Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara.Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara.Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara.Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas.Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran.Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya.Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal.

There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively.

This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management.

The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat.

This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat.

The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability.

This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth.

The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials.

Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya.

---

This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement.

This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement."

"Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk meneliti kendala-kendala yang merintangi proses implementasi UU No. 34 Tahun 1999. Untuk menunjang penelitian ini digunakan alat analisis yang berasal dari beberapa teori sebagai berikut: Teori Kewenangan dari Grindle dan Rodinelli; Teori Keuangan Daerah dan Teori Kelembagaan model Rodinelli dan Cheema; serta Teori Civil Society yang diulas Wuthnow.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif yang berusaha memahami dan menafsirkan makna suatu peristiwa berdasarltan fakta-fakta yang ditemukan di lapangan. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terlibat dan berkepentingan. Selain itu, dilakukan juga studi kepustakaan sebagai informasi pendukung.Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam hal kewenangan Pemerintah Pusat tidak mau melepaskan kewenangannya kepada Pemerintah Provinsi DKI Jakarta secara tuntas, di samping itu juga Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, tidak mentransfer kewenangan kepada Pemerintah Kabupaten dan Kotamadya, dan berindikasi kepada Kecamatan dan Kelurahan. Adapun kelembagaan lebih cenderung gemuk dan Iamban. Sedangkan dalarn aspek keuangan, status Jakarta sebagai ibu kota Negara tidak mendapatkan alokasi dana di dalam APBN.Terdapat lima kendala yang menghambat pelaksanaan UU No. 34 Tabun 1999, yakni: Pertama Adanya tarik menarik kewenangan antara Pemerintah Pusat, dalam hal ini Setneg, dengan Pemprov DKI Jakarta. Kedua, budaya politik, di mana produk undang-undang tersebut terkesan sebagai hadiah dari pusat, sementara daerah 'hanya" sebagai pelaksana teknis saja. Ketiga, lemahnya kepastian hukum. Keempat, Keikutsertaan masyarakat dalam partisipasi politik, lebih cenderung ke arah mobilisasi politik, artinya bahwa keikutsertaan masyarakat dalam proses politik, lebih mendukung suatu kebijakan yang telah digariskan oleh pemimpinnya. Kelima Kurangnya sosialisasi UU No. 34 Tahun 1999, menyebabkan masyarakat tidak dapat merespon dalam setiap penyimpangan hukum. Teori-teori yang digunakan, seperti tersebut di was, sesuai dengan temuan Iapangan. Dengan demikian, implikasi teoritis atas penelitian ini adalah berupa penegasan (confirmation).

---

This research aims to examine obstacles that burden the implementation of Law Number 34 year 1999. To support the research, some tools of analysis are used which are generated from several theories such as theory of authority from Grindle and Rondinelli, theory of local budget and theory of institutional from Rondinelli and Cheema, and theory of civil society discussed by Wuthnow.

Method that is used in the research is qualitative research method, which tries to interpret the meaning of a phenomenon based on facts. To collect data, interview is applied to related person in charge in proper institution. Besides that, literature study is also applied as supporting information.

The result of the research shows that, central government does not want to share its authority to the provincial government of DKI Jakarta. The provincial government of DKI Jakarta also does not share its authority to the government of Regency and City and also to lower level of government in the province. In institutional aspects, it tends to be large and slow. Meanwhile, in financial aspect, the status of Jakarta as a capital city does not relate to state budget allocation.

There are five obstacles that burden the implementation of Law Number 34 year 1999. First is clash of authority between central government State Secretariat and provincial government of DKI Jakarta. Second, political culture that the law tends to he a gift from central government and the local government is only the technical executor. Fourth, law enforcement is weak. Fifth, lack of socialization of the law causes public cannot response every act that breaks the law. Theories, which are used in the research, are appropriate with facts found in this research. To conclude, theoretical implication in the research is confirmation."

"Penelitian ini membahas tentang lembaga Kementerian Sekretariat Negara sebagai bagian dalam lembaga kepresidenan Indonesia selain terdapatnya lembaga Sekretariat Kabinet dan Kantor Staf Presiden. Sampai dengan saat ini, masih dilakukan pembedaan antara Kementerian Sekrerariat Negara dengan Sekretariat Kabinet dan Kantor Staf Presiden meskipun diantaranya menjalankan tugas dan fungsi yang serupa yakni dalam rangka membantu Presiden selaku kepala negara dan sekaligus selaku kepala pemerintahan dalam sistem pemerintahan presidensiil yang dianut dalam sistem ketatanegaraan di Indonesia. Pembedaan antara lembaga Sekretariat Negara dengan Sekretariat Kabinet merupakan sebuah bentuk kekeliruan dalam sistem pemerintahan presidensiil, yang tidak mengenal pembedaan ataupun pemisahan antara Presiden selaku kepala negara dan selaku kepala pemerintahan sehingga melalui penelitian ini akan disampaikan gagasan mengenai permasalahan tersebut melalui tinjauan historis, yuridis, bahkan terhadap aspek perbandingan dengan lembaga serupa di negara lain. Gagasan unifikasi lembaga kepresidenan yang diangkat dalam penelitian ini diharapkan dapat mewujudkan sistem ketatanegaraan yang lebih ideal dan optimal untuk ke depannya.

---

This research discusses about the structure of institution of The Ministry of State Secretariat of The Republic of Indonesia as its standing on Indonesias presidential institution besides The Cabinet Secretariat and The Office of President Staff. Until today, the differentiation amongs the three organization still held despite performing the same duty, which is doing the service for the President as the head of state and the head of government in presidential system adopted in Indonesia. The differentiation is clearly a misconception in presidential system which does not separate the function of President as head of state or as the head of government. This thesis explains about the problem based on historical, juridicial, even comparatical studies about the standing of State Secretariat institution in other nations. Idea about presidential institution unification which is discussed in this thesis is expected to make the governmental system in Indonesia could be more optimal and ideal."