Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 5 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Tachrul Tjondro
"ABSTRAK
Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam
suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil
pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial
dan kompeten kedalam kelompok talent pool.
Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan
infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang
terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program
pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan
dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi
expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978).
Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa
keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent
management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para
pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1)
melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2)
membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral
kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi
sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan
prioritas perbaikan.

ABSTRACT
The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a
system of human resource development program. The talent management program is
based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which
result classifies potential and competent employees into a talent pool.
Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by
using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result
is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management
Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management,
competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and
expectancy - value (Atkinson,l978).
Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there
were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs
of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in
communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative
recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the
development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the
implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the
company policy.

"
2007
T34112
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Mega Safira
"ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai hal-hal yang harus di konsiderasi dalam proses penerimaan dan evaluasi klien audit. Seperti integritas, keadaan khusus, dan resiko yang tidak biasa di klien. Selain itu auditor juga harus independen dan kompeten dalam mengaudit.

ABSTRACT
This thesis discusses matters that must be considered in the process of client 39;s acceptance. Such as integrity, special circumstances, and unusual risks in a prospective client. In addition, auditors must also be independent and competent while auditing a client. "
2018
MK-pdf
UI - Makalah dan Kertas Kerja  Universitas Indonesia Library
cover
Siti Sekar Hanjani
"ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai hal-hal yang harus di konsiderasi dalam proses penerimaan dan evaluasi klien audit. Seperti integritas, keadaan khusus, dan resiko yang tidak biasa di klien. Selain itu auditor juga harus independen dan kompeten dalam mengaudit.

ABSTRACT
This thesis discusses matters that must be considered in the process of client 39;s acceptance. Such as integrity, special circumstances, and unusual risks in a prospective client. In addition, auditors must also be independent and competent while auditing a client. "
2018
MK-pdf
UI - Makalah dan Kertas Kerja  Universitas Indonesia Library
cover
Syifa Humairoh
"ABSTRAK
Jumlah Perawat Klinis PK III paling banyak ditemukan di Unit Rawat Jalan, penempatan perawat pada setiap unit belum sesuai dengan keterampilan dan rincian kewenangannya sebagai perawat klinis. PK III yaitu perawat dengan kategori keahlian kompeten, memiliki rincian dan kewenangan klinis yang tinggi dengan kemampuan asuhan keperawatan yang komprehensif pada area spesifik dan mampu mengembangkan pelayanan keperawatan berdasarkan bukti ilmiah. Penempatan PK III dari seluruhnya sebanyak 191 dan 27 perawat ditempatkan Unit Rawat Jalan menyebabkan ketidak merataan pemetaan PK III pada setiap unit. Penelitian ini menggunakan desain kualitatif dengan pendekatan fenomenologi, penelitian ini berfokus pada deskripsi arti dan makna pengalaman PK III di Unit Rawat Jalan. Partisipan adalah 10 perawat di Unit Rawat Jalan dengan usia 36 mdash;52 tahun dengan jenjang karier PK III. Teridentifikasi lima tema yaitu pemetaan PK III di Unit Rawat Jalan karena permintaan perawat, kurangnya pemahaman PK III di Unit Rawat Jalan terkait rincian kewenangan klinisnya, beban kerja sebagai PK III di Unit Rawat Jalan lebih ringan dibandingkan unit lainnya, PK III lebih merasa nyaman bekerja di Unit Rawat Jalan, dan PK III memiliki peran sebagai penanggung jawab dan edukator di Unit Rawat Jalan. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu pertimbangan bagi manajer keperawatan dalam memetakan perawat di setiap unit dan bila tidak dilakukan maka kerugian yang timbul dari fenomena ini akan terulang. Kata Kunci: Jenjang Karier, Pemetaan Perawat, Perawat Klinis III, Perawat Kompeten, Unit Rawat Jalan ABSTRACT
The number of level III clinical nurse was most prevalent in the Outpatient Unit, the placement of nurse in each unit was not accordance with the skills and clinical nurse privilege as clinical nurse. Level III Clinical nurse is a nurse with competent skill category, has high clinical details and authority with comprehensive nursing care capability in specific area and able to develop nursing service based on scientific evidence. The placement of level III clinical nurse of all 191 and 27 nurses placed in the Outpatient Unit led to uneven level III clinical nurse mapping on each unit. This research uses qualitative design with phenomenology approach. This study focuses on the description of meaning and meaning of level II clinical nurse experience in Outpatient Unit. Participants were 10 nurses in the Outpatient Unit with age 36 mdash 52 years with level III clinical nurse career ladder. Identified five themes namely level III clinical nurse mapping in Outpatient Unit due to request of nurse, lack of understanding of level III clinical nurse in Outpatient Unit related to details of clinical authority, workload as level III clinical nurse in Unit Outpatient was lighter than other unit, level III clinical nurse more comfortable working in Outpatient Unit, and level III clinical nurse have the role of responsible and educator in Outpatient Unit. The result of this study can be used as one of the considerations for nursing managers in mapping the nurses in each unit and if not then the losses arising from this phenomenon will be repeated. Keywords Clinical Ladder, Clinical Nurse Level III, Competent Nurse, Nurse Mapping, Outpatient Unit "
Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2018
T50354
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yurizal Firdaus
"Penelitian ini terdiri dari 2 studi, yaitu studi korelasional (studi 1) dan studi intervensi (studi 2). Pada studi pertama, peneliti menguji hubungan antara variabel dukungan organisasi dalam hal pengembangan dan kepuasan kerja terkait promosi, pada 71 karyawan di Departemen Rooms-Front Office. Alat ukur yang digunakan berupa skala dukungan organisasi dalam hal pengembangan yang diadaptasi dari Kraimer (2011) dan kepuasan kerja terkait promosi yang diadaptasi dari Luthans (2011). Hasil studi 1, menunjukkan adanya korelasi yang positif dengan r (71)=0.78,p.01. Pada studi 2, peneliti menyusun program intervensi sebagai usaha untuk meningkatkan dukungan organisasi dalam hal pengembangan dan kepuasan kerja terkait promosi, berupa pelatihan tentang sosialisasi model kompetensi fungsional. Pelatihan diikuti oleh 8 peserta, dengan alat ukur berupa skala dukungan organisasi dalam hal pengembangan yang diadaptasi dari Kraimer (2011) dan skala kepuasan kerja terkait promosi yang diadaptasi dari Luthans (2011). Hasil uji Wilcoxon Signed Rank pada tingkat perilaku yang diperoleh dari 3 karyawan staf dalam menilai perubahan perilaku atasan, menunjukkan bahwa tidak terdapat peningkatan mean yang signifikan pada skor dukungan organisasi dalam hal pengembangan (Z=-1.604, p.05) dan kepuasan kerja terkait promosi (Z=-1.604, p.05. Hasil lebih lanjut akan diulas pada bagian diskusi.

ABSTRACT
There were 2 studies conducted, which were correlation study (1st study) and an intervention study (2nd study). First, was a correlation study to examine the correlation of job satisfaction on promotion and organizational support for development variables, conducted to 71 employees in Rooms-Front Office Department. There was positive correlation found, with r(71)=0.78,p.01, measured through questionnaire, using job satisfaction on promotion measurement scale adapted from Luthans (2011) and organizational support for development scale, adapted from Kraimer (2011). Second, an intervention study developed to increase the score of job satisfaction on promotion and organizational support for development variables, by conducting training program to socialize functional competency model. Followed by 8 participants, it was measured through questionnaire, using job satisfaction on promotion measurement scale adapted from Luthans (2011) and organizational support for development scale, adapted from Kraimer (2011). Statistical analysis using Wilcoxon Signed Rank to evaluate behavioral change, monitored through 3 staff on their direct superior, indicated no significant difference for mean score of organizational support for development (Z=-1.604, p.05) and job satisfaction on promotion (Z=-1604, p.05)
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2019
T55157
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library