Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Efisiensi adalah salah satu alasan dilakukannya pemutusan hubungan kerja. Tujuan dari efisiensi adalah penghematan, yang sebenarnya dilakukan untuk menyelamatkan keuangan perusahaan maupun karena adanya restrukturisasi di perusahaan. Namun, untuk mencapai tujuan tersebut, seringkali menyebabkan perselisihan dengan pekerja/buruh yang terdampak atas dilakukannya pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi. Berkaitan dengan hal-hal tersebut, maka skripsi ini membahas mengenai bagaimana ketentuan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi karena perusahaan merugi diimplementasikan dengan adanya putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dan bagaimana penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 83/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST. Penulisan skripsi ini menggunakan metode penelitian hukum normatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan penelitian bahan pustaka atau data sekunder berupa peraturan perundang-undangan maupun putusan pengadilan sebagai bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder dari buku serta artikel. Dari penelitian yang telah dilakukan, telah diperoleh hasil, pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi hanya dibenarkan bila perusahaan benar-benar tutup secara permanen. Dalam hal ini, Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 83/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST. dapat dikatakan belum menerapkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. karena memutus berdasarkan rasa kepatutan dan keadilan. Oleh karenanya, seharusnya dilakukan koordinasi di antara lembaga peradilan agar kepastian hukum dan keadilan bagi masyarakat pencari keadilan dapat tercapai. Selain itu, ditambahkannya pengaturan mengenai kinerja pekerja/buruh dalam peraturan Ketenagakerjaan juga dianggap perlu agar adanya suatu pedoman yang pasti bagi pengusaha untuk menilai suatu kinerja pekerja/buruh. Mengingat, pekerja/buruh dengan pengusaha merupakan hubungan kemitraan, dan tidak seharusnya dapat diputuskan hubungan kerjanya serta diganti kapan saja.

---

Efficiency is one of the reasons for the termination of an employment. The purpose of efficiency is savings, which is actually done to save the company's finances as well as restructuring the company. However, to achieve this goal, it often cause disputes with workers/laborers who are affected by the termination of employment in terms of efficiency. In connection with these matters, this thesis discusses how the provisions for the termination of employment on the grounds of efficiency because the company loses money is implemented with the Constitutional Court decision Number 19/PUU-IX/2011 and how to resolve disputes over termination of employment on the grounds of efficiency in the Court Decision Central Jakarta District Court Industrial Relations Number 83/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST. This research uses normative-legal method. Data collection techniques are carried out by conducting research on library materials or secondary data in the form of statutory regulations and court decisions as primary legal materials and secondary legal materials from books and articles. From the research that has been conducted, it has been found that the termination of employment for efficiency reasons is only justified if the company is closed permanently. In this case, the Decision of the Industrial Relations Court of the Central Jakarta District Court Number 83/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST. it can be said that the Constitutional Court Decision Number 19/PUU-IX/2011 has not yet been implemented because they decide based on a sense of propriety and justice. Therefore, coordination should be carried out among the judiciary so that legal certainty and justice for the justice-seeking community can be achieved. In addition, the addition of regulations regarding worker/labor performance in the Manpower regulation is also deemed necessary so that there is a definite guideline for entrepreneurs to assess a worker/ aborer's performance. Bearing in mind that the workers/laborers and entrepreneurs are a partnership relationship, and they should not be able to terminate their work relations and be replaced at any time."

"Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi dikarenakan adanya pengunduran diri oleh pekerja/buruh maupun pemutusan hubungan kerja oleh pihak pengusaha. Alasan pemutusan hubungan kerja yang diputus oleh pekerja/buruh dan pengusaha dapat memengaruhi besaran hak pekerja/buruh yang diterima. Dalam praktiknya, seringkali menyebabkan perselisihan karena adanya perbedaan penafsiran antara kedua pihak yang berselisih, di mana prosedur pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak menjelaskan batas akhir sampai hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja benar-benar telah berakhir. Permasalahan ini dapat berlanjut pada kondisi tidak tercapainya pemenuhan hak pekerja/buruh setelah pekerja/buruh dinyatakan putus hubungan kerja oleh pengusaha, terutama terkait dengan pembayaran upah yang berhak diterima pekerja sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maupun UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Berangkat dari permasalahan tersebut, tulisan ini menganalisis bagaimana batasan mengenai pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dan pembayaran upah pekerja yang didasari dengan dua alasan, yaitu pengunduran diri dan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, tulisan ini menganalisis pengimplementasian masalah tersebut dengan adanya Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal. Dari hasil penulisan yang telah dilakukan, telah diperoleh hasil, bahwa untuk menjaga keseimbangan hak dan kewajiban dalam hubungan kerja, pengunduran diri pekerja/buruh perlu dilengkapi dengan konfirmasi tertulis dari pengusaha yang menuliskan hak-hak yang diterima pekerja/buruh. Selain itu, pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha hanya dapat dilakukan apabila pekerja/buruh tidak menolak pemberitahuan pemutusan hubungan kerja tersebut. Dalam hal ini, Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 dapat dikatakan belum menerapkan pengaturan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, maupun PP Nomor 35 Tahun 2021 dengan sesuai. Oleh karenanya, perlu adanya aturan yang lebih detail terkait prosedur pengunduran diri, termasuk surat tanggapan perusahaan dan penegasan tanggal efektif berakhirnya hubungan kerja, untuk memberikan kepastian hukum bagi semua pihak.

---

Termination of employment can occur due to resignation by the employee/laborer or termination by the employer. The reasons for termination initiated by either the employee/laborer or the employer can affect the amount of the employee's/laborer's rights received. In practice, this often leads to disputes due to differing interpretations between the two disputing parties, where the termination procedure does not clearly define the final limits until the rights and obligations of both the employer and the employee have truly ended. This issue can lead to a situation where the fulfillment of employee/laborer rights is not achieved after the employee/laborer is declared terminated by the employer, especially concerning wage payments that the employee is entitled to receive in accordance with the provisions stipulated in the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003 regarding Manpower, and the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020 regarding Job Creation. Based on these issues, this paper analyzes the limitations regarding the implementation of termination of employment and wage payments based on two reasons: resignation and termination by the company. In this regard, this paper analyzes the implementation of these issues with the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. This paper is structured using doctrinal research methods. From the results of the research conducted, it has been found that to maintain a balance of rights and obligations in employment relations, the resignation of an employee/laborer should be accompanied by written confirmation from the employer specifying the rights to which the employee/laborer is entitled. Furthermore, termination of employment by the employer should only be permissible if the employee/laborer does not reject the termination notice. In this regard, the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 cannot be said to have appropriately implemented the provisions of the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003, the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020, and Government Regulation Number 35 of 2021. Therefore, more detailed regulations are necessary regarding resignation procedures, including a written response from the company and a clear statement of the effective date of termination of employment, to provide legal certainty for all parties involved."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai perbedaan pendapat (dissenting opinion) hakimdalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Untuk mengetahuiperbedaan pendapat tersebut, maka dilakukan analisis terhadap putusanMahkamah Agung No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 dan putusan PengadilanHubungan Industrial Surabaya No. 84/G/2013/PHI.Sby. Permasalahan yang akandikaji meliputi pengaturan mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja danimplementasi hakim dalam menerapkan ketentuan penyelesaian perselisihanpemutusan hubungan kerja tersebut dalam kasus. Skripsi ini merupakan penelitianyuridis normatif berdasarkan asas-asas norma hukum tertulis dengan carapenggambaran yang deskriptif analitis. Sehingga melalui analisis putusan tersebutkita mengetahui sejauh mana hakim menerapkan ketentuan perundang-undanganyang berkaitan dengan penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

---

ABSTRACTThis thesis discusses about dissenting opinion of the judges on resolving worktermination dispute. To understanding about dissenting opinion, the author makean analysis on the Supreme Court decision No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 andSurabaya Court decision No. 84/G/2013/PHI.Sby. The problems to be examinedinclude the regulation whom concern on the termination of employment disputesand the implementation of the judges on applying the dispute settlementprovisions of the employment termination on the case. This thesis is a normativejuridicial research based on the principles rules of law by means on the descriptiveanalytical. From the analysis of the decisions, the author want to know the extentof the judges on applying statutory provisions relating on resolving worktermination dispute."

"Tulisan ini menganalisis bagaimana perselisihan pemutusan hubungan kerja yang diakibatkan oleh penolakan mutasi dan tindakan mangkir beserta pengaturan kompensasinya terhadap pekerja/buruh dalam analisis Putusan Mahkamah Agung Nomor 713K/Pdt.Sus-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan metode penelitian doktrinal. Pemutusan hubungan kerja merupakan bentuk pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Terdapat banyak penyebab dari pemutusan hubungan kerja salah satunya yang disebabkan oleh pekerja/buruh yang menolak mutasi lalu mangkir terhadap pekerjaannya. Tindakan mangkir merupakan suatu kondisi dimana seseorang tidak datang ke tempat kerja atau dapat dikatakan absen dari kehadirannya. Dalam praktiknya, pekerja/buruh yang menolak mutasi dan mangkir dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri dari perusahaan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, terdapat hak yang diperoleh bagi pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena mangkir dimana pekerja/buruh hanya memperoleh uang penggantian hak dan uang pisah namun tidak dengan uang pesangon.

---

This paper analyzes how a dispute over termination of employment caused by refusal to transfer and absenteeism and its compensation arrangements for workers in the analysis of Supreme Court Decision Number 713K/Pdt.Sus-PHI/2021. This paper is prepared using doctrinal research method. Termination of employment is a form of termination of employment relations for a certain reason which results in the end of rights and obligations between workers/laborers and employers. There are many causes of termination of employment, one of which is caused by workers who refuse mutations and then default on their jobs. Absenteeism is a condition where a person does not come to the workplace or can be said to be absent from his presence. In practice, workers who refuse mutations and are absent can have their employment terminated because they are qualified to resign from the company in accordance with the provisions of the legislation. As a result of the termination of employment, there are rights obtained for workers who experience termination of employment due to absenteeism where workers only get compensation pay and separation pay but not severance pay."

"Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kerap menimbulkan masalah, khususnya disebabkan oleh pengusaha dengan alasan perusahaan berhenti operasional. Undang-Undang tidak melarang pengusaha melakukan tindakan PHK karena alasan perusahaan berhenti operasional secara total. Fenomena yang terjadi pada kasus PHK dikarenakan hal yang dimaksud tidak mudah untuk menyelesaikannya. Seringkali hak-hak para pekerja seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagai akibat dari PHK tidak dibayarkan langsung sehingga menimbulkan perselisihan hingga pekerja yang terdampak harus menggugat. Pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg kasus PHK dikarenakan perusahaan berhenti operasional secara total, tetapi pada faktanya perusahaan tidak benar-benar berhenti operasional dan masih menerima order. Berkaitan dengan perihal tersebut, skripsi ini menganalisis PHK dengan alasan perusahaan berhenti operasional secara total berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg dan bagaimana upaya hukum pekerja dalam hal perusahaan kembali operasional berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg. Penelitian skripsi ini merupakan bentuk penelitian doktrinal. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan penelitian bahan pustaka atau data sekunder berupa peraturan perundang-undangan maupun putusan pengadilan sebagai bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder dari buku serta artikel. Dari penelitian yang telah dilakukan, telah diperoleh hasil bahwa PHK karena perusahaan berhenti operasional hanya dibenarkan bila perusahaan benar-benar tutup dan tidak menerima order lagi dari konsumen. Dalam PHK dengan alasan perusahaan berhenti operasional secara total sehubungan dengan kerugian perusahaan maka pekerja memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3) Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021.

---

Termination of employment is often considered as a trigger to disputes, especially if the problem occurs when an entrepreneur does a company closure. The constitution does not prohibit entrepreneurs to exercise employee termination with the cause of company closure. The current phenomenon that happened on the matter of employee termination with the company closure as the reason are commonly uneasy to be settled. Oftentimes employee’s rights such as severance pay, service award money, and compensation money are not paid directly as part of the impact of the company’s closure which results in the employees suing the company. On the Industrial Relation Dispute Adjudication in Bandung District Court with the number 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg, the case of employee termination is caused by company closure, however it is factually proven that the company does not actually come to a closure and is still on operation. In relations with that, this undergraduate thesis analyse on the matter of employee termination with reason of company closure based on the Industrial Relation Dispute Adjudication in Bandung District Court with the number 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg and how is the legal action by the employee on the matter of the company’s return to operation based on the Industrial Relation Dispute Adjudication in Bandung District Court with the number 122/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Bdg. This undergraduate thesis uses the research method of juridis-normative. The data collection techniques are carried out by conducting research on library materials or secondary data in the form of regulations and court decisions as primary legal materials and secondary legal material from books and articles. From the research, the result showed that employee termination that happened because of company closure can only be allowed if the company comes to a closure and does not return to any form of operation. Employee termination with the reason of company closure in relation with company loss therefore employees receive 1 (one) severance as shown in article 40 clause (2) and 1 (one) service award money as shown in article 40 clause (3) Government Regulation No.35 Year 2021."