Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. K, merupakan koperasi salah Satll operator seluler terbesar di Indonesia. Kompetisi yang berkembang dan tekanan pada perusahaan untuk menjadi lebih produktifl memaksa PT. K untuk melakukan pengurangan biaya, meningkatkan produktivitas, mencari strategi baru dan mcmperbaiki proses operasional. Awal bulan Januari 2006, pihak manajemen PTT K merasa perlu melakukan beberapa pcrubahan. Prinsip dasar dilakukannya perubahan terencana olch pihak manajemen adalah untuk mencapai sebuah organisasi yang efektif ?bukan merupakan pemecahan yang tetap untuk mencapai sesuatu, tetapi sebuah proses perkembangan untuk bertahan agar perusahaan dapat tetap aktif?. Perubahan di tubuh suatu organisasi tidak begitu saja dapat diterima olch seluruh karyawan. Adanya kemungldnan timbulnya resistensi dari bawahan terhadap perubahan yang dilakukzm merupakan sesuatu hal yang wajar. French dan Bell, Jr. (dalam Indrawijaya, 1989) berpendapat bgwa salah sam pendekatan yang dapat digunakan dalam menghadapi perubahan adalah dengan melakukan konseling terhadap karyawan. Oleh sebab itu perlu dipersiapkan manajer yang mcmiliki keterampilan konseling guna dapat rncnangani masalah yang timbul dari para karyawan dan pelatihan merupakan cara yang dlanggap efektif untuk mcnanamkan dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan tersebut, Pelatihan ketrampilan konseling ini menggunakan metode pembelajaran pada ogmg dewasa yang mengedepankan teknik experiential learning. Sebelum dilaksanakan program pelatihan, dibutuhkan persiapan yang tuntas guna membantu kesuksesan dalam setiap sesi pelatihan. Penyusunan program pelatihan ketrampilan konseling ini mengacu pada 10 tahapan yang diberikan oleh Kirkpatrick (1998) dan mctode yang akan digunakan dalam pelatihan adalah ceramah, penugasan individual, penugaan kelompok, diskusi kelompok, praktek, dan jizedback."

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan, pemecahan masalah yang dikemukakan pihak manajemen PT. XYZ. Permasalahan yang terjadi pada PT. XYZ dianalisis menggunakan metode 7-S McKinsey. Yang menjadi fokus utama dari permasalahan di perusahaan ini adalah pada faktor staf. Di mana permasalahan yang terjadi adalah seluruh karyawan PT. XYZ kurang memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan.Permasalahan tersebut terjadi akibat proses seleksi PT. XYZ selama ini tidak tajam (terstandar dan terstruktur) serta tidak memiliki dasar penilaian yang jelas sehingga hasilnya sering kali tidak obyektif. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar penilaian maka obyektivitas tersebut dapat dihilangkan karena kompetensi memberikan gambaran perilaku yang jelas, rinci, dan spesifik yang berkaitan dengan kinerja yang unggul sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.Tugas akhir ini menjelaskan proses penyusunan model kompetensi yang disertai dengan analisa jabatan untuk PT. XYZ. Kemudian penyusunan model kompetensi itu diaplikasikan dalam wawancara berbasis kompetensi untuk mengidentifikasi komptensi calon karyawan-karyawan dalam proses seleksi maupun evaluasi sebagai salah satu kegiatan yang penting dilakukan PT. XYZ saat ini. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competency Dictionary."

"Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai altematif solusi untuk menjawab pennasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahaan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melakukan evaluasi terhadap lcinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oi(/Feld Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan penyusunan model kompetcnsi melalui expert panel yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan penyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses intl, dan proses penyelesaian. Dari seluruh proses yang dilakukan, penulis melcngkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pcndukung atau alat bantu, dan ouiput atau hasil yang diharapkan.

---

A competency model was designed as an alternative solution to resolve current P'l`.X problem, an oil and gas service company, as a basis aimed to evaluate employee?s perfomiance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and iinal process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes."

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini bertujuan untuk membantu PT. XY dalam menemukanalternatif pemecahan masalah yang sedang dihadapi. PT. XY adalah sebuahpemsahaan yang bergerak dibidang jasa layanan perbankan syariah. Sejumlahpcrmasalahan yang terdapat di PT. XY berkaitan dengan pejabat Kepala Cabangsebagi ujung tombak pelaksanaan operasional bisnis perusahaan di KantorCabang_ Keberadaan Kepala Cabang yang memenuhi prasyaratan kompetensimenjadi kcbutuhan yang harus dapat dipenuhi, mengingat operasional dantuntutan pencapaian target usaha tidak dapat menunggu. Berdasarkanpertimbangan tersebut maka pada penulisan tugas akhir ini mengajukan usulan"Program Penyusunan Model Kompetcnsi dan Program PcngembanganKompetensi Kepala Cabang PT. XY? sebagai altematifpemecahan masalah yangdihadapi PT. XY.Model kompetensi disusun berdasarkan informasi maupun data-data yangdihimpun melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terkait, senamenterjemahkan visi dan misi perusahaan, analisa deskripsi jabatan umuk KepalaCahang, sehingga diperoleh gambaran job requirement yang diturunkan menjadikompetensi khusus untuk jabatan Kepala Cabang. Rancangan model kompetensiyang telah disepakati akan digunakan untuk mengulcur kompetensi KepalaCabang_ Hasil pengukuran yang diperoleh menjadi profil kompetensi yang perludikernbangkan dari kcseluruhan Kepala Cabang. Program pengembangankompetensi Kepala Cabang dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu: pendekatanindividual dan pendekatan kelompok.Agar program penyusunan model kompetensi, pengukuran kompctensi danpengembangan kompetensi yang diajukan dapat berjalan dengan baik makadisarankan PT. XY melalcukan koordinasi dengan pihak-pihal-c yang terkait untukmempcroleh lcomitmen dan dukungan dalam pelaksanaan program, membentuktim yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan program, bekerja sama dengankonsultan yang dianggap kompcten dalam melaksanakan program tersebut, danmelalcukan evaluasi terhadap pelaksanaan program.

---

"

"PT. X Oilfieldiiervices Scbagai Dasar Evaluasi Karyawan Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai alternatif solusi untuk menjawab permasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melnkukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oibfield Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan pcnyusunan model kompetensi mclalui expert pane! yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan pcnyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses inti, dan proses penyelesaian. Dan seluruh proses yang dilakukan, penulis melengkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pendukung atau alat bantu, dan output atau hasil yang diharapkan.

---

PT. X Oilfield Services Head Office As A Basis Aimed To Evaluate Employee's Perfomance A competency model was designed as an alternative solution to resolve current PT.X problem, an oil and gas servicc company, as a basis aimed to evaluate employ:-:e?s performance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and final process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes "

"Penelitian ini bertujuan mengetahui apakah intervensi pelatihan servant leadership dan peningkatan awareness pada pimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai di Balai Besar POM Propinsi X. Intervensi didasarkan pada penelitian motivasi kerja 46 pegawai. Servant leadership pada pimpinan BBPOM Propinsi X diukur melalui Servant Leadership Scale (Barbuto dan Wheeler, 2006). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai ditentukan oleh 88,6% servant leadership dan 90% kepuasan atas gaji. Peneliti merancang pelatihan servant leadership pada pimpinan dengan fokus pada dimensi organizational stewardship dan persuasive mapping yang rendah agar semua dimensi servant leadership yang dimiliki pimpinan lengkap, dan dapat berfungsi optimal. Oleh karena itu, disarankan untuk meninjau besaran gaji pegawai secara periodik. Dengan adanya intervensi pelatihan servant leadership akan dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja selama memberikan pelayanan yang baik dan optimal kepada masyarakat. Pimpinan juga perlu menyadari bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi juga oleh kepuasan atas gaji.

---

The research aimed determine the effect of servant leadership's training and increasing awareness for leaders as intervention program will increase the employee's work motivation in Balai Besar POM Propinsi X. The intervention based on work motivation's research of 46 employees. Servant leadership for leaders in BBPOM Propinsi X measured by Servant Leadership Scale's instrument (Barbuto and Wheeler, 2006). The result of analysis regression shows that employee's work motivation determined by 88,6% servant leadership and 90% pay satisfaction. Researcher designs servant leadership's training for leaders focusing on lower result of organizational stewardship and persuasive mapping dimension, in order to servant leadership's dimensions that owns by the leaders is comprehensive and can be functioned optimally. With the servant leadership's training intervention, it will be able to improve encouragement and work motivation during giving good and optimal service to the public. Leaders also have to aware that employee's work motivation affected by pay satisfaction. Thus, the suggestion is to look deeper on how much the employee's salary and review it periodically."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."

"ABSTRAKPenelitian ini berfokus pada analisis beban kerja mental pada tiga divisi penunjang sebuah perusahaan sekuritas BUMN di Jakarta dengan menggunakan metode pengukuran subjective rating yaitu Skala BORG CR10.Globalisasi dan perdagangan bebas membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Sebagai salah satu pelaku dalam dunia bisnis yang terus berkembang. PT. X Securities juga terus berupaya untuk mengoptimalkan kinerja sumber daya manusianya dengan tetap memperhatikan kenyamanan kerja karyawan. Untuk mengetahui hal tersebut dapat menggunakan metode ergonomi yaitu analisa beban kerja mental. Kebutuhan untuk mengadakan analisis beban kerja mental di PT. X Securities didasari oleh semakin bertambahnya kemitraan perusahaan diberbagai daerah, juga dengan bertambahnya produk layanan perusahaan pada tahun 2008 lalu, pihak manajemen ingin mengetahui apakah hal ini mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh tenaga kerja yang ada; selain itu juga diketahui bahwa pihak HRD perusahaan belum berkesempatan mengadakan analisis di bidang ini sehingga hasil analisis beban kerja mental ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk dapat melakukan analisis beban kerja mental pada keseluruhan divisinya.Metode penelitian menggunakan metode kualitatif, yaitu dengan menggunakan skala pengukuran mental workload BORG CR10 dan melalui proses indepth interview untuk mendapatkan gambaran komprehensif atas beban kerja mental yang dialami para pemegang jabatan dari ketiga divisi terkait. Pengumpulan data dilakukan terhadap 21 jabatan pada divisi Finance & Accounting, divisi Settlement, dan divisi Information Technology (IT) dari tingkat managerial sampai dengan staff.Dari hasil analisis, disimpulkan bahwa: 1) secara keseluruhan, ketiga divisi penunjang PT X Securities memiliki beban kerja mental yang dapat dikategorikan sedang, atau dapat dikatakan bahwa divisi Finance & Accounting, divisi Settlement, dan Divis! IT secara keseluruhan tenaga kerja pada masing-masing divisinya memiliki berban kerja mental yang cukup dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Dapat disimpulkan juga bahwa beban kerja mental yang dirasakan para tenaga kerja pada masing-masing divisi tidak secara spesifik karena bertambahnya kemitraan dan penerapan system transaksi baru (e-trading), namun lebih mengarah pada pelaksanaan tugas pekerjaannya secara keseluruhan. 2) terdapat kesesuaian antara mental workload yang dialami dengan urutan kepentingan persyaratan kerja pada sebagian besar pemangku jabatan di ketiga divisi penunjang PT. X Securities.

---

ABSTRACTThis research is focusing on the mental workload analysis in three supporting divisions at a government securities company in Jakarta by using subjective rating method - Borg Scale CR10.Globalization and free trade policy, supported by information technology and communication development, create rapid progress in business world. As one of the doer in this area, PT. X Securities continually strive to optimize its human resource performances by paying attention to the comfort of their employees at work. The ergonomic method, mental workload analysis, can be used to evaluate that matter.The need to conduct the mental work analysis at PT. X Securities was based on the growth of business partners in various regions/areas and the additional service product in 2008. By this analysis, the company wanted to know whether these changes affected the workload experienced by the employees. The other reason was because the Human Resource Deparment (HRD) of the company has not had an opportunity to do the analysis. The expectation is that the result of this analysis could be used as a reference for the company to analize mental workload in every division.The research methodology is using subjective rating, the BORG Scale CR10 and indepth interview process as qualitative method, to obtain comprehensive pictures of mental workload experienced by Job holders in three supporting divisions PT. X Securities. The data was collected from 21 various positions in Finance and Accounting, Settlement and Information Technology (IT) divisions ranking from managerial to staff level. Data process and analysis was done qualitatively to see the mental workload dynamic experienced in each divisions.Based on the result, it can be summarized that: 1) As a whole, the three supporting divisions of PT. X Securities have mental workload with medium category or in other words, the Finance and Accounting, Settlement and IT's human resources experienced adequate mental workload in completing their tasks. It could be concluded that the workload experienced by each divisions did not specifically because of the increase in numbers of partners and the Implementation of new transaction (e-trading) but more on the implementation of the task overall; 2) There is conformity between mental workload experienced and the sequence of importance with the work requirements on most of the jobholders in PT. X Securities three supporting divisions."

"Stress pada karyawan dapat disebabkan oleh berbagai faktor, diantaranya adalah beban kerja. Beban kerja karyawan di perusahaan meliputi beban kerja fisik dan mental. Penelitian ini hertujuan untuk mengetahui huhungan antara variabel beban kerja mental dengan stress keija pada karyawan di Toyota Astra Motor (TAM) Jakarta. Penelitian dilakukan terhadap 4 staff karyawcm Remuneration and Data centre di PT Toyota Astra Motor sehagai sampel. Keempat staff tersebut akan diherikan kuesioner stress keija (Stress Diagnostic Survey), dan juga analisa hehan kerja mental dengan menggunakan BORG scale. Selain itu akan dilihat pula hagaimana derajat kepentingan kompetensi herkorelasi dengan BORG scale dan stress kerja.Analisis data secara menggunakan uji korelasi pearson product moment untuk menguji huhungan tersehut. Hasil penelitian menunjukkan terdapat huhungan yang signifikan antara beban kerja mental dan stress kerja pada karyawan remunerasi di Toyota Astra Motor (TAM) Jakarta, dengan koefisien korelasi sebesar 0,987 dan berada pada taraf signifikansi 0,013. Terdapat pula korelasi positif antara nilai total kompetensi specitic Borg Scale dengan stres dengan koefisien korelasi sehesar 0,970 dan hirada pada taraf signifikansi 0,030. Dari basil penelitian ini, maka dapat direkomendasikan rancangan intervensi herupa Job simplification pada staff remunerasi yang memiliki hehan kerja berlebih, Intervensi lain yang dapat diherikan terkait dengan aspek kompetensi general adalah penggunaan Competency Based Interview oleh user agar dapat merekrut karyawan yang sesuai dengan kompetensi jabatannya."

"Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan PT XX kurang menampilkan adanya komitmen terhadap organisasi, khususnya terkait dengan komitmen afektif, dan hal tersebut dianggap menjadi salah satu faktor penghambat munculnya perilaku berorientasi pelanggan. Penelitian dilakukan untuk melihat adanya korelasi antara komitmen organisasi, khususnya terkait komitmen afektif, dan perilaku berorientasi pelanggan pada karyawan PT XX, dengan menggunakan alat ukur Employee Customer-Oriented Behaviors Scale (Grizzle, Lee, Zablah, Brown, & Mowen, 2009) dan TCM Employee Commitment Survey: Revised Version (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Responden 15 karyawan dari 6 departemen fungsi operasional PT XX.Hasil uji korelasi menunjukkan korelasi signifikan antara komitmen afektif dan perilaku berorientasi pelanggan (r = .435*, p < .05), serta hasil ini menjadi dasar pemberian intervensi. Intervensi dilakukan melalui pelatihan ISEFI - Improve Service Excellence from Inside dan aktivitas lanjutan pelatihan berupa pengisian Mission Book (MB). Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan dan pengisian MB menunjukkan terdapat peningkatan yang signifikan antara skor komitmen afektif (z = -2.041*, p < .05) dan peningkatan yang juga signifikan pada skor perilaku berorientasi pelanggan (z = -2.023*, p < .05).

---

Based on identification of organizational problems, employees indicate lesscommitment to the organization and it is considered to be the one of factors that inhibit the appearance of a customer orientation behavior of PT XX?s employees. This reseach was conducted to find the correlation between organizational commitment, especially affective commitment and customer orientation behavior of PT XX?s employees using Employee Customer-Oriented Behaviors Scale (Grizzle, Lee, Zablah, Brown, & Mowen, 2009) and the TCM Employee Commitment Survey: Revised Version (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Data gathered from 15 employees in 6 different departments at PT XX.The result showed that there was a significant correlation between affective commitment and customer orientation behavior (r = .435 *, P < .05). Based on this result, researcher determined that intervention program was to provide an ?ISEFI ? Improve Service Excellence from Inside? Themed Training and post-training follow-up activities - Mission Book. Furthermore, researcher give a test to find the differences between affective commitment and customer orientation behavior scores before and after the intervention conducted. The result of the test found that affective commitment?s score was significantly different (z = -2.041*, p < .05) and customer orientation behavior score was also significantly different (z = - 2.023*, p < .05)."