Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 35 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Muhammad Abshar Ridwan Hasyim
"Rumah Sakit ABC Jakarta yang mulai bekerjasama dengan BPJS Kesehatan pada Mei 2017, melihat kebutuhan untuk merekrut dokter spesialis full timer untuk menunjang pelayanan spesialistik pada era JKN. Dengan belum siapnya sistem tunjangan yang baik di Rumah Sakit ABC Jakarta, maka diperlukan adanya suatu rancangan remunerasi sebagai sistem tunjangan dokter spesialis di Rumah Sakit ABC Jakarta pada era JKN. Metode penelitian yang digunakan merupakan kombinasi antara penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan menggunakan data primer dan sekunder. Data primer didapat dari wawancara mendalam dan survey, sementara data sekunder diambil dari hasil telaah dokumen. Penelitian ini menghasilkan rancangan sistem remunerasi untuk dokter spesialis yang diadaptasi dari Keputusan Menteri Kesehatan No. 625/Menkes/SK/V/2010 dan Buku Panduan Remunerasi IDI tahun 2016, yang memperhatikan prinsip-prinsip remunerasi serta tiga komponen remunerasi (Pay for Position, Pay for Performance dan Pay for People).

ABC Hospital Jakarta, which began to have an agreement with BPJS Health Insurance in May 2017, saw the need to recruit full timer specialists to support specialist services in the NHC era. With the absence of a good allowance system at ABC Hospital Jakarta, it was necessary to have a design on remuneration for medical specialist as an allowance system at ABC Hospital Jakarta in the NHC era. The research method used was a combination of quantitative and qualitative study using primary and secondary data. Primary data obtained from in-depth interviews and surveys, while secondary data was taken from the results of document review. This study resulted in the design of a remuneration system for specialists adapted from the Minister of Health Decree No. 625/Menkes/SK/V/2010 and IDI Remuneration Guidebook of 2016, which taken into account the principles of remuneration and three components of remuneration (Pay for Position, Pay for Performance and Pay for People)."
Depok: Universitas Indonesia, 2018
T50110
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Alben Sakti Santoso
"Tesis ini membahas perlunya RS Tugu Ibu Depok memiliki remunerasi yang baik dan dapat menjadi salah satu opsi menyelesaikan masalah kesejahteraan finansial pegawai yang kurang memadai sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai pada khususnya dan mutu pelayanan pada umumnya. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif analitik. Pengumpulan data yang dilakukan berdasarkan hasil wawancara mendalam. Hasil yang didapat menggambarkan bahwa saat ini indikator remunerasi yang berlaku kecuali dokter adalah pendidikan dan masa kerja, jabatan yang disandang, dan risiko kerja yang berlaku untuk unit radiologi saja. Sedangkan pengembangan model remunerasi yang dapat dilakukan RS Tugu Ibu Depok 2 yaitu : tingkat kegawatdaruratan dan risiko kerja yang mencakup seluruh pegawai. Untuk dasar penetapan remunerasi diharapkan sesuai dengan ketentuan pemerintah, kemampuan finansial internal rumah sakit, dan pesaing (rumah sakit lain). Diharapkan ada penelitian selanjutnya terhadap indikator lain seperti kehadiran atau absensi.

The focus of this study is discussed the necessity for Tugu Ibu Hospital to have a good remuneration also become one of the option to solved the lack of employees financial welfare, so it could increase employees performance particulary and the standard of service generally. This research is qualitative analytical descriptive. The data were collected by in depth interview. Theresults describe that the current remuneration indicators which applicable, except the physician, are education and years of service, position, and the risk of work applicable only for radiological unit.There were 2 indicators of remuneration could be applicable on Tugu Ibu Hospital, there were : emergency level and the risk of work that cover all employees. For basic determination of remuneration is expected accordance with government regulations, hospital financial capability, and competitors (other hospitals). The researcher expect further studies on other indicators such as the presence or absence."
Depok: Universitas Indonesia, 2012
T30011
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Inga Marishka Nuh
"Pemberian remunerasi yang sama secara internal perusahaan maupun secara eksternal dalam pasar sesuai dengan tanggung jawab dan keahliannya merupakan salah satu alasan karyawan merasa diperlakukan dengan adil.
Keadilan ini diukur oleh karyawan sendiri dengan membandingkan diri
mereka terhadap beberapa referensi. Karyawan ABC, membandingkan diri
mereka terhadap karyawan XYZ yang dipindahkan menjadi karyawan ABC
namun dengan membawa struktur remunerasi XYZ yang berbeda dengan
ABC. Setelah membandingkan, karyawan ABC merasa tidak dihargai
sebagaimana karyawan pindahan tersebut dihargai untuk tanggung jawab
pekerjaan yang sama dan keahlian yang sama yang kemudian menjadikan
motivasi kerja mereka menurun. Untuk itu, bagian SDM hendak membuat
scbuah rancangan program untuk mengbarmoniskan atau mcnyelaraskan
remunerasi yang mereka miliki dengan struktur yang dimiliki oleh ABC,
sesuai dengan teori motivasi keadilan dan teori mengenai remunerasi.
Remunerasi akan harmonis ketika setiap komponcn di dalamnya sclaras
dengan yang lain. Oleh karena itu, dirancang beberapa altematif untuk
setiap komponen remunerasi agar kemudian dapat dipilih yang paling
sesuai dengzm kondisi psikologis karyawan dan anggaran perusahaan. Dua
komponen yang paling utama untuk diharmoniskan karena paling signifikan
membedakan dua sistcm remunerasi ini adalah komponen tunjangan tetap
tunai dan program kcschatan. Program harmonisasi akan dirancang
berdasarkan hasil analisis dari data aktual karyawan yang dipindahkan yang kemudian dipetakan ke dalam struktur remunerasi ABC. Perbedaan-
perbedaan yang ada dalam kedua struktur ini diharapkan tidak akan
mengurangi total remunerasi tunai tetap yang dimiliki oleh ketigapuluhsatu karyawan pindahan ini.
Proses yang utama dalam program ini adalah mengkomunikasikan
perubahan-perubahan yang timbul akibat program harmonisasi, terutama
kepada karyawan yang dipindahkan karena menyangkut perubahan
mendasar kepegawaian mereka. Rancangan program ini diharapkan dapat
mcmbuat keadilan internal, terutama dalam hal remunerasi, tanpa
menimbulkan gejolak bagi masing-masing pihak yang menjadi subyek
harmonisasi."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004
T38521
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
cover
Iwan Dakota
"Tesis ini membahas implementasi kebijakan remunerasi di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam dan diskusi kelompok terfokus dari informan terpilih. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa implementasi kebijakan remunerasi pada aspek kondisi lingkungan secara umum mendapatkan persepsi positif. Sedangkan hubungan antar organisasi didapatkan persepsi yang negatif. Persepsi yang negatif ditujukan pada implementasi remunerasi pada aspek sumber daya organisasi khususnya ketepatan alokasi anggaran dan komitmen birokrasi yang relatif rendah. Aspek karakteristik dan kapabilitas instansi pelaksana mendapat persepsi positif. Data sekunder menunjukkan adanya peningkatan kinerja pelayanan dan keuangan jika dibandingkan sebelum dan setelah remunerasi. Kesimpulan penelitian menunjukkan impelementasi kebijakan remunerasi di RSJPDHK berlangsung cukup baik dengan beberapa kekurangan yang perlu mendapatkan perhatian. Perubahan bertahap dan berkesinambungan untuk mengubah paradigmadan budaya kerja karyawan, meningkatkan kualitas dan kuantitas komunikasi antar organisasi maupun manajemen dengan karyawan menyangkut tranparansi dan mengoptimalkan sosialisasi kebijakan remunerasi. Selain itu, disarankan pula untuk melakukan monitoring dan evaluasi secara berkala dengan melibatkan semua pemangku kepentingan, melakukan evaluasi dan revisi secara komprehensif Keputusan Menteri Keuangan nomor 165 tahun 2008 adalah beberapa rekomendasi dari hasil penelitian ini.

This thesis studied the implementation of remuneration in National Cardiovascular Center Harapan Kita Hospital. A qualitative method applied in this research by conducting in depth interview and focus group discussion. This study revealed that the environment condition aspect is positively percept in general. On the contrary, negative perception was found on inter-organization connection and the organization resource aspect. Characteristic and capability of implementer agents is positively percept in general, except internal communication between implementer and program receiver. The secondary data showed an increase of medical services and financial performance comparing before and after remuneration implemented. Thus, remuneration policy in NCVC Harapan Kita Hospital is relatively well implemented. In view of improving implementation policy, a step and continuous changes in terms of paradigm and work culture should be done. Increasing the quality and quantity of inter-organization communications, including management-employee communications, transparency and optimize socialization remuneration policy is recommended as well as enhancing any efforts of continuous monitoring and evaluation. Another recommendation is an evaluation and revision of the previous regulation regarding Decision of Finance Minister Number 165/2008 should be conducted comprehensively.
"
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2013
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Poels, Frans
Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 2003
658.3 POE j
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Lucia Maya Savitri
"RSKO merupakan RS milik Kementerian Kesehatan yang menerapkan sistem remunerasi sejak tahun 2014. Penelitian ini bertujuan menghasilkan sistem remunerasi yang dapat diterima oleh stakeholder di RSKO Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menemukan bahwa sistem remunerasi saat ini sudah memenuhi prinsip kepatutan namun belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan, belum transparan serta belum tersosialisasi dengan baik. Nilai nominal remunerasi yang kecil, kesenjangan antara remunerasi yang diterima dengan tunjangan kinerja Kementerian Kesehatan dan rasa kurang dihargai menyebabkan ketidakpuasan terhadap sistem remunerasi. Disarankan kepada RSKO untuk melakukan evaluasi sistem remunerasi secara berkala dan meningkatkan PNBP.

RSKO is a hospital that belongs to Ministry of Health that have been implementing remuneration system since 2014. Purpose of this study is to identify a remuneration system that accepted by stakeholder in RSKO Jakarta. This research is qualitative with case study. The current remuneration system already meets the principles of decency but not currently meet the eligibility principles and fairness. Low nominal value of remuneration, the gap between remuneration in RSKO with performance allowance in Ministry of Health and feeling less appreciated caused dissatisfaction of the remuneration system. RSKO have to evaluate periodically the remuneration system and raise the revenue."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2016
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Roy Michael Suranta
"Jumlah dan jenis rumah sakit di Jakarta setiap waktu semakin meningkat dan menyebabkan timbulnya kompetisi untuk mendapatkan pelanggan atau pasien. Rumah sakit milik pemerintah provinsi DKI Jakarta menghadapi tantangan dalam hal menyediakan layanan dokter spesialis dengan kinerja terbaik untuk masyarakat, hal ini erat kaitannya dengan imbalan yang ditawarkan kepada dokter spesialis. Salah satu Upaya pemerintah daerah untuk meningkatkan kinerja dokter spesialis adalah dengan mengeluarkan peraturan pemberian remunerasi bagi Rumah Sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kebijakan remunerasi dengan kinerja dokter dokter spesialis di RSUD Kramat Jati. Penelitian dilakukan dengan metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif. Penelitian dilakukan pada 11 dokter spesialis dengan kuesioner dan wawancara mendalam kepada informan. Hasil studi menemukan bahwa implementasi kebijakan remunerasi di RSUD Kramat Jati meningkatkan rata-rata pendapatan dokter spesialis sebesar 42,9% dari pendapatan dokter spesialis sebelum pemberlakuan remunerasi. Studi ini juga menemukan bahwa implementasi kebijakan remunerasi di RSUD kramat jati memiliki hubungan terhadap kinerja dokter spesialis secara kuantitas.

The number and types of hospitals in Jakarta are increasing every time and causing competition to get customers or patients. Hospitals owned by the DKI Jakarta provincial government face challenges in terms of providing specialist services with the best performance to the community, this is closely related to the rewards offered to specialist doctors. One of the local government's efforts to improve the performance of specialist doctors is to issue regulations on providing remuneration for hospitals. This study aims to determine the relationship between remuneration policy and the performance of specialist doctors at RSUD Kramat Jati. The research was conducted using the case study method with a qualitative approach. The study was conducted on 11 specialist doctors with questionnaires and in-depth interviews with informants. The results of the study found that the implementation of the remuneration policy at RSUD Kramat Jati increased the average income of specialist doctors by 42.9% of the income of specialist doctors before the implementation of remuneration. This study also found that the implementation of remuneration policy at RSUD Kramat Jati has a relationship with the performance of specialist doctors in quantity."
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 2023
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Andy Julianto Effendi
"ABSTRAK
PT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnis
merger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambungan
opemsional perusahaan. Merger merupakan suam usaha di mana dua perusahaan
bersepakat untuk melebur menjadi satu entitas sehingga menjadi suatu badan yang
lebih besar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efelctif Serta
efisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakan
pengambilalihan suatu perusahaan oleh perusahaaan lainnya di mana Iazimnya
proses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar terutama dalam segi
modal yang dimilikinya
Banyak permasalahan yang akan timbul ketilca suatu organisasi melakukan merger
dan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya walctu yang
diperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 tahun. Salah satu
permasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia (SDM) dalarn organisasi aiau sering disebut sebagai pekerja
ataupun pegawai merupakan salah satu aset yang bemilai bagi perusahaan. SDM
merupakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawai
di mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-
macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mengenai bagaimana
perencanaan harmonisasi terhadap kebiiakan remunerasi oleh pemsahaan merger
dan akuisisi dengan prlnsip tetap mempertahankan motivasi pegawainya.
Dalam merancang sistem harmonisasi remunerasi, ada beberapa tahapan perencanaan
yang harus dilakukan. Langkah awal sebelum memulai perencanaan adalah dengan
Tujuannya adalah agar dapat merancang program-program remunerasi yang
mengarahkan pelilaku pegawai sehingga dapat menguntungkan baik bagi
pegawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut., taori yang
digunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapat
mernberikan infonnasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masing
bagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-rnasing bagian
proses tersebut.
Beberapa alternalif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam menentukan
pendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakan
remunerasi tersebut. Diantara alternatif yang ada adalah: pertama, total kebijakan
remunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan perusahaan dari kedua
perusahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini mempakan
pendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yang
diperlukan relatif singkat.
Altematif kedua merupakan total kebijakan nemunerasi berdasarkan kepada
kebijakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai.
Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai ”cherry picking? Yakni memilih
kebijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep
”apapun yang lebih tinggi” (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bila
kebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setjap pegawai senang namun
pada sisi lainuya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbul
akan luar biasa.
Altematif ketiga adalah kebijakan remunerasi diharmonisasikan secara bertahap
dengan berusaha mendekatkan “gap” antara kebijakan remlmerasi yang sejenis
dengan memfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara satu dengan yang
lainnya. Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akan
mendapatkan tambahan ataupun mengalarni pengurangan baik dari segi nominal
maupun dari segi program yang diterima. Namun prinsip yang digunakan dalam
kebijakan ini adalah tidak terjadinya penurunan total remunerasi yang diterima
pegawai. Alternatif ini jika diimplementasikan tidaklah mudah dan memerlukan
waktu yang panjang serta harus melakukan komunjkasi secara intens kepada
pegawai unluk memberikan pemahaman-pemahaman atas perubahan yang teljadi.
Berdasarkan altematif yang ada, penulis juga berusaha memberikan rekomendasi
yang terbajk dalam pelaksanaan hanznonisasi tersebut. Dalam perumusan
harmonisasi remunerasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practice
yang dilakukan oleh perusahaan atau indusiri lain dengan mengkonsolidasikan
dengan kondisi intern organisasi; peraturan-peratunan dari pemezintah tentang
ketenagakenjaan agar kelak nanli tidak akan timbul masalah-masalah yang bersifat
hukum perdata; peraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unit
yang ada secara global akan konsisten dan seragam dalam
mengimplementasikannya; dan pertlmbangan-pertimbangan lainnya seperti
kemudahan administrative. Serta keinginan untuk menghilangkan budaya superior
masing-masing legacy.
Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni barn akan menghilangkan
perbedaan dan menciptakan kondisi kexja yang lebih kondusif serta memotivasi
pegawai dalam berkarya sesuai dengan fllosofi remlmerasi perusahaan yakni
rnemiliki sistem remunerasi yang menarik (atrractive) sehingga dapat merekrut
pegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalam
organisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan perusahaan serta dapat
memotivasi (motivate) pegawainya
Dalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang hams
ditempuh dalarn merumuskan pelaksanaan remunerasi yang tepat. Selain itu juga
ada beberapa rekomendasi berkenaan dengan slrategi komunikasi kepada seluruh
pegawai.;"
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Poels, Frans
Jakarta : Gramedia, 2003
658.407 Poe a
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4   >>