalimantan Regional Police has not been implied entirely as it mentioned in the six models of the human resources empowerment, include: Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability, and Communication."