Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sumber daya manusia (SDM) di dalam sebuah organisasi atau perusahaan mempunyai peranan yang penting, tetapi organisasi seringkali tidak dapat menggambarkan, mengelola, atau mengukur sumber daya manusia. Falsafah dasar sumber daya manusia adalah "jika anda tidak dapat mengukurnya, maka anda tidak dapat mengelolanya", atau " apa yang dapat diukur, dapat dikelola dan dapat dilakukan.Tugas Human Resource secara umum adalah membangun kapabilitas sumber daya manusia di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi Human Resource adalah merekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program Human Resource yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain.Seiring dengan berjalannya waktu, menjadikan kesempatan baru bagi para profesional sumber daya manusia terhadap akuntabilitas sumber daya manusia dan perspektif baru dalam pengukuran kinerja perusahaan yang telah bertemu pada satu titik. Oleh karena itu, diperlukan adanya pengukuran terhadap kontribusi Sumber Daya Manusia pada bisnis. Salah satu konsep yang diperkenalkan adalah Human Resource Scorecard, yang menawarkan langkah-langah penting guna mengelola strategi Sumber Daya Manusia. Human Resource Scorecard merupakan salah satu bentuk pengukuran Sumber Daya Manusia yang memperjelas kontribusi dari bagian Sumber Daya Manusia yang selama ini dianggap tidak berwujud untuk diukur perannya terhadap pencapaian visi, misi dan strategi perusahaan.Untuk dapat mengetahui kontribusi peran Sumber Daya Manusia dalam keberhasilan perusahaan dan dapat dimengerti oleh semua lapisan manajer perusahaan, maka bagian Sumber Daya Manusia harus mampu menunujukkan dan menilai kontribusi Sumber Daya Manusia dalam beberapa hal yaitu :Membantu pengendalian biaya yang disebabkan oleh inefisiensi fungsi Sumber Daya ManusiaMemperlihatkan adanya penciptaan nilai tambah dalam proses implementasi strategi perusahaanMenciptakan suatu matriks yang dapat menciptakan nilai tambah.Menciptakan suatu alat pengukuran yang dapat menelusuri dan mengukur nilai tambah yang diciptakan.Secara garis besar, penerapan teori mengenai Human Resource Scorecard dengan praktek yang diterapkan oleh PT. ANEKA TAMBANG Tbk telah dilakukan dengan baik, karena beberapa inti dari teori yang berkaitan dengan Balanced Scorecard, StrategyMap, Human Resource Management dan Strategic Human Resource Management berhasil diserap dan dikembangkan oleh seluruh elemen dari tingkat tertinggi hingga tingkat terendah, yaitu karyawan PT. ANEKA TAMBANG Tbk."

"ABSTRAKSuatu perusahaan wajib memiliki sebuah rancangan penilaian kinerja karyawan yang efektif dan efisien agar membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh sebab itu perlu adanya suatu perancangan pengukuran kinerja karyawan yang memiliki Key Performance Indicator (KPI) karyawan dengan karakteristik Specific, Measurable, Attainable, Relevant, dan Time bound (SMART).Perancangan KPI karyawan di unit Health, Safety & Environment (HSE) menggunakan pendekatan Human Resource Scorecard. Diawali dengan pengumpulan data (primer dan sekunder), lalu diteruskan dengan perancangan indikator serta memvaliditas dan menetapkan KPI yang menurut responden penting untuk dimasukkan kedalam rancangan pengukuran kinerja karyawan unit HSE. Selanjutnya pembuatan peta keterkaitan antar KPI dan terakhir adalah penetapan bobot dari setiap KPI serta penetapan target.Hasil penelitian adalah diperoleh 16 indikator terpilih menjadi KPI yang dibuat peta keterkaitannya untuk melihat hubungan antara satu KPI dengan KPI lainnya. Lebih lanjut, telah ditetapkan target dan pembobotan terhadap 16 indikator terpilih menggunakan analytical hierarchy process.

---

ABSTRACT

An organization needs to have an effective and efficient performance measurement in order to achieve organization goals. Therefore, there is a research to create employee performance indicator which has SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, dan Time bound) characteristic.

The design of key performance indicator for health, safety, and environment employee is using human resource scorecard. It is started by data collection (primary and secondary), continued with indicator creation and validation test. Furthermore, linking map between KPIs are defined and analytical hierarchy process is used to setting up targets and percentages of the KPIs.

As a result, there are thirty two indicators created. After validation test, six indicators defined as invalid and two indicators defined as unimportant by the questionnaire?s respondent. At the end, sixteen chosen indicators defined as KPIs. Linking map are made, targets are also made for those sixteen KPIs using AHP."

"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan

---

The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design.

This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."

"Didorong oleh kemajuan teknologi yang pesat sekarang ini, dunia bergerak dengan sangat cepat. Bisnis adalah salah satu hal yang sangat terpengaruh oleh perubahan itu, perusahaan dituntut untuk terus berinovasi dan memberikan value yang lebih pada customer dibandingkan kompetitornya dengan memiliki apa yang disebut sebagai Competitive Advantage (CA). 85% nilai suatu perusahaan didasarkan pada intangible assets, yang mana SDM termasuk di dalamnya. Ini menjadi sanagt mengkhatirkan karena, aset yang sedimikian berpengaruh, yaiut sumber daya manusia, malah jarang diperhatikan dan diukur. Padahal, Sumber Daya Manusia adalah salah satu aspek yang dimiliki dan sangat penting untuk setiap perusahaan. Maka dari itu, penelitian ini memiliki tujuan untuk dapat merancang suatu sistem pengukuran performa dari sumber daya manusia, agar bisa sesuai dengan tujuan perusahaan serta dapat digunakan sebagai alat pertanggung jawaban divisi SDM terhadap XYZ Consulting, sebuah perusahaan konsultan yang mana value dari perusahaan seperti itu sangat ditentukan oleh kualitas dari SDM-nya. Perancangan dilakukan dengan menggunakan metode Human Resource Scorecard, didasarkan pada tujuan, visi, misi, serta value dari XYZ, sampai kemudian dihasilkan Key Performance Indicator pada setiap sasaran strategis. KPI ini lalu dibobotkan menggunakan Analytical Network Process dan didapatkan 13 sasaran strategis yang dibagi menjadi 4 perspektif, dan didapatkan juga KPI berjumlah 44 yang terbagi menjadi Leading indicator sebanyak 22 dan Lagging Indicator sebanyak 22.

---

Driven by today's rapid technological innovation, the world is changing at a breakneck speed. Business is one of the things that is greatly affected by this change, companies are required to continuolsly improving and provide more value to customers compared to competitors, by having strong Competitive Advantage (CA). 85% value of a company is based on intangible assets, which HR play a big role. Here’s where the problem is, because an asset that is so influential, namely human resources, is rarely considered and measured. In fact, Human Resources is one aspect that is owned and very important for every company. Therefore, this study aims to be able to design a performance measurement system for human resources, so that it fits the company's goals and can be used as a tool for the HR division's report to XYZ Consulting, a consulting firm where the value of this kind of company is really determined by the quality of its human resources. The design is carried out using the Human Resource Scorecard method, based on the objectives, vision, mission, and values of XYZ, until a Key Performance Indicator is generated for each strategic goal. These KPIs then were weighted using the Analytical Network Process and obtained 13 strategic targets which were divided into 4 perspectives, and obtained 44 KPIs which were divided into 22 for Leading indicators and 22 for Lagging Indicators."

"ABSTRAKSumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset strategis perusahaan yang berperan sebagai pelaksana yang mengelola dan menjalankan strategi perusahaan. Pentingnya peran SDM tersebut menjadikan divisi SDM memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan karena fungsinya untuk mengelola SDM ke arah yang lebih baik. Hal ini berarti diperlukan sistem pengukuran kinerja agar divisi SDM dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan  perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh rancangan pengukuran kinerja divisi SDM PT KBN dengan menggunakan metode Human Resource Scorecard. Perancangan ini dilakukan dengan menetapkan tujuan strategis dan Key Performance Indicator yang kemudian dipetakan ke dalam peta strategi. Selanjutnya hasil rancangan tersebut  ditentukan bobot prioritasnya dengan menggunakan metode Fuzzy Analytic Network Process. Pada penelitian ini, diperoleh rancangan Human Resource Scorecard dengan 13 tujuan strategis serta 21 indikator untuk setiap leading

---

ABSTRACT

Human Resources (HR) is a strategic asset of a company that acts as an executor who manages and runs the companys strategy. The importance of the role of HR makes the HR division play a big role in achieving company goals because of its function to manage HR in a better direction. This means that a performance measurement system is needed so that the HR division can contribute to achieving company goals. This study aims to obtain a design of the performance measurement system for the human resources division at PT KBN using the Human Resource Scorecard method. The Human Resource Scorecard is created by determining the strategic objectives and KPIs which are then mapped into the strategy map. Then determine the priority weight of the design using the Fuzzy Analytic Network Process method. The design of the Human Resource Scorecard obtained in this study consisted of 13 strategic objectives and 21 indicators for each of leading and lagging indicator.

"