Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat dua hal. Hal pertama yaitu untuk melihat Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Kreativitas Pegawai. Hal kedua yaitu untuk melihat Pengaruh Pemberian Intervensi Workshop Pengenalan Coaching pada atasan terhadap Efektivitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dan Kreativitas Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Cheung dan Wong (2010), kreativitas pegawai akan meningkat apabila atasan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional melalui karakteristiknya, yaitu charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation, dan intellectual stimulation. Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research. Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dilakukan berdasarkan alat ukur MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire (2004) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Sedangkan pengukuran Kreativitas Pegawai dilakukan dengan menggunakan alat ukur Schaefer (1971) yang telah diadaptasi oleh Munandar (1977). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Peningkatan Kreativitas Pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar0,840 dan nilai signifikansi 0,036 (p<0,05).Perhitungan korelasi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi Workshop Coaching.

---

The study was conducted to look at two things. The first thing is to see the relationship of Supervisor Efectivity Transformational Leadership Style on Employee Creativity. The second thing is to see the Effect of Workshop Introduction to Coaching Intervention on the Supervisor Effectiveness of Transformational Leadership Style and Creativity Employees. Based on the results of a previous study conducted by Cheung and Wong (2010), creativity of employees will increase if supervisor apply the transformational leadership style through its characteristics, the charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation and intellectual stimulation.

Stages of this study using action research stages of research. Measurement of Employee Creativity is based on measuring instruments Schaefer (1971) which has been adapted by Munandar (1977). While the Supervisor Transformational Leadership Style measurement is done by using a measuring instrument MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) by Bass and Avolio (2004) which has been adapted into Indonesian Culture.

Results from this study indicate that Supervisor Transformational Leadership Style will inflluence Employee Creativity with a correlation coefficient 0, 840 and the significance of 0.036 (p <0.05). Calculation of correlation is the one used by researchers as the basis for the preparation of the Coaching Workshop intervention."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh konflik tugas dan konflik afektif terhadap resistensi karyawan untuk berubah yang terjadi di Bagian PM PT. XYZ. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ford, Ford, dan D?amelio (2008), resistensi karyawan untuk berubah merupakan suatu akibat dari adanya konflik yang terjadi di tempat kerja. Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan pada jenis konflik dalam kelompok (konflik tugas dan konflik afektif). Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research dengan desain penelitian ex-post facto study. Pengukuran konflik tugas dan konflik afektif dilakukan berdasarkan alat ukur Jehn (1995) yang telah diadaptasi oleh Temaluru (2012). Sedangkan pengukuran resistensi karyawan untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukur Oreg (2006) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa konflik tugas dan konflik afektif secara bersama-sama berpengaruh (R2 = 69,1%) pada resistensi karyawan untuk berubah. Namun di antara kedua jenis konflik dalam kelompok, konflik afektif memiliki kontribusi yang lebih besar (sr2 = 20%) terhadap sikap resistensi karyawan untuk berubah dibandingkan dengan konflik tugas (sr2 = 1%). Besarnya kontribusi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi.

---

The study was conducted to see the effect of task conflict and affective conflict on employee resistance to changes that occurred in PM unit PT. XYZ. Based on the results of previous studies conducted by Ford, Ford, & D?amelio (2008), employee resistance to change is a result of the intragroup conflict. In this study, researchers focused on the type of intragroup conflict (task conflict and affective conflict).

Stages of the research phase of this study using action research to the design of ex-post facto research study. Measurement of task conflict and affective conflict is based on measuring instruments Jehn (1995) which has been adapted by Temaluru (2012). While the measurement of employee resistance to change is done by using a measuring instrument Oreg (2006) which has been adapted into Indonesian.

The results of this study suggest that task conflict and affective conflict jointly affect (R2 = 69.1%) on employee resistance to change. But in between these two types of intragroup conflict, affective conflict has a greater contribution (SR2 = 20%) of employee resistance to change attitudes in comparison to the conflict task (SR2 = 1%). The magnitude of this contribution is used by researchers as a basis in the preparation of the intervention."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"Tesis ini terfokus pada usaha untuk mencegah penurunan perceived organizational support dan kepuasan kerja melalui program Information Sharing di PT. X. Peneliti pun melakukan wawancara kepada karyawan PT. X, dimana karyawan mengeluhkan kurangnya meratanya pemberian kegiatan pengembangan khususnya pelatihan, dimana hal tersebut dapat dipersepsikan sebagai ketidakadilan organisasi dalam melakukan pemerataan kegiatan pengembangan. Adanya persepsi ketidakadilan perlu diminimalisir, salah satu upaya yang dapat dilakukan dengan melakukan program information sharing.Peneliti melihat hubungan antara perceived organizational support dengan kepuasan kerja. Dari hasil analisis terhadap 37 karyawan di PT. X, ditemukan terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan kepuasan kerja. Ditemukan koefisien korelasi sebesar 0,662 dan nilai signifikansi 0,000 (p<0,001). Dari hasil penelitian juga ditemukan terdapat 8 karyawan yang memiliki perceived organizational support yang rendah dan 14 karyawan yang merasakan ketidakpuasan terhadap organisasi. Oleh karena itu, peneliti memutuskan untuk melakukan upaya pencegahan dengan merancang program intervensi information sharing. Program information sharing dilakukan oleh atasan kepada bawahan.Sosialisasi program dilakukan kepada pihak HRD, pihak HR pun memberikan tanggapan atas program yang peneliti ajukan. Pada dasarnya pihak HR PT. X mendukung adanya program tersebut, dimana dengan adanya program tersebut maka terdapat wadah penyampaian informasi kepada karyawan di organisasi.

---

This thesis focuses on efforts to prevent the degradation of perceived organizational support and job satisfaction through information sharing program in company X. Researcher conducted interviews to Company X employees, where employees complain on the disparity of development program especially training, which can be perceived as organization unfairness. Thus, injustice perceptions from employees need to minimalize through information sharing program.Researcher observes the correlation between perceived organizational support and job satisfaction. Analysis from 37 employees in company X has resulted that there is a significant relationship between perceived organizational support and job satisfaction with the coefficient of correlation is 0.662 and the score of signification 0.000 (p<0,01). The research also found that there are 8 workers that have low perceived organizational support and 14 workers that dissatisfied with their company. Therefore, researcher decided to design an information sharing intervention program. Information sharing program will be conducted from superior to subordinate.Human resource in company X gave a feedback after the researcher carried out a socialization on information sharing program. They basically support the program, since the existence of the program provides a forum to deliver information to employees within the organization."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik tugas, konflik afektif, dan konflik peran terhadap komitmen organisasi, serta menentukan intervensi yang tepat untuk mengatasi masalah organisasi. Dalam menelusuri permasalahan organisasi, peneliti melakukan pengambilan data kuantitatif dan kualitatif, dimana data kuantitatif dijadikan sebagai data utama dan data kualitatif dijadikan sebagai data pendukung. Peneliti menyebarkan kuesioner konflik tugas, konflik afektif, konflik peran dan komitmen organisasi. Dugaan awal sesuai penggalian data kualitatif yaitu adanya pengaruh antara konflik tugas, konflik afektif, konflik peran secara bersamaan terhadap komitmen organisasi. Untuk mengetahui dugaan tersebut, kemudian peneliti mengukur korelasi antara konflik tugas, konflik afektif, dan konflik peran dengan komitmen organisasi. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif signifikan antara konflik tugas, konflik afektif, konflik peran terhadap komitmen organisasi. Kemudian ketiga konflik tersebut secara bersamaan diuji pengaruhnya terhadap komitmen organisasi dengan menggunakan metode perhitungan standard multiple regression. Melalui perhitungan tersebut diketahui bahwa ketiga konflik berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu, dari ketiga jenis konflik tersebut, konflik tugas memiliki skor kontribusi (sr2) terbesar terhadap komitmen organisasi. Artinya konflik tugas memiliki kontribusi paling penting dalam mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi di Divisi EM PT. XYZ. Kemudian melalui hasil tersebut diperoleh pula bahwa intervensi yang tepat untuk mengatasi masalah organisasi adalah intervensi pelatihan team building. Pelatihan team building dinyatakan efektif dalam meningkatkan pemahaman peserta terkait dengan materi yang diberikan.

---

The study was conducted to determine the effect of task conflict, affective conflict, and role conflict on organizational commitment, and determine appropriate interventions to address organizational issues. In tracing the organizational problems, researchers conducted a quantitative and qualitative data collection, where quantitative serve as the primary data and qualitative data used as supporting data. Researcher distributing questionnaires task conflict, affective conflict, role conflict and organizational commitment. Preconception of appropriate qualitative data mining which is the relationship between task conflict, affective conflict, role conflict on organizational commitment. To find out the allegations, then the researchers measured the correlation between task conflict, affective conflict, and conflict with the role of organizational commitment.

The results of these calculations indicate that there is a significant negative relationship between task conflict, affective conflict, role conflict on organizational commitment. Then the three conflicts simultaneously tested their effects on organizational commitment using standard multiple regression methods of calculation. Through calculations it was found that all three conflicts affect organizational commitment. In addition, the three types of conflict, task conflict has the largest score contribution (sr2) organizational commitment. This means that task conflict has contributed the most important in influencing employee commitment to the organization at EM Division PT. XYZ. Then through the results obtained are that the appropriate interventions to address the problems the organization is team building training interventions. Team building training is declared effective in improving participants' understanding related to the material provided."

"Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan landasan bagi organisasi yang menjalankan strategi Knowledge Management (KM). Salah satu persoalan yang dihadapi organisasi adalah menemukan cara yang tepat untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam berbagi pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge and social characteristics of job terhadap perilaku knowledge sharing antarkaryawan di PT T. Knowledge and social characteristics of job merupakan bagian dari aspek pekerjaan yang ada dalam uraian pekerjaan karyawan. Berdasarkan uji regresi berganda pada 92 karyawan menggunakan Work Design Quesstionnaire dan Knowledge Sharing Behavior Quesstionnaire membuktikan adanya pengaruh simultan dan signifikan dari knowledge and social characteristics of job terhadap knowledge sharing dengan kontribusi sebesar 16,7% (R = 0,409**, p<0,01). Hasil analisis menunjukkan bahwa Departemen Trade Marketing memperoleh skor knowledge sharing (M = 3,60; N = 15) dan social support (M = 2,83 ? 4,17) di bawah rata-rata sehingga perlu diberikan intervensi. Intervensi berbentuk simulasi Community of Practice (CoP) diberikan pada tujuh karyawan Departemen Trade Marketing dari level Supervisor hingga Manager. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa intervensi berhasil meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan pada Departemen Trade Marketing (t = -3,304; p<0,05). Hasil ini berimplikasi bahwa CoP perlu dilakukan secara berkala untuk meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan di Departemen Trade Marketing PT T.

---

Knowledge sharing is the cornerstone of organizations? Knowledge Management (KM) strategy. One of the problems faced by organization is finding the right way to increase employee participation to share knowledge about their work.

The purpose of this study is to determine the effect of knowledge and social characteristics of job to the knowledge sharing behaviour among employees at PT T. Job knowledge and social characteristics are parts of job aspects which could be found in the job description. By using multiple regression test of the 92 employees, it is proven that the knowledge and social characteristics of job towards knowledge sharing has a simultaneous and significant influence with scales up to 16,7% (R = 0,409**, p<0,01).

Based on the data analysis, it is revealed that the Trade Marketing Department obtained knowledge sharing score (M = 3,60; N = 15) and social support score (M = 2,83 ? 4,17) which are below the average, therefore, intervention is needed to improve it. The intervention is performed in simulation of Community of Practice (CoP) with seven participants from supervisor to manager level.

The result shows that there is an improvement in knowledge sharing behaviour among the employees of Trade Marketing Department after the implementation of the CoP intervention (t = -3,304; p<0,05). This result implies that a regular based CoP in the Trade Marketing Department is needed to increase knowledge sharing behaviour."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat peranan wawancara kineija dalam peningkatan kepuasan keqa karyawan pada Seksi Remuneration and Data Centre di Human Resources Department PT. X. Hal ini dilakukan karena berdasarkan gejala yang ditemukan di perusahaan, terlihat bahwa para karyawan menunjukkan sikap negatif dalam bekeija. Selain itu, berdasarkan hasil penggalim data awal yang dilakukan melalui penyebaran Job Satisfaction Survey, diketahui bahwa ratarata tingkat kepuasan keija karyawan berada pada level ambivalen. Sdanjutnya, khusus untuk dimensi supervisi, rata-rata karyawan mengalami ketidakpuasan terhadap supervisi. Penelitian dilakukan dalam beberapa tahapan. Penyebaran kuesioner Job Satisfaction Survey dilakukan pada tahap pre-test dan post-test. Sementara dikarenakan keterbatasan kewenangan dan waktu, intervensi wawancara kineqa diberikan dalam bentuk penjelasan program. Waw^cara kineija adalah proses memberikan informasi kepada karyawan mengenai efektivitas kmeqa mereka, umpan balik serta saran pengembangan. Hal yang paling pentmg dalam proses wawancara kineija adalah karyawan sendiri turut serta dalam pengambilan keputusan mengenai langkah perbaikan kinerja serta lan^ah pengembangan karimya. Di akhir penelitian, dilakukan focus group discussion partisipan penelitian. Berdasarkan hasil analisis data, wawancara kineija diberik^ sebagai intervensi, mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap supervisi yang diberikan oleh atasan. Hal tersebut pada akhirnya juga..."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara harapan dengan kesiapan untuk berubah dan efektivitas intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan harapan karyawan. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur hubungan harapan dengan kesiapan karyawan untuk berubah adalah alat ukur Harapan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern diadaptasi oleh Parahyanti, 2010). Responden penelitian ini berjumlah 531 karyawan dari seluruh divisi di PT X dengan level jabatan manajer ke bawah.Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan bahwa harapan memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.311, p < .05). Peneliti melakukan intervensi untuk meningkatkan harapan kepada 5 karyawan PT X melalui pelatihan pengembangan diri. Berdasarkan hasil uji perbedaan mean sebelum dan setelah pelatihan menggunakan teknik paired t-test menunjukkan adanya peningkatan skor harapan namun tidak signifikan, yaitu dengan taraf signifikansi sebesar 0.081 (p > .05). Sedangkan, terdapat peningkatan skor yang signifikan antara sebelum dan setelah pelatihan pada kesiapan karyawan untuk berubah yaitu sebesar 0.03 (p < .05).

---

This research aims to find out the relationship between hope and employee readiness for change and intervention effectiveness for developing employee's hope. The relationship between hope and employee readiness for change was measured by Hope Scale (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and Readiness for Change (Hanpachern adapted by Parahyanti, 2010). Participants of this research were 531 employees from all division at X Company with job level manager and under.

The result of Pearson Correlation showed that there is significant correlation between hope and employee readiness for change (r = 0.311, p < .05). Researcher conducted an intervention for developing hope to 5 employess X Company through self improvement training. Based on the result of mean comparison before and after training by paired t-test technique showed that there is increased hope score but not significant, with significance level 0.081 (p > .05). But, there is significant score increased between before and after training in employee readiness for change by 0.03 (p < .05)."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan dari peningkatan perilaku proaktif dengan intensi turnover pada Management Trainee MT di PT ldquo;X rdquo;, untuk menentukan intervensi apa yang dapat dilakukan untuk membantu menurunkan intensi turnover. Pengukuran awal dilakukan untuk mengetahui hubungan antara perilaku proaktif dengan intensi turnover pada MT. Hasil dari 15 orang MT ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku proaktif dengan intensi turnover pada MT di PT ldquo;X rdquo; dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.038 dan nilai signifikansi 0.005 p

---

ABSTRACTThis research was conducted to measure the correlation of proactive behavior with turnover intention in order to determine what intervention can be done to help reducing turnover intention on Managment Trainee at PT ldquo X rdquo . First, the data revealed that there was a significant negative correlation between proactive behavior and turnover intention with a correlation coefficient of 0.038 and a significant value of 0.005 p "