Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktIk manajemen sumber daya manusia, seperti kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada empat museum pemerintah provinsi DKI Jakarta, yaitu Museum Sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum Bahari).Peneliti menggunakan teori Ivancevich untuk menggambarkan kompensasi, teori Gouzali untuk menggambarkan pengembangan karier, serta teori dari Simamora dan Chrerrington untuk menggambarkan pelatihan. Peneliti juga menggunakan teori dari James E Neal dan Mangkunegara untuk menggambarkan kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap 53 responden yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data menggunakan statistic inferensial yang meliputi koefisien korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karier dan pelatihan lebih besar daripada kompensasi terhadap kinerja.

---

The aim of these research is to analyze the human resource management practice such as compensation, career development and work training toward the HR performance at four public museum in DKI Jakarta province. Those museum are Jakarta History Museum, Wayang Museum, Fine Art and Ceramics Museum and Marine Museum.Researcher applies the theory from Ivancevich to depict about compensation, the theory from Gouzali to depict career development and also the theory from Simamora and Cherrington to depict training. esearcher also applies the theory from James E. Neal and Mangkunegara to depict about performance.This research applied survey method. The approach on these method which were applied in this research is quantitative-explanative approach by propagating the questionnaire to 53 respondens which were taken by a cencus technique. The data collection was done by using questionnaire whose validity and reliability have been tested. The analysis of data applies the inferential statistic, including the correlation coefficient and regression and uses the SPSS version 16.0.The result of research shows that there are significant effect between compensation, career development and training towards work performance. And also the significant effect between compensation, career development and work training toward work performance. Individualy, career development and work training will have an effect toward work performace and it?s bigger than compensation affect toward the work performance."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Proses pengembangan karir Perwira Menengah Bareskrim Polri selama ini belum efektif yang ditunjukkan dengan adanya kesulitan kenaikan pangkat. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi secara lebih jauh terhadap pola mutasi Perwira Menengah serta melihat faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam mutasi Perwira Menengah. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana pola mutasi bagi Perwira Menengah yang saat ini diterapkan pada Sumber Daya Manusia Bareskrim Mabes Polri menghadapi era Revolusi Industri 4.0? dan (2) Faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Mabes Polri untuk menghadapi era Revolusi Industri 4.0?. Metode yang digunakan adalah kualitatif-eksploratif dengan mengumpulkan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara, sedangkan data sekunder dikumpulkan dengan teknik studi dokumentasi. Analisa data dilaksanakan dengan analisis flow model yang melibatkan proses validitas data, antisipasi, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua pola mutasi bagi Perwira Menengah Bareskrim Polri yaitu demosi dan promosi. Demosi didorong oleh pelanggaran yang dilakukan anggota sedangkan promosi berdasarkan pada kebutuhan organisasi atau pengajuan anggota. Keduanya hanya dapat tejadi ketika terdapat nota dinas. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam mutasi bagi Perwira Menengah di era Revolusi Industri 4.0 dalam konteks promosi diantaranya adalah kompetensi siber, pengalaman kerja pada bidangnya, kemampuan pemberkasan, sertifikasi khusus penyidik, pendidikan kejuruan dan keterampilan penggunaan teknologi. Sedangkan dalam konteks demosi dengan mempertimbangkan faktor pelanggaran etika dan pelanggaran hukum yang didasarkan pada putusan sidang disiplin Polri bila telah terjadi pelanggaran disiplin sedang.

---

The era of the Industrial Revolution 4.0 has encouraged changes in the The career development process for Intermediate Bareskrim Polri officers has not been effective so far, as demonstrated by difficulties in promotion. This research aims to further explore the mutation patterns of Middle Officers and look at the factors that are taken into consideration when transferring Middle Officers. The problems examined in this research are (1) What is the pattern of transfers for Middle Officers currently applied to the Human Resources of Bareskrim Polri Headquarters facing the era of Industrial Revolution 4.0? and (2) What factors are considered in the transfer of Intermediate Criminal Investigation Officers at National Police Headquarters to face the era of Industrial Revolution 4.0? The method used is qualitative-exploratory by collecting primary and secondary data. Primary data was collected using interview data collection techniques, while secondary data was collected using documentation study techniques. Data analysis was carried out using flow model analysis which involved the processes of data validity, anticipation, data reduction, data presentation and drawing conclusions. The results of the research show that there are two patterns of mutation for Intermediate Bareskrim Polri officers, namely demotion and promotion. Demotions are driven by violations committed by members while promotions are based on organizational needs or member submissions. Both can only occur when there is an official note. Factors considered in transfers for Middle Officers in the Industrial Revolution 4.0 era in the context of promotion include cyber competence, work experience in their field, filing skills, special certification for investigators, vocational education and skills in using technology. Meanwhile, in the context of demotion, considering the factors of ethical violations and legal violations which are based on the decision of the Police disciplinary hearing if there has been a moderate disciplinary violation."

"Melakukan pengukuran produktifitas karyawan untuk dunia industri adalah hal yang biasa. Tetapi mengukur produktifitas tenaga dosen dilingkungan perguruan tinggi (swasta) adalah sesuatu yang jarang dilakukan; meskipun pada dasarnya pendekatan yang digunakan untuk mengukur produktifitas bidang industri ataupun pendidikan tidak berbeda. Sesungguhnya yang membedakan keduanya hanyalah masukan/input dari kedua sistem tersebut. Pendekatan pengukuran produktifitas yang berkaitan dengan pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi tersebut memakai pendekatan pengukuran Minnesota Kuesioner (Wesley & Yulk, dalam Hartono, 2000) yang dimodifikasi sesuai dengan tujuan penelitian tesis ini. Permasalahan mendasar yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sejauh manakah tingkat produktifitas dosen di ingkungan Unika Atma Jaya dilihat dari indikator pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan serta pengabdian pada masyarakat lingkungannya. Juga upaya-upaya pengembangan karir dosen, dicermati dari aspek jenjang kepangkatan akademik (JKA) dan jabatan struktural. Sedangkan tipe penelitian ini adalah bersifat deskriptif analitis dengan melakukan analisis data primer melalui jawaban responden diukur berdasarkan Skala Linkert (linkers scale). Selanjutnya dilakukan pembobotan terhadap masing-masing indikator penelitian untuk mengetahui tingkat produktifitas dosen Unika Atma Jaya. Berdasarkan hasil penelitian ini ternyata menunjukkan bahwa tingkat produktifitas mengajar dosen Universitas Atma Jaya (UAJ) dilihat dari aspek pendidikan dan pengajaran hasilnya sangat produktif (sebesar 4,0 % (109,75). Dicermati dari aspek penelitian dan pengembangan produktifitasnya cult-up baik (sebesar 2,0 % (70,28). Dari segi pengabdian pada masyarakat hasilnya adalah cukup produktif juga (sebesar 2,0 % (66,40). Sementara dilihat dari pola pengembangan karir dosen terdapat pendapat yang sangat menarik yakni, bahwa karir tertinggi dosen UAJ adalah jika dosen tersebut berhasil menduduki jabatan struktural atau kelembagaan di lingkungan universitas dan pendapat lain justru menyatakan bahwa puncak karir seorang dosen adalah adanya pengakuan secara nasional atau internasional atas kemampuan dan kepakaran di bidang ilmu yang ditekuninya. Pendapat pertama didukung oleh 51 % responden, sedangkan pendapat kedua dijawab oleh 49 % responden. Jawabannya sangat seimbang. Oleh karena itu untuk meningkatkan produktifitas dosen dan pola pengembangan karir yang terbuka - sehingga memungkinkan setiap dosen memiliki kesempatan yang sama untuk meraih karir yang tertinggi - maka diperlukan dukungan dan tersedianya fasilitas pengajaran yang memadai serta adanya peraturan yang senantiasa memberi kepastian hukum dan rasa keadilan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

---

This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang. Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja. Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden. Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems.

Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance.

This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden.

Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance.

The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee."

"[ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisist pengaruh praktik sumber daya manusia terhadap dimensi job embeddedness. Penelitian ini menggunakan alatukur praktik sumber daya manusia yang dikembangkan Delery & Doty (1996dalam Huff, 2007) untuk mengukur pengembangan karir, pelatihan, kompensasi,keamanan kerja dan penilaian kinerja, sementara variabel job embeddednessdiukur menggunakan Job Embeddedness Scale yang dikembangkan oleh Mitchell(2001). Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusiaterbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap dimensi fit dansacrifice dari job embeddedness, sedangkan praktik sumber daya manusia tidakmemiliki pengaruh secara signifikan terhadap dimensi link dari job embeddedness.Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik praktik sumber daya manusia yangditerapkan maka karyawan akan merasakan dirinya memiliki kecocokan dankenyamanan dalam bekerja di perusahaan. Selain itu juga karyawan akanmerasakan semakin banyak hal yang dirasa akan dikorbankan apabila keluar dariperusahaan.

---

ABSTRACTThis study aims to analyze the influence of human resources practices ondimensions of job embeddedness. This study used Human Resources PracticesTest which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measurecareer development, training, compensation, job security and performanceappraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001).The result of this study showed that human resources practices have significantpositive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile,human resources practices do not have significant influence on link dimension ofjob embeddedness. The findings show that good implementation of humanresources practices will make employee more compatible and comfort withorganization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving theorganization.;This study aims to analyze the influence of human resources practices ondimensions of job embeddedness. This study used Human Resources PracticesTest which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measurecareer development, training, compensation, job security and performanceappraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001).The result of this study showed that human resources practices have significantpositive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile,human resources practices do not have significant influence on link dimension ofjob embeddedness. The findings show that good implementation of humanresources practices will make employee more compatible and comfort withorganization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving theorganization., This study aims to analyze the influence of human resources practices ondimensions of job embeddedness. This study used Human Resources PracticesTest which was developed by Delery & Doty (1996 in Huff, 2007) to measurecareer development, training, compensation, job security and performanceappraisal, and Job Embeddedness Scale which was developed by Mitchell (2001).The result of this study showed that human resources practices have significantpositive influence on job embeddedness, specifically fit and sacrifice, meanwhile,human resources practices do not have significant influence on link dimension ofjob embeddedness. The findings show that good implementation of humanresources practices will make employee more compatible and comfort withorganization. Moreover, employee will also feel greater losses if leaving theorganization.]"