Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap faktor ? faktor yang membangkitkan stres kerja pada Call Center PT ?X?. Era Globalisasi dimana keterbukaan dan tingkat persaingan semakin besar menuntut organisasi bisnis seperti Call Center PT ?X? untuk meningkatkan pelayanan kepada para konsumennya. Untuk mewujudkan hal ini diperlukan call center yang mampu memberikan informasi yang cepat, teliti dan akurat dan memerlukan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor yang membantu kinerja perusahaan.Manajemen yang baik adalah manajemen yang mampu mengatur kondisi stres yang dialami oleh para karyawannya, dalam hal ini perlu diketahui tentang faktor ? faktor yang membangkitkan stres kerja pada diri karyawan agar memperoleh hasil yang maksimal.Penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain deskriptif. Analisa penelitian dilakukan melalui metode distribusi frekuensi dengan satu variable. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa faktor yang paling tinggi dalam membangkitkan stres adalah pengembangan karir yang tidak jelas dan tidak transparan serta hasil yang paling terendah adalah kondisi psikologis yang dialami oleh para karyawan seperti kondisi kepala sering pusing.Adapun saran untuk pihak manajemen adalah mengusulkan adanya job-review dengan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang dapat meningkatkan semangat kerja dan motivasi dalam bekerja kepada para karawan serta adanya sarana untuk berbagi pengetahuan dan mengurangi kejenuhan dengan olahraga maupun outbound yang dilaku kan secara rutin oleh pihak manajemen.

---

This Research is analyzing perception of employees against contributing factors of occupational stress in Call Center PT ?X?. Under current globalization era where transparency is more obvious and competition is tighter, business organization like Call Center PT ?X? has to improve its sevices to the customers. Indeed, human resources are one of crucial factors to bolster the business performance of Company. In light of that, Call Center service capable to deliver accurate and reliable information in fast manner will be more paramount than ever before.

Good corporate management is management who can managed to reduce work-stress in the working environment and to manage the stress, it is deemed necessary to identify factors stiring occupational stress, notably among employees of Call Center PT ?X?. It is a quantitative research with descriptive design. Research analysis is made using frequency distribution method with one variable. Based on the research reveal that the most influential factor generating stress is unclear and un-transparent career development in work and the lowest ranking factor is Psycological condition such as headeache.

Corrective measures recommended to the Management based on this research include to make job-review with to create conducive and convinient work atmosphere and to build consultative process and invite input from employees with regard to factors inciting their occupational stress as well as the contributing factors. Sharing knowledge and going outbound with exercise regulary can reduce work-stress for employees."

"ABSTRACTPerencanaan sumber daya manusia menjadi instrumen penting bagi organisasi untuk mengetahui jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk bekerja pada tempat dan waktu yang tepat guna tercapainya tujuan organisasi. Penelitian ini membahas mengenai perencanaan sumber daya manusia di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Data primer diperoleh melalui wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam menyusun jumlah kebutuhan pegawai sudah mengacu pada analisis jabatan dan analisis beban kerja. Akan tetapi hingga saat ini masih dihadapkan dengan keterbatasan sumber daya manusia yang berdampak pada kekurangan pegawai, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, serta kekosongan jabatan. Untuk itu, Kemendes PDTT melakukan perencanaan sumber daya manusia dengan merekrut Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).

---

ABSTRACTHuman resource planning becomes an important instrument for an organization. It aims to perceive the right number and type of employees to work at the right place and the right time in achieving organization goals. This study discusses the human resource planning in the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration. This study used a qualitative approach. The primary data obtained through interviews, and secondary data obtained from the study of literature. The results of this study showed that the Ministry has been referring to job analysis and workload analysis in arrangingthe number of employee needs. However, nowadays the Ministry is still facing the limitation of human resource that impacts on the shortage of employees, the placement of employees that are not in accordance with competence, and vacancy of office. Therefore, the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration undertake human resource planning by recruiting the employee from non-civil servant workers."

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."