Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Explore the concept of core competencies and why organizations achieve success in a highly competitive era by identifying their core capabilities. Also includes the success Wal-Mart has achieved using core capabilities to guide its business activities. This issue of Infoline investigates the concept of core competencies its history, advantages, applications, and risks and explains why so many organizations are achieving success in the face of cut-throat global competition simply by doing the right thing and doing it well."

"The study culminated in this report, which contains a new competency model that defines the profession in the context of its strategic contribution to perfoemance. It also addreses the need for the profession to balance its contribution to the organizations financial perfoemance with the social well being of people as they work."

"What does it truly take to provide excellent library service to children? The Association for Library Service to Children (ALSC) has outlined seven core competencies?skills and best practices that are the building blocks for professional development for children?s librarians."

"Tesis ini membahas sistem penilaian kinerja di PT. Epson Indonesia yang masih dijalankan pada saat tesis ini dibuat dan selesai dikerjakan. PT Epson Indonesia adalah kantor penjualan dan pemasaran seluruh produk merk EPSON di seluruh area Indonesia dan berfungsi sebagai representasi kantor pusat Seiko-Epson Corporation di Jepang.saat ini PT Epson Indonesia menggunakan PDCA (Plan, Do, Check, and Action) dan WRD (Working-Related Dimensions) sebagai alat ukur kinerja karyawan. Untuk selanjutnya, akan digunakan KPI (Key Performance Index) dari Hay Consultant sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Fokus penelitian adalah menganalisa mengenai standar penilaian kinerja yang berkaitan dengan kemampuan/kompetensi karyawan dan efektifitas pemberian umpan balik. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif dan menggunakan kerangka teori melalui pendekatan peningkatan kompetensi bagi karyawan dan pentingnya penilaian secara adil bagi karyawan. Diakui bahwa penelitian ini masih harus dilanjutkan terutama mengenai sistem penilaian kinerja berdasarkan sistem yang mengadopsi dari Hay Consultant.Berdasarkan penelitian didapatkan hasil bahwa masih terdapat kerancuan mengenai standar penilaian yang diberikan sehingga porsi terjadinya subyektifitas dalam penilaian atasan terhadap bawahannya masih besar. Selain itu belum semua atasan memberikan umpan balik kepada bawahannya secara efektif bahkan ada yang sama sekali tidak memberikan umpan-balik yang bisa dijadikan patokan bagi bawahan untuk melakukan peningkatan kinerjanya. Dari hasil penelitian, disarankan perlu adanya standar penilaian kompetensi terutama dalam penilaian untuk kompetensi yang bersifat Kompetensi Inti (Core Competencies); melakukan pemberian umpan-balik yang efektif yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan.

---

This thesis discusses the system performance in PT. Epson Indonesia that is still running at the time of this thesis is made and finished. PT Indonesia Epson is a sales and marketing offices throughout EPSON brand products in all areas and functions as a representation office Seiko-Epson Corporation in Japan. PT. Epson Indonesia is using PDCA (Plan, Do, Check, and Action) and the WRD (Working -Related Dimensions) as a means of measuring the performance of employees. For more, will be used KPI (Key Performance Index) from the Hay Consultant as employee performance evaluation tool.The focus of research is to analyze the performance assessment standards relating to the ability / competence and effectiveness of employee feedback. This research is a qualitative research design with descriptive and theoretical framework through increased competency for employees and the importance of fair assessment for the employees. Recognized that this research still must be followed, especially on the performance assessment system based on the Hay system of Consultant.Based on the research results found that there is still confusion about the standards of assessments so that the subjective portion of a given superior in the assessment of the subordinates are still large. In addition, not all supervisors to provide feedback to subordinates effectively even have a whole does not provide feedback that can be used as benchmarks for the subordinate to perform the increased performance. From the results of the research, suggested the need to assess the competency standards, especially in the assessment of competence for Core Competency (Core Competencies); make the feedback effective that aims to increase employee competence."

"With a growing body of research showing that Emotional Intelligence is one of the key indicators of success, smart hiring managers know that choosing employees based on their EQ makes sense. What they don't know is the best way to do it. "The EQ Interview" gives readers the practical skills and understanding they need to make smart hiring choices by determining candidates' emotional intelligence to ensure that they're the right fit for the job. This practical guide explains the five areas of emotional intelligence, and how these competencies add to job performance. The book then provides readers with more than 100 behavior-based questions specially formulated to help determine how applicants have applied their EQ in past experience, and helps managers use that information to predict future success.The book shows readers how they can analyze and interpret answers and even spot 'EQ frauds' to avoid costly hiring mistakes. Filled with insightful examples, this is the one book that shows readers how to incorporate EQ into their hiring process."

"This Infoline will teach you how to identify and use employee competencies and tasks to create better job descriptions. Competencies are sets of skills, attitudes, and behaviors that allow employees to excel in their position. You will learn how to identify employee competencies that are linked to strategic organizational objectives; then you can use those competencies and related tasks to create job descriptions that find the employees best-suited for your organization."

"Based on the set of managerial competencies specially developed by the American Management Association for a new core management curriculum, "The AMA Guide to Management Development" provides readers with a comprehensive understanding of how to continually develop managers throughout their entire organization. The book considers every factor important in management development, and features in-depth information on topics including: the five major categories of competencies, including business knowledge and the ability to lead and manage change and innovation; the specific skills needed, including communication skills and people management skills; and, alternative methods organizations may use to develop managers, including different types of training and evaluation of learning effectiveness.Management development is a crucial task for every enterprise. This book gives readers the guidance they need to make sure that both current and future managers have the abilities their organizations need to prosper."

"Untuk mendukung pelaksanaan proses merger pada organisasi Bank XYZ, aktivitas-aktivitas utama yang telah dilakukan oleh manajemen bare melibatkan proses penggabungan aset kedua bank terdahulu, penyelarasan sistem operasional dan teknologi perbankan, penetapan struktur organisasi yang baru, serta pengalihan status karyawan kedua bank terdahulu menjadi karyawan Bank XYZ.Namun sejauh ini, belum terlihat upaya dari jajaran manajemen baru untuk memperkenalkan nilai-nilai korporat yang baru kepada seluruh karyawan. Padahal, Grup XYZ telah menyusun dan mendorong penerapan nilai-nilai korporat baru tersebut pada seluruh anak perusahan dalam grup di berbagai negara, termasuk Bank XYZ. Mengingat nilai-nilai bersama (shared values) merupakan salah satu faktor kunci dalam organisasi, dapat dikatakan bahwa kondisi belum diperkenalkannya nilai-nilai korporat baru tersebut merupakan kesenjangan dalam organisasi Bank XYZ saat ini.Berdasarkan hasil wawancara dengan manajemen bare Bank XYZ tergali bahwa belum diperkenalkannya nilai-nilai korporat baru tersebut pasca proses merger ternyata membawa dampak bagi timbulnya (1) perbedaan nilai-nilai, keyakinan dan perilaku di antara para karyawan kedua bank terdahulu, serta (2) nilai-nilai, keyakinan dan perilaku para karyawan yang tidak selaras dengan nilai-nilai korporat baru.Perbedaan nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang timbul pada organisasi Bank XYZ seyogyanya mendapat perhatian khusus, karena perbedaan budaya organisasi merupakan faktor yang paling sering dianggap menimbulkan masalah dan merupakan faktor utama dari kegagalan proses merger (Briscoe & Schuler, 2004; Stahl dick., 2004; Robbins, 2003). Tampaknya kegiatan penanaman nilai-nilai korporat yang baru sebagai upaya pengembangan budaya organisasi perlu menjadi prioritas pertama dan utama dalam penerapan strategi sumber daya manusia pada Bank XYZ.Beberapa solusi alternatif dapat diusulkan sehubungan dengan proses penanaman budaya organisasi/nilai-nilai korporat yang baru. Alternatif pertama adalah memasang poster-poster berukuran besar (sekitar 90x75 cm) yang berisikan nilai-nilai korporat baru pada dinding-dinding sepanjang koridor yang sering dilewati oleh para karyawan, ruang-ruang meeting, banking hall maupun area kantin. Alternatif kedua adalah mengganti posisi-posisi kunci pimpinan dalam organisasi Bank XYZ dengan para eksekutif yang direkrut secara eksternal dan telah memiliki pengalaman dalam mengelola perubahan tranformasional sehingga secara signifikan dapat mendukung penanaman nilai-nilai dan perilakuperilaku baru. Namun kedua alternatif ini kurang sesuai untuk diterapkan pada organisasi Bank XYZ.Solusi yang dianggap paling tepat dalam penanaman budaya organisasi/nilai-nilai korporat yang baru pada Bank XYZ saat ini adalah program sosialisasi bagi seluruh karyawan sehingga terbentuk kesadaran akan nilai-nilai bersama (shared values) sehingga mereka bekerja dengan persepsi clan sudut pandang yang sama sesuai dengan budaya organisasi.Apabila berdasarkan hasil evaluasi program sosialisasi dinyatakan berhasil, maka kegiatan penguatan dan pengelolaan budaya organisasi dapat dilakukan secara berkesinambungan. Sebaliknya, apabila hasil evaluasi menyatakan bahwa program sosialisasi tidak berhasil, maka perlu dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kegagalan program tersebut beserta dengan langkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain berkaitan dengan meningkatkan kompetensi dan komitmen pemimpin dalam mengelola perubahan budaya organisasi, mengelola resistensi karyawan terhadap perubahan budaya organisasi, serta menjadikan nilai-nilai korporat sebagai bagian dari kompetensi inti (core competencies) organisasi dan memasukkannya sebagai kriteria dalam penilaian kinerja.Dengan pelaksanaan grogram sosialisasi nilai-nilai korporat yang baru secara efektif, diharapkan ada dampak yang besar bagi upaya pengembangan budaya baru pada kantor cabang/kantor cabang pembantu Bank XYZ, dalam menjembatani kesenjangan budaya pada dua bank terdahulu, serta menjadi sarana perekat bagi seluruh jajaran dalam organisasi Bank XYZ. Pada akhirnya, budaya organisasi tersebut dapat mendukung strategi, visi, misi maupun pencapaian sasaran yang telah ditetapkan oleh Bank XYZ."

"Kehadiran Undang-Undang Otonomi Daerah menjadi momentum bagi daerah untuk dapat lebih leluasa mengatur sendiri penyelenggaraan rumah tangganya berdasarkan aspirasi masyarakat lokal di daerah. Sehingga pemerintah daerah dapat menentukan sendiri pekerjaannya sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh masyarakatnya. Untuk itu pemerintah daerah perlu segera melengkapi dirinya dengan kelembagaan perangkat daerah yang sesuai dengan kebutuhan tersebut. Karena kelembagaan perangkat daerah adalah `tools' bagi pemerintahan daerah untuk dapat bergerak dan bekerja sesuai tugas dan tanggung jawabnya itu. Dengan penataan kelembagaan perangkat daerah yang disesuaikan dengan yang dibutuhkan di Kota Bengkulu, diharapkan Pemerintah Kota Bengkulu dapat bekerja dengan lebih optimal, efektif dan efisien dalam rangka mewujudkan kesejahteraan sosial bagi seluruh masyarakat Kota Bengkulu.Agar dapat melakukan penataan kelembagaan perangkat daerah yang sesuai dengan kebutuhan daerah maka diperlukan assesmen terhadap kebutuhan daerah itu sendiri. Dalam hal ini kebutuhan daerah ditentukan dari kebutuhan akan penyediaan pelayanan dasar (basic services) dan kebutuhan pengembangan potensi-potensi unggulan khas (core competencies) yang dimiliki oleh pemerintah daerah.Dengan mengidentifikasi kebutuhan basic services dan core competencies pemerintah daerah dapat diketahui kewenangan rill pemerintah Kota Bengkulu, berupa jenis-jenis pelayanan pemerintahan yang harus diselenggarakan oleh Pemerintah Kota Bengkulu yang selanjutnya akan menjadi rujukan untuk melakukan penataan kelembagaan perangkat daerah.Basic services diidentifikasi dengan 5 indikator, yaitu : protective services, environmental services, personal services, recreation services dan commercial services. Dan core competencies diidentifikasi dengan melihat struktur mata pencaharian penduduk, struktur penggunaan lahan serta kontribusi lapangan usaha terhadap PDRB Kota Bengkulu. Sementara penataan kelembagaan dioperasionalisasikan dengan merujuk kepada 5 komponen dasar organisasi, yaitu : strategic apex, middle line, techno-structure, support staff dan operating core.Permasalahan penelitian dirumuskan dengan 3 pertanyaan penelitian, yaitu: 'Bentuk pelayanan apa saja yang dibutuhkan dan perlu diselenggarakan oleh Pemerintah Kota Bengkulu `Bagaimana format kelembagaan perangkat daerah yang sesuai untuk Kota Bengkulu berdasarkan kebutuhan tersebul T dan ' Apakah kelembagaan perangkat daerah yang telah dibentuk di Kota Bengkulu dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah sudah sesuai dengan yang dibutuhkan ?'Untuk mencari jawaban atas pertanyaan diatas digunakan metode penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Proses pengumpulan data dilakukan dalam dua tahapan, tahap pertama adalah studi dokumen dan kepustakaan sedang untuk tahap kedua dilaksanakan studi lapangan dengan 'observasi non partisipan' dan `interview'. Analisa data menggunakan teknik analisa kualitatif-deskriptif sehingga terhadap data-data statistik yang bersifat kuantitatif dipergunakan sebagai pendulum analisa.Dari proses analisa data diketahui bahwa bentuk-bentuk pelayanan dasar (basic services) yang menjadi kebutuhan di Kota Bengkulu terdiri dari 49 jenis urusan. Sementara berdasarkan karakteristik potensi unggulan khas (core competencies) yang dimiliki oleh pemerintah daerahnya, di Kota Bengkulu dibutuhkan pelayanan-pelayanan yang berhubungan dengan bidang usaha jasa, perdagangan dan pertanian. Setelah dikurangi dengan 8 jenis pelayanan yang telah diselenggarakan oleh pihak-pihak lain diluar Pemerintah Kota Bengkulu, diketahui bahwa pelayanan yang perlu diselenggarakan di Kota Bengkulu terdiri dari 41 jenis pelayanan.Dengan menggunakan teori-teori organisasi dan aturan-aturan norrnatif yang ada dirumuskan 3 alternatif bentuk kelembagaan untuk perangkat daerah Kota Bengkulu, Dan dari masing-masing alternatif itu dapat dibagi lagi ke dalam 2 altematif format susunan organisasi. Sehingga secara keseluruhan terdapat 6 alternatif kelembagaan perangkat daerah yang cukup sesuai untuk Kota Bengkulu.Dari keenam alternatif tersebut teridentifikasi bahwa format kelembagaan yang dinilai paling ideal untuk Kota Bengkulu adalah format kelembagaan yang terdiri dari 28 jenis lembaga dengan kedudukan Sekretaris Daerah yang `kuat'.Dan melalui proses komparasi diketahui bahwa bentuk-bentuk pelayanan yang diselenggarakan oleh kelembagaan perangkat daerah yang telah dibentuk di Kota Bengkulu dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah sudah cukup sesuai dengan yang dibutuhkan daerah, Ini terbukti dengan sudah tercakupnya semua unsur kebutuhan pelayanan oleh urusan-urusan yang diselenggarakan Perangkat Daerah Kota Bengkulu. Namun format kelembagaan yang telah dibentuk tersebut dinilai masih terlalu 'gemuk' dan tergolong cukup rawan untuk terkontaminasi oleh kepentingan-kepentingan politik dari para pejabat politis di daerah. Sehingga dalam rangka mendapatkan format kelembagaan yang lebih efisien dan ideal maka masih diperlukan perampingan dan penataan kembali terhadap susunan organisasi yang telah ada itu."