Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk mempelajari dan memberikan usulan rancangan program proses pembuatan struktur organisasi PT. ?AI? guna membantu pihak perusahaan dalam proses pembuatan struktur organisasi yang efektif bagi kondisi perusahaan.Adapun tinjauan teoritis yang dirujuk sebagai dasar dalam usulan rancangan program proses pembuatan struktur organisasi yang efektif bagi PT. "AI" adalah teori-teori tentang organisasi dan struktur organisasi.Pada saat ini departemen HRD & GA sedang mengalami kesulitan dalam perencanaan pembuatan perubahan struktur organisasi yang efektif bagi PT. ?AI?. Dalam hal ini PT. "A1" berkeinginan untuk menjadi efektif dan efisien dalam usahanya untuk mencapai target dan sasarannya.Untuk dapat mencapai target dan sasarannya perusahaan perlu menyusun perubahan berencana sebagai suatu strategi untuk mengantisipasi berbagai kebutuhan dan tantangan organisasi dimasa depan, sehingga tujuan, target dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan tercapai.Dalam hal ini untuk melakukan perubahan strategi organisasi, dalam hal ini Robbins & Coulte (1999) mengemukakan beberapa alternatif perubahan strategi yaitu perubahan struktur, teknologi, setting fisik dan manusia.Perubahan struktur organisasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi penerapan strategi dan efektivitas suatu organisasi perusahaan Sebagaimana yang dikemukakan oleh Dessler (1986) bahwa perubahan suatu organisasi membutuhkan perubahan struktur organisasi yang meliputi perubahan dalam departementasi, koordinasi, batas pengendalian atau sentralisasi dalam pengambilan keputusan. Dengan adanya struktur yang tepat maka strategi organisasi juga akan menjadi lebih efektif; yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja organisasi secara keseluruhan (Mangundjaya, 2002).Sehubungan dengan permasalahan tersebut, pemecahan masalahnya adalah perlu adanya perubahan struktur organisasi oleh PT. "AI". Untuk itu PT. "AI" perlu merencanakan langkah-langkah pembuatan struktur organisasi secara matang. Dalam hal ini penulis mengajukan usulan rancangan program proses pembuatan struktur organisasi bagi PT. "Al" agar dapat berjalan lebih efektif.Untuk dapat memperoleh hasil yang optimal dalam restrukturisasi organisasi, maka selain dari langkah-langkah pembuatan struktur tersebut, terdapat saran-saran yang perlu diperhatikan.Disamping usulan rancangan program proses pembuatan struktur organisasi dan rekomendasi hal-hal yang perlu diperhatikan tidak dapat berjalan jika tidak ditunjang dengan komitmen oleh Manajemen Puncak dan sosialisasi serta komunikasi kepada karyawan."

"Tulisan Tugas Akhir ini merupakan salah satu prasyarat kelulusan dalam program Pascasarjana Fakultas Psikologi Jurusan PIO Non-Reguler periode 2003 - 2004.Melalui tulisan ini dibahas suatu rancangan program dalam manajemen perubahan oleh sebuah Lembaga Pendidikan X yang didasarkan pada teori-teori Pengembangan Organisasi (Organisational Development) dan Manajemen Sumberdaya Manusia yang melandaskan pada teori-teori psikologi Industri dan Organisasi.Lembaga Pendidikan X menghadapi tuntutan pasar dan persaingan yang sangat mendesak yang mengharuskan Lembaga X melakukan strategi-strategi untuk bisa tetap bertahan dan bersaing. Pemimpin baru ingin mempercepat proses implementasi strategi dengan perubahan dimana penekanan dalam visi dan misi lebih pada orientasi bisnis dan proses bisnis.Unsur Sumberdaya Manusia merupakan asset vital bagi Lembaga namun ditemukan beberapa masalah pada asset tersebut dan organisasinya secara umum yang justru menghambat proses perubahan dan implementasi strategi. Maka masalah dirumus dalarn 2 bagian yaitu dilihat dari sisi organisasi dan dari sisi mariusia atau sumberdaya manusia. Melalui analisis dan intervensi Lembaga diharapkan mampu mempercepat proses pelaksanaan perubahan dan akan mampu bertahan serta bersaing dalam kondisi bisnis saat Kondisi yang dihadapi Lernbaga dijelaskan melalui tinjauan teoritis dengan menggunakan teori Organisasi, Pengembangan Organisasional, Manajemen Perubahan dan Manaiemen Sumberdaya Manusia Lembaga X sebagai Organisasi sudah berkiprah selama 22 tahun dan menuju fase pertumbuhan organisasi yang matang (Maturity phase). Kondisi organisasi ditemukan dalam keadaan yang kurang sehat dimana ada ketidak puasan dari para SDM yang juga sudah mulai usang dalam cara-cara kerjanya. Dari segi kapabilitas dan selama proses pertumbuhan, SDM kurang diperhatikan terutama dari segi kebutuhan pengembangan ketrampilan dan kompetensi. Kebanyakan SDM sudah masuk comfort zone tanpa menyadari bahwa eksistensi Lembaga terancam. Lembaga memerlukan struktur organisasi yang Iebih fleksibel serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan dan memiliki dukungan SDM yang trampil dan progresif Serta proaktif terhadap lingkungan yang terus berubah.Suatu strategi untuk ?revival ? sebagai organisasi diperlukan agar tidak terpuruk dan masuk fase ?decline?.Jenis intervensi yang digunakan mengikuti formulasi dari Kurt Lewin : Unfreezing lalu Changing atau Moving dan berakhir dengan Refreezing. Tentu saja dalam pelaksanaan diperlukan langkah-langkah seperti diagnosa masalah, penetapan rencana dan rancangan program manajemen perubahan Serta penentuan agen perubahan yang akan rnernbantu dan mernfasilitas terjadinya perubahan serta implementasi strategi perubahan dari Lembaga.Secara organisasi Lembaga perlu menginformasikan kebijakan dan strategi-strategi barunya. Perlu diperbaiki manajemen sistem baik yang menyangkut Manajemen Sumberdaya manusia maupun operasional secara keseluruhan. Perlu di upayakan agar oragnisasi menjadi suatu open system yang fleksibel dan merupakan suatu learning organisation. Dari segi manusia maka perlu ada assessment terhadap SDM yang dimiliki dan diatur ulang dengan perbaikan sistem manajemen SDM secara keseluruhan. Lalu pada tahap refreezing konsistensi terhadap strategi perubahan dan kesepakatan perbaikan perlu dijaga terutama dalam sistem pelaporan, appraisal dan evaluasi maupun dalam mengambil keputusan dan kebijakan."

"Adanya penataan jenjang karir yang baik pada karyawan menjadi aspek penting dalam konteks pengembangan perusahaan. Tanpa ada perencanaan karir yang baik, perusahaan dapat kehilangan SDM yang merupakan asset organisasi dan dapat terhambat mencapai sasaran perusahaan. Hal ini berlaku pula pada PT. JP yang lebih mengambil jalan untuk melakukan rekrut karyawan baru daripada mengembangkan karyawan sudah ada.Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada PT. JP untuk membuat program pengembangan karir berdasarkan kompetensi sebagai upaya untuk melakukan proses promosi, rotasi, dan mutasi dapat dilakukan lebih tepat. Program pengembangan karir ini menggunakan pendekatan kompetensi, agar didapatkan persyaratan yang menggambarkan karakteristik personal tertentu dari individu untuk dapat dijadikan dasar dalam menetukan layak tidaknya seseorang menduduki satu jabatan tertentu.Sebagai tahap awal, rancangan program pengembangan karir berdasarkan kompetensi yang diajukan oleh penulis dilakukan terhadap pekerjaan operasional pada karyawan yang berada di level officer. Dasar penggunaan golongan karyawan ini adalah karena banyak ditemukan fakta dimana seorang karyawan dapat menduduki satu jabatan untuk jangka waktu sampai puluhan tahun. Selain itu pada level officer inilah terletak tanggung jawab mereka untuk membelikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa hotel yang ada di PT. JP. Model kompetensi yang diusulkan adalah model kompetensi klasik Spencer & Spencer (1993) dan melalui proses analisa jabatan.Penggunaan kedua metode ini didasarkan pada keterbatasan jumlah beberapa jabatan yang kurang memenuhi syarat untuk menggunakan model klasik dari Spencer & Spencer. Selain itu faktor biaya yang dikeluarkan juga menjadi bahan pertimbangan yang patut untuk dipertimbangkan."

"PT X merupakan perusahaan penanaman modal asing yang bergerak dibidang ekspor barang jadi yang berdiri tahun 2003. Dengan tenaga kerja yangbermula dari dua orang, hingga sekarang berjumlah enam orang, sertahubungan antara satu individu dengan individu lain masih cenderung informal,maka perusahaan ini dapat dikatakan masih berupa organisasi struktursederhana. Seiring dengan perkembangan perusahaan, pimpinan menilaibahwa karyawan belum memberikan peningkatan unjuk kerjanya. Karyawantidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Setelah melakukanwawancara dengan seluruh karyawan dan pimpinan, serta observasi diperusahaan, maka diindikasikan adanya permasalahan komunikasi antarapimpinan dan karyawan.Komunikasi merupakan faktor yang penting karena komunikasi dapatmengendalikan perilaku individu dalam organisasi. Selain itu, hampir tigaperempat dari seluruh aktivitas kerja seorang karyawan digunakan untukberkomunikasi seperti menulis, membaca, berbicara, dan mendengarkan.(Robbins, 2003). Komunikasi menjadi efektif ketika makna pesan yangdisampaikan oleh pengirim pesan sama dengan yang diterima oleh penerimapesan. Namun demikian, dalam kenyataannya, tidak selalu komunikasibelja\an dengan efektif, karena mengalami hambatan-hambatan seperti adanyaketidakjelasan verbal atau ambiguitas, makna ganda, yang dapat menyebabkandistorsi pesan sehingga pesan yang diterima tidak sama dengan yangdisampaikan. Faktor-faktor individual seperti pengalaman, persepsi pengirimpesan terhadap penerima pesan atau sebaliknya, dapat berpengaruh padaproses penyampaian pesan. Dalam perusahaan, hambatan-hambatankomunikasi yang ditemui misalnya, pendapat bawahan sering tidak dianggapoleh pimpinan, bawahan menjadi ragu untuk menyampaikan pendapatnya----~-···---karena pimpinan merasa masukan yang diberikan bawahan dapat merusakrencananya.Untuk dapat meningkatkan efektivitas komunikasi, maka penulismerekomendasikan rancangan program pelatihan kepada seluruh tenaga kerjadi PT X Tujuan rancangan program pelatihan ini pada akhimya adalahmemberikan pengetahuan dan keterampilan komunikasi interpersonal,sehingga perilaku-perilaku yang menghambat efektivitas komunikasi dapatdiubah, tentunya dengan menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran orangdewasa pada rancangan program.Metode-metode yang dipakai dalam rancangan program pelatihan inimerupakan campuran dari metode pelatihan pada peketjaan dan pelatihan diluar pekerjaan (on-the-job training dan off-the-job training). Hal tersebutdilakukan berdasarkan pertimbangan kondisi perusahaan, dipandang daritersedianya dana, sarana-prasarana, waktu, serta jumlah tenaga kerja yang adauntuk menjadi peserta pelatihan."

"Adanya penataan jenjang karir yang baik pada karyawan menjadi aspek penting dalam konteks pengembangan perusahaan. Tanpa ada perencanaan karir yang baik, perusahaan dapat kehilangan SDM yang merupakan asset organisasi dan dapat terhambat mencapai sasaran perusahaan. Hal ini berlaku pula pada Pt. JP yang lebih mengambil jalan untuk melakukan rekrut karyawan baru daripada mengembangkan karyawan sudah ada. Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada PT. JP untuk membuat program pengembangan karir berdasarkan kompetensi sebagai upaya untuk melakukan proses promosi, rotasi, dan mutasi dapat dilakukan lebih tepat. Program pengembangan karir ini menggunakan pendekatan kompetensi, agar didapatkan persyaratan yang menggambarkan karakteristik personal tertentu dari individu untuk dapat dijadikan dasar dalam menetukan layak tidaknya seseorang menduduki satu jabatan tertentu. Sebagai tahap awal, rancangan program pengembangan karir berdasarkan kompetensiyang diajukan oleh penulis dilakukan terhadap pekeijaan operasional pada karyawan yang berada di level officer. Dasar penggunaan golongan karyawan ini adalah karena banyak ditemukan fakta dimana seorang karyawan dapat menduduki satu jabatan untukjangka waktu sampai puluhan tahun. Selain itu pada level officer inilah terletak tanggung jawab mereka untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa hotel yang ada di PT. JP. Model kompetensi yang diusulkan adalah model kompetensi klasik Spencer & Spencer (1993) dan melalui proses analisa jabatan. Penggunaan kedua metode ini didasarkan pada keterbatasan jumlah beberapa jabatanyang kurang memenuhi syarat untuk menggunakan model klasik dari Spencer & Spencer. Selain itu faktor biaya yang dikeluarkan juga menjadi bahan pertimbangan yang patut untuk dipertimbangkan."

"Penelitian ini didasarkan masalah pada sistem informasi siklus pengadaan barang dan jasa PT. X yang meliputi pelanggaran akses, terlambatnya dan kesalahan dalam pengambilan keputusan dan banyaknya barang dan jasa yang dikeluarkan dalam perhitungan cost recovery oleh pemerintah. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas rancangan dan implementasi program audit pada sistem informasi pada siklus pengadaan barang dan jasa. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Metode penelitian adalah studi kasus. Subjek penelitian adalah PT. X dengan Departemen Internal Audit & Compliance sebagai unit analisis. Sampel penelitian adalah program audit dan kertas kerja tahun 2017. Instrumen penelitian adalah wawancara dan dokumentasi. Kesimpulan penelitian adalah rancangan program audit tidak efektif sedangkan implementasi program audit (kertas kerja) sudah efektif. Rancangan program audit tidak efektif karena masalah yang sama terus terjadi walaupun internal auditor sudah melakukan audit dan memberikan rekomendasi yang langsung dilaksanakan oleh manajemen. Sehingga program audit tidak dapat membantu internal auditor dalam mencapai tujuannya yakni memberikan nilai tambah dan meningkatkan proses dalam organisasi untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya (strategis, operasi, pelaporan dan kepatuhan). Akar masalah dari ketidakefektifan audit program adalah internal auditor tidak melaksanakan seluruh perannya sesuai dengan kerangka kerja COBIT 5 dan melaksanakan peran yang salah sesuai dengan kerangka kerja 3 lines of defense sehinga auditor tidak dapat mengindetifikasi risiko yang signifikan dan akar dari masalah yang terjadi. Penelitian ini memberikan rancangan desain peran internal auditor yang sesuai dengan kerangka kerja COBIT 5 dan 3 lines of defense serta 7 rancangan program audit untuk mengeliminasi masalah dalam sistem informasi pada siklus pengadaan barang dan jasa PT.

---

This research is based on the problem found in procurement information system cycle that is access violation, delay and wrong in decision making and lots of goods and services are excluded from cost recovery calculation by government. This research is aim to evaluate the effectiveness of audit program design and implementation (working paper) in procurement information system cycle. This research is qualitative research. This research method is case study. The research subject is PT. X (oil and gas company) and Department Internal Audit and Compliance as an analysis unit. The sample are audit program and working paper in 2017. Research instrument are interview and documentation. The result show that audit program design is not effective but audit program implementation (working paper) is effective. The audit design is not effective because the same problem often occurs even though internal auditor has conducted an audit and provide recommendation that has been implement by management. Therefore, audit program cannot effect achievement of internal auditor objective that is to add value and improve organization process to accelerate achievement of company objective (strategic, operations, reporting and compliance). The main cause of the ineffective audit program design is internal auditor not perform all role according to COBIT 5 framework and doing the wrong role according to 3 lines of defense framework, so that, internal auditor cannot identify the significant risk and root of problem. Therefore, this research provides the design of internal auditor role that complied with COBIT 5 and 3 lines of defense framework and 7 audit program design to eliminate the problem of procurement information system cycle in PT. X. "

"Institusi pendidikan merupakan suatu organisasi yang bertujuan menghasilkan lulusan yang memiliki kualitas yang baik. Untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas bergantung pada banyak faktor, selain sarana dan prasarana yang lengkap, staf pengajar yang handal juga rnerupakan faktor yang penting. Namun tersedianya staf pengajar yang handal bila tidak didukung oleh kerjasama tim yang baik, belum tentu menjamin akan menghasilkan lulusan yang berkualitas. Oleh sebab itu institusi pendidikan senantiasa harus membangun tim kerjanya agar tim kerja tersebut mampu menghasilkan performa kerja yang tinggi sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan Agar anggota tim dapat membina kerjasama yang baik, perlu adanya trust diantara sesama anggota maupun antara anggota dengan pimpinan. Dalam rangka membangun tim yang baik, organisasi dapat memulainya dengan melakukan pengembangan trust terlebih dahulu, karena dengan terbentuknya iklim trust yang baik maka hal-hal lain yang dapat meningkatkan performa tim Iebih mudah untuk dikembangkan.Program pengembangan trust ini bermula dari hasil pengamatan penulis terhadap suatu program pendidikan dimana selama 5 tahun perjalanannya masih belum berkembang trust diantara sesama staf yang ada didalamnya, sehingga perlu dilakukan pengembangan trust dengan tujuan agar diperoleh tim kerja yang efektif yang kelak mampu meningkatkan performa kerja yang tinggi, yaitu mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan visi dan misi institusi.Untuk keperluan pengembangan tim ini dilakukan pengumpulan data secara Iangsung ke pihak-pihak yang terkait dengan program pendidikan tersebut, melaiui wawancara maupun observasi langsung. Data yang terkumpul kemudian dianalisa dengan menggunakan teori Work Team, Team Building, dan teori Trust, Untuk selanjutnya dibuat rancangan program pengembangan trust sesuai dengan kondisi yang ada di program pendidikan tersebut. Hasilnya adalah ada 2 bentuk aktivitas yang dapat dilakukan untuk mengembangkan trust di Program Pendidikan X, yaitu dengan melakukan kegiatan project team dan informal gathering."

"Rumah Sakit A adalah suatu rumah sakit yang sedang melakukan pengembangan diri untuk dapat mengatasi pesaing-pesaing yang semakin banyak, baik dari dalam maupun luar negeri. Sumber Daya Manusia yang unggul merupakan kunci dari keberhasilan suatu Rumah Sakit. Oleh sebab itu Rumah Sakit A melakukan suatu usaha untuk meningkatkan SDMnya. Salah satu caranya adalah dengan melakukan suatu metode asesmen untuk melihat kualitas dari pegawainya berdasarkan kompetensi yang dimilikinya.Metode asesmen yang digunakan oleh Rumah Sakit A disebut sebagai Mini Assessment Center yang digunakan untuk proses seleksi Kepala Ruangan. Rancangan ini melakukan analisa terhadap model kompetensi dan alat ukur yang digunakan dalam Mini Assessment Center tersebut, dengan tujuan mengembangkan Mini Assessmenr Center untuk proses identitikasi kompetensi Kepala Ruangan.Berdasarkan hasil analisa terhadap model kompetensi yang telah digunakan dan analisa jabatan Kepala Ruangan, maka dibuat model kompetensi baru yang berisikan 8 kompetensi. Kemudian dilalcukan pemilihan alat ukur yang dapat secara akurat menggali 8 kompetensi tersebut."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem penilaian kinerja r' manajemen unjuk kerja yang efektif bagi PT. X. Hal ini sebagai upaya untuk membuat sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang bukan berfungsi sebagai administratif atau formalitas semata. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan sistem penilaian kinerja/manajemen unjuk kerja yang efektif adalah teori performance appraisal atau penilaian kinerja, dan teori analisis jabatan.Permasalahan yang timbul bahwa performance appraisal atau penilaian kinerja hanya bagian dari kewajiban administratif akibatnya tidak bermakna secara organisasional dan secara individual, padahal tujuan penilaian kinerja bukan hanya untuk meningkatkan kinerja, tetapi juga terfokus pada tujuan strategik dan pengembangan serta berfungsi sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Karena terlalu panjangnya waktu pemantauan yang dijalankan yaitu 3 (tiga) kali dalam satu tahun.Performance appraisal atau penilaian kinerja sangat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia, Cascio (2003) mengatakan proses performance appraisal atau penilaian kinerja mencakup tiga elemen, yaitu (1) mendefinisikan kinerja,(fl) memfasilitasi kinerja (3) mendorong kinerja Sedangkan Topchic (dalam Riani Tiurlina) sistem ini merupakan perputaran dari tiga elemen, yaitu perencanaan, pemantauan dan penilaian. Senada dengan hal itu Alwi (2001) mengatakan bahwa proses performance appraisal atau penilaian kinerja secara fundamental meliputi tiga kegiatan, yaitu : identifikasi (identification), pengukuran (measurement), dan pengelolaan (management). Berdasarkan ketiga teori diatas dapat diperoleh gambaran bahwa menciptakan performance appraisal atau penilaian kinerja yang bermanfaat dan efektif di seluruh organisasi tidaklah mudah.Oleh karena itu, dianggap perlu dirancang suatu sistem performance appraisal atau penilaian kinerja yang efektif bagi PT.X. Agar sistem PKlK ini dapat berjalan dengan efektif maka perlu diperhatikan beberapa hal yaitu waktu penilaian, alat penilaian, waktu pelaporan hasil PK/MUK, perhitungan dan kategori total nilai unjuk kerja karyawan, dasar usulan kenaikan berkala dan diterapkannya buku catatan harian kerja harian (logs book) bagi setiap karyawan."