Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X merupakan suatu perusahaan penyedia jasa pelatihan luar ruang berdasar pengalaman. Salah satu programnya yang banyak diminati adalah ‘The Excel Team’, yang bertujuan untuk membentuk tim yang efektif Materi materi umum yang tercakup di dalamnya: membangun rasa saling percaya, komunikasi, resolusi konflik, kerja tim, dan kepemimpinan. Sebagai salah satu unsur penting dalam pelatihan, evaluasi juga dilakukan PT. X terhadap "The Excel Team". Namun evaluasi tersebut belum dapat menggambarkan efektivitas pelatihan secara riil di lingkungan pekerjaan. Untuk mengetahui adanya perubahan perilaku di lingkungan pekerjaan program karena program pelatihan dapat menggunakan pendekatan Kirkpatrick, khususnya tahap 3 (perilaku). Sampai saat ini, PT. X baru melakukan evaluasi tahap 1, 2, dan sebagian tahap 3. Sebagai bagian (freelance facilitator) dari PT. X, penulis merasa evaluasi tahap 3 ini perlu sekali dilakukan karena perusahaan klien dapat membuktikan secara nyata hasil dari investasi yang telah mereka keluarkan dalam pelatihan ‘The Excel Team’ yang tidak murah ini. Hasil yang efektif dari evaluasi ini akan dapat meningkatkan daya jual ‘The Excel Team’. Sedangkan hasil yang kurang efektif dapat menjadi masukan untuk perbaikan di masa mendatang. Oleh karena itu, penulis menyusun from evaluasi tahap 3 Kirkpatrick untuk pelatihan "The Excel Team". Penulis memilih bentuk kuesioner dengan alasan kepraktisan penggunaan serta efisiensi biaya dan waktu. Penulis juga menyertakan cara penilaian, interpretasi, Serta tindak lanjut yang dapat dilakukan oleh pihak PT. X. Namun uji reliabilitas dan validitas perlu dilakukan terlebih dahulu terhadap kuesioner ini, bila ingin diterapkan pada pelatihan ‘The Excel Team’."

"Perubahan PT. X menjadi Perusahaan industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa terkait, membawa perubahan pada operasional PT. X, salah satunya adalah dibentuknya unit karyawan frontliner yang bertugas dalam melayani penjualan secara langsung.Front liner ini terdiri atas Sales Representative dan Technical Representative. Untuk meningkatkan kinerjanya PT. X memberikan beberapa pelatihan, salah satu pelatihan tersebut adalah Pelatihan Service Excellence.Pelatihan tersebut telah dilaksanakan, namun sejauh ini belum diketahui sejauh mana efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya. Untuk mengetahui efektivitas tersebut maka dibutuhkan suatu bentuk evaluasi pelatihan.PT. X telah melakukan Evaluasi pada tahap pertama (reaction) dan kedua (learning). Namun saat ini PT. X ingin mengetahui efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya, sehingga penulis mencermati untuk mengetahui hal tersebut perlu dilakukan dengan membuat rancangan evaluasi tahap III yaitu tahap Behaviour. Evaluasi tahap Behaviour berorientasi pada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pelatihan, yang dilakukan dengan cara menanyakan apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena program pelatihan. Tahap ini akan dilakukan penulis dengan merancang Personal Development Plan Book, yang terdiri dari Action Plans and Follow up Assignments dan Questionnaire. Questionnaire berisi pernyataan-pernyataan yang harus dijawab oleh peserta pelatihan berkaitan dengan aspek-aspek yang diberikan pada pelatihan. Questionnaire diisi sebelum mengikuti pelatihan (pre test) dan tiga bulan setelah pelatihan Quost tesy, yang akan memberikan gambaran terhadap perubahan perilaku para peserta sebelum dan setelah mengikuti pelatihan dan apakah pembahan tersebut positif sebagai dampak dari pelatihan yang diharapkan, Sedangkan Action Plan and follow up assignment akan membantu peserta dalam membuat perencanaan dalam peningkatan kinerjanya."

"ABSTRAKPerubahan PT. X menjadi Perusahaan industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa terkait, membawa perubahan pada operasional PT. X, salah satunya adalah dibentuknya unit karyawan frontliner yang bertugas dalam melayani penjualan secara langsung.Front liner ini terdiri atas Sales Representative dan Technical Representative. Untuk meningkatkan kinerjanya PT. X memberikan beberapa pelatihan, salah satu pelatihan tersebut adalah Pelatihan Service Excellence.Pelatihan tersebut telah dilaksanakan, namun sejauh ini belum diketahui sejauh mana efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya. Untuk mengetahui efektivitas tersebut maka dibutuhkan suatu bentuk evaluasi pelatihan.PT. X telah melakukan Evaluasi pada tahap pertama (reaction) dan kedua (learning). Namun saat ini PT. X ingin mengetahui efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya, sehingga penulis mencermati untuk mengetahui hal tersebut perlu dilakukan dengan membuat rancangan evaluasi tahap III yaitu tahap Behaviour. Evaluasi tahap Behaviour berorientasi pada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pelatihan, yang dilakukan dengan cara menanyakan apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena program pelatihan. Tahap ini akan dilakukan penulis dengan merancang Personal Development Plan Book, yang terdiri dari Action Plans and Follow up Assignments dan Questionnaire. Questionnaire berisi pernyataan-pernyataan yang harus dijawab oleh peserta pelatihan berkaitan dengan aspek-aspek yang diberikan pada pelatihan. Questionnaire diisi sebelum mengikuti pelatihan (pre test) dan tiga bulan setelah pelatihan Quost tesy, yang akan memberikan gambaran terhadap perubahan perilaku para peserta sebelum dan setelah mengikuti pelatihan dan apakah pembahan tersebut positif sebagai dampak dari pelatihan yang diharapkan, Sedangkan Action Plan and follow up assignment akan membantu peserta dalam membuat perencanaan dalam peningkatan kinerjanya."

"PT. DS merupakan anak perusahaan PT. Y, yaitu kelompok industri pembuatan dan penjualan alat-alat berat. Untuk meningkatkan kinerja SDM yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM menyelenggarakan beberapa pelatihan yang akan menunjang keterampilan kerja. Dengan pelatihan yang diikuti oleh SDM diharapkan pengetahuan yang sesuai dengan bidang kerja meningkat sehingga dapat mengubah perilaku yang aplikatif dan semakin efektif. Maka SDM dapat menunjukkan kinerja optimal. Saat ini, divisi SDM sedang menemui masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan. Divisi SDM mengalami kesulitan menentukan efektivitas pelatihan secara umum karena lembar evaluasi PT. DS yang ada tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku ditempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh karena itu, divisi SDM membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku kerja peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelatihan secara umum.Solusi yang diajukan dalam tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan secara umum ditinjau dari tahap 2 dan 3 evaluasi pelatihan Kirkpatrick (2006). Evaluasi tahap 2, yaitu pembelajaran, bertujuan mengukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau keterampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat ukur yaitu LOQ diberikan diawal dan akhir pelatihan diisi peserta dan daftar periksa penguasaan materi diberikan 1 minggu setelah presentasi dan diskusi materi pelatihan diisi oleh peserta dan atasan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja setelah mengikuti pelatihan. Alat ukurnya daftar periksa perilaku efektif diisi oleh peserta dan atasan. Evaluasi tahap 3 dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"b>ABSTRAKEvaluasi pelatihan merupakan suatu cara untuk melihat efektivitas program pelatihan yang telah berjalan. Pada praktiknya, banyak perusahaan yang belum melaksanakannya. PT. X Indonesia melakukan evaluasi pelatihan pada tahapan reaksi untuk semua pelatihan in-house yang mengukur seberapa baik para peserta menyukai program dan tahap lanjutannya adalah observasi serta penilaian dari atasan ke dalam catatan kinerja. Namun dua metode yang terakhir tidak berjalan lancar. Kemudian sehubungan dengan kebutuhan perusahaan yang mulai memerlukan evaluasi pelatihan yang efektif maka departemen SDM hendak mengembangkan evaluasi pelatihan sampai dengan level yang lebih tinggi sesuai dengan teori Five Level Framework dari Phillips.Satu modul pelatihan yang dianggap penting bagi korporat adalah modul kepemimpinan berjudul Leadership Skill for Supervisors (LSS). Modul ini memiliki sasaran kognitif afektif dan psikomotor sehingga perusahaan menilai sangat dibutuhkannya evaluasi level 3 untuk melihat penerapan materi-materi pelatihan ke dalam pekerjaan sehari-hari (job application). Untuk itu, dirancang suatu instrumen evaluasi berbentuk kuesioner untuk level 2 (learning) dan level 3. Dan untuk menguji validitas instrumen, dilakukan uji coba terhadap para karyawan yang pernah mengikuti pelatihan ini di tahun 2003. Untuk lebih mengembangkan sistem evaluasi ini, dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan sehingga diharapkan evaluasi level 3 ini dapat dipahami dan diterapkan oleh seluruh karyawan. Dan rancangan evaluasi ini diharaplcan pula dapat menjadi tahap awal bagi pengembangan sistem evaluasi pelatihan di PT. X Indonesia."

"Penulisan ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih mendalam mengenai langkah-langkah dalam melakukan evaluasi program pelatihan. Pentingnya melakukan evaluasi pelatihan erat kaitannya dengan komitmen manajemen untuk membiayai pelaksanaan program pelatihan bagi karyawannya, PT Z, sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, sangat membutuhkan kualitas sumberdayanya dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan. Kinerja organisasi yang cenderung menurun membutuhkan adanya pemecahan masalah. Pilihan untuk mengatasi keadaan tersebut, adalah dengan melakukan pelatihan. Namun dalam pelaksanaannya dibutuhkan adanya informasi mengenai evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan 'basic supervisory' bagi para asisten supervisor. Oieh karena itu tulisan ini akan membahas : evaluasi program pelatihan dengan menggunakan evaluasi 4 ienjang dari Kirkpatrick. Evaluasi pelatihan yang dilakukan menggunakan 4 level (jenjang) evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick. Mengingat Sulitnya untuk melakukan evaluasi level 4 di perusahaan Z, maka untuk melengkapi data akan dilakukan perhitungan 'Return On Investment on Training' program pelatihan tersebut. Melalui perhitungan ROI ini, tergambar dengan jelas nilai rupiah keuntungan perusahaan sebagai dampak dilaksanakannya program pelatihan 'basic supervisory' bagi para asisten superviror di perusahaan Z. Hasil ini juga dapat digunakan untuk meyakinkan manajemen dalam menyelenggarakan program pelatihan. Kekhawatiran yang selarna ini berlangsung sebagai akibat tidak adanya informasi yang jelas mengenai manfaat dan efektivitas penyelenggaraan program pelatihan sudah dapat diatasi.Dengan melakukan evaluasi 4 level program pelatihan dari Kirckpatrick terhadap pelaksanaan program pelatihan, diperoleh gambaran bahwa :1. Pelatihan telah terselenggara dengan menarik dan berhasil menciptakan iklim yang kondusif untuk tercapainya proses pembelajaran2.Pemandu berhasil membuat para peserta termotivasi untuk memahami dan mendalami materi yang disampaikan.3. Telah terjadi peningkatan pengetahuan dan pemahaman peserta terhadap materi yang dibahas.4. Secara umum telah teljadi perubahan perilaku.5. Secara spesifik terdapat perilaku yang belum menunjukkan perubahan, yaitu:- Personal Communication - Work Quality6. Perusahan perilaku perlu didukung dengan kemauan individu dan ditunjang dengan iklim kerja yang kondusif7. Pelatihan telah memberikan manfaat baik bagi individu maupun bagi organisasi.Untuk terlaksananya evaluasi program pelatihan, dibutuhkan profesinalisme penyelenggara pelatihan dau komitmen dari perusahaan."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."

"Pelatihan Excellence Service Quality for Supervisor (ESQS) di Bank X adalah salah satu pelatihan service yang menjadi ujung tombak pelayanan nasabah di Bank X. Melalui pelatihan ini Supervisor yang menjabat sebagai Sales officer dan Service Officer atau Kiosk Manager diharapkan mampu menunjukkan perilaku pelayanan yang tnemuaskan nasabah dan mampu berperan sebagai role model bagi bawahan (frontliners), sehingga nasabah semakin puas dan posisi Bank X pada survei MRI tahun 2006 dapat meningkat menjadi peringkat 1 atau maksimal 3 besar.Menurut teori Jack J. Phillips, evaluasi pelatihan ESQS ini baru sebatas level 1 (Reaction and Planned Action) dan level 2 (Learning). Kedua evaluasi ini masih dinilai kurang memuaskan karena belum terlihat perubahan perilaku yang diharapkan dari peserta. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi pelatihan selanjutnva yakni evaluasi pelatihan level 3 (job application implementation). Evaluasi level 3 pada pelatihan-pelatihan lain di Bank X biasanya menggunakan I orang rater.Evaluasi oleh 1 orang rater cenderung subjektif, karena memungkinkan munculnya isu-isu like and dislike. Berdasarkan masalah yang terjadi di Bank X, maka Penulis mengusulkan suatu rancangan program evaluasi pelatihan level 3 sesuai teori Jack P. Phillips (fob application implementation) ditambah dengan penerapan kuesioner menggunakan 360° Feedback, yang diharapkan mampu memberikan penilaian yang lebih komprehensif, obyektif, dan "kaya"."