Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pendekatan gamifikasi yang mereplikasi pemikiran dari konteks game ke dalam non-game dapat diterapkan dalam berbagai bidang, salah satunya pekerjaan. Studi sebelumnya telah membahas dampak gamifikasi seperti “ilusi kebebasan”, ketidakjelasan status mitra dan aspek pendorong pengemudi tetap bekerja dalam sistem gamifikasi pekerjaan dari segi ekstrinsik (uang, bonus, lencana, papan kemajuan). Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan cara pengemudi Grab tetap bertahan dalam sistem gamifikasi pekerjaan dan menggambarkan narasi “making out” (perlawanan) dan “making do” (persetujuan) pengemudi Grab di ruang virtual. Penelitian ini berangkat dari Burawoy (1979), namun menempatkan “making out” dan “making do” seperti studi McCabe (2014) sebagai satu pasangan dalam melihat penghargaan intrinsik sebagai pendorong pengemudi untuk bekerja. Argumentasi peneliti adalah adanya penghargaan intrinsik (kekuasaan, pengakuan, tanggung jawab, penguasaan, serta prestasi pribadi) mendorong pengemudi untuk tetap bertahan dan memberikan kapasitas pengemudi untuk melakukan “making out” (perlawanan) maupun “making do” (persetujuan) menghadapi sistem gamifikasi pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, melalui wawancara mendalam dan dilengkapi visualisasi data digital yakni Grup WhatsApp dengan metode Pivot Table. Temuan membuktikan bahwa dalam menghadapi gamifikasi pekerjaan, pengemudi memanfaatkan penghargaan intrinsik (kekuasaan, tanggung jawab, pengakuan) untuk beradaptasi dengan melakukan perilaku “making out” (perlawanan) dan “making do” (persetujuan) yang juga mereka bangun melalui ruang virtual yakni Grup WhatsApp.

---

The gamification approach that replicates thinking from game contexts into non-games can be applied in various fields, one of which is work. Previous studies have discussed the impact of gamification such as the “illusion of freedom”, unclear partner status, and aspects that encourage drivers to keep working in the gamification of work in terms of extrinsic (money, bonuses, badges, progress boards). The purpose of this study is to describe how Grab drivers stay in the gamification of work and describe the narratives of “making out” (resistance) and “making do” (consent) of Grab drivers in a virtual space. This study departs from Burawoy (1979), but places "making out" and "making do" as McCabe's (2014) study as a pair in viewing intrinsic rewards as driving drivers to work. The researcher argues that the existence of intrinsic rewards (power, recognition, responsibility, mastery, and personal achievement) encourages drivers to stay afloat and provides the driver's capacity to do "making out" (resistance) and "making do" (consent) against the gamification of work. This study uses a qualitative approach, through in-depth interviews and is equipped with digital data visualization, namely WhatsApp Groups with the Pivot Table method. The findings prove that in dealing with gamification of work, drivers take advantage of intrinsic rewards (power, responsibility, recognition) to adapt by performing “making out” (resistance) and “making do” (consent) behaviors which they also build through virtual spaces, namely WhatsApp Groups. "

"Penelitian ini menganalisis pengaruh total rewards terhadap turnover intention yang dimediasi oleh work engagement serta dimoderasi oleh organizational justice pada sektor bank digital. Hasil menunjukkan total rewards berpengaruh signifikan terhadap work engagement (t-value 34.34). Work engagement memediasi hubungan antara total rewards dan turnover intention secara parsial dengan indirect effect sebesar -0.5194 dan t-value -2.50. Moderasi oleh organizational justice menunjukkan quasi-moderation dengan t-value 2.17 (SLF 0.02) untuk work engagement, dan memperlemah hubungan total rewards terhadap turnover intention meskipun tidak signifikan (t-value -0.69). Jalur mediasi melalui work engagement menunjukkan efek yang lebih kuat dalam mengurangi turnover intention dibandingkan dengan pengaruh langsung (t-value -2.00).

---

This study analyzes the effect of total rewards on turnover intention mediated by work engagement and moderated by organizational justice in the digital banking sector. The results show that total rewards significantly influence work engagement (t-value 34.34). Work engagement partially mediates the relationship between total rewards and turnover intention with an indirect effect of -0.5194 and t-value -2.50. Moderation by organizational justice shows quasi-moderation with a t-value of 2.17 (SLF 0.02) for work engagement and weakens the relationship between total rewards and turnover intention, although not significantly (t-value -0.69). The mediation path through work engagement shows a stronger effect in reducing turnover intention compared to the direct effect (t-value -2.00)."