Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan status kepemilikan membuat PT. Bank Danamon Indonesia, Thk perlu melakukan transformasi. Transformasi yang dilakukan suatu perusahaan tidak selalu sukses, ada hal penting yang harus dipertimbangkan yaitu kemungkinan terjadinya penolakan terhadap pembahan. Ketika bisnis berobah organisasi berubah maka sistem pengukuran kinerja dan imbal jasa juga harus memiliki kelincahan untuk bertransfonnasi sesuai dengan arahan barn perusahaan. PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk menggunakan metode imbal jasa berbasis kinerja sebagai suatu metode untuk memacu perubahan perilaku karyawannya dari kebiasaan lama menjadi kebiasaan baru kepada dengan mengacu kepada ukuran target utama kinerja (Key Performance Indicator) Apakah Metode imbal jasa berbasis kinerja karyawan dapat menjadi faktor pendorong transformasi yang akan memacu perubahan perUaku karyawan? Bagaimana komwlikasl internal perubahan tersebut dilaksanakan sehingga metode imbal jasa berbasis kinerja dapat segera dlpahami dan diadaptasi oleh karyawan?. Tesis ini juga membs:has bagaimana suatu proses komunikasi herjaJan pada era transformasi di suatu perusahaan, dimana hal yang dlkomunikasikan adalah suatu metode (imbal Jasa Berbasis Kinerja) yang dipercaya sebagai faktor pendorong seorang karyawan dapat mempercepat proses adaptasi dan menerima perubahan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. untuk mengungkapkan bagaimana suatu proses komunikasi, dan bagaimana seseorang merubah perilakunya serta metode imbal jasa berbasis kinerja sebagal faktor perubah seseorang.

---

Status change has to make PT. Bank Danamon Indonesia, Thk to transform. Transformation not always success in execution, there are important things to be considered, where there are resistance to change. When business change, organization also change then performance measurements and pay for performance should follow to transform by new direction from company. PT. Bank Danamon Indonesia.. tbk is using pay for performance method as a new method to change the employee behavior from old to new routine due to new key performance indicator. Is pay for performance method for employee can be a push factor to transform the change in employee behavior? How the internal communication is executed so the pay for performance method is aware and adopt by the employee. It describes bow the communication process in transformation era at the company where this method (Pay for Performance) is believed as a push factor for an employee in order to rapid adaptation process in accepting the changes in the company. This research is talking the qualitative method with descriptive design. Research result is stated how the communication process execute, and people behavior, pay for performance method as a push factor. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengusulkan rancangan sistem perhitungan biaya tunjangan kinerja menggunakan Pay for Performance (PFP) pada Instansi X. PFP membantu dalam menghasilkan data yang andal dalam mengevaluasi kinerja pegawai seperti adanya bukti pendukung atas kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai dan harus disertakan guna pemenuhan kriteria kenaikan pangkat berdasarkan satuan angka kredit yang telah ditetapkan dalam aturan yang berlaku. Instansi X merupakan suatu unit kerja yang bertanggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal dan dipimpin oleh Kepala. Instansi X sendiri mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengelolaan sistem informasi, manajemen data, serta analisis dan penyajian data dan informasi. Pembayaran tunjangan kinerja yang tidak optimal akan mengakibatkan sistem pembayaran biaya gaji pegawai yang tidak efisien. Apabila kinerja instansi tidak efektif namun biaya yang dibayarkan tinggi, maka dapat dikatakan instansi tersebut tidak efisien dalam mengelola biaya nya. Terdapat beberapa pegawai yang belum mendapat kenaikan pangkat meskipun telah melampaui masa kerja tertentu dikarenakan pegawai tersebut belum memenuhi kinerja yang telah ditetapkan akan tetapi menerima tunjangan kinerja secara penuh. PFP merupakan bagian dari Management Accounting Control System (MACS). MACS membantu pembuat keputusan dalam menentukan apakah strategi, tujuan, tingkat organisasi, bisnis, dan operasional dapat terpenuhi. PFP dapat diterapkan sebagai sistem pengendalian untuk mengatasi masalah kesenjangan kepentingan yang dihadapi oleh Instansi X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Pengumpulan dan analisa data menggunakan instrumen penelitian, wawancara, dokumentasi, dan content analysis. Hasil penelitian berupa usulan perbaikan pada sistem perhitungan tunjangan kinerja pegawai dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi dan memberikan solusi atas penyebab masalah dan memberikan dasar pengambilan keputusan untuk merubah sistem perhitungan tunjangan kinerja saat ini supaya menjadi lebih efisien.

---

This study aims to propose the calculation of employee performance allowance system design using Pay for Performance (PFP) at Agency X. PFP helps in producing reliable data in evaluating employee performance such as the existence of supporting evidence for the performance performed by employees and must be included to meet criteria promotion based on the credit number unit specified in the applicable rules. Agency X is a work unit that is responsible to the Minister through the Secretary General and headed by the Chief. Agency X itself has the task of carrying out guidance and management of information systems, data management, and analysis and presentation of data and information. The non-optimal employee performance allowance payment will result in an inefficient payment system for employee salaries. If the agency's performance is not effective but the costs paid are high, it can be said that the agency is not efficient in managing its costs. There are some employees who have not received a promotion even though they have exceeded a certain period of work because the employee has not fulfilled the determined performance but receives a full performance allowance. PFP is part of the Management Accounting Control System (MACS). MACS helps decision makers in determining whether strategies, objectives, levels of organization, business, and operations can be fulfilled. PFP can be applied as a control system to overcome the problem of the gap of interests faced by Agency X. This study uses qualitative methods with a case study approach. Data collection and analysis using research instruments, interviews, documentation, and content analysis. The results of research on improvements in the calculation system for employee performance allowances that can be used to improve and provide solutions to problems and provide a basis for decision making to improve the current allowance calculation system are more efficient."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang Evaluasi Pencapaian Kapitasi Berbasis Pemenuhan Komitmen Pelayanan KBK Pada Puskesmas Kecamatan di Wilayah Kerja BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Jakarta Selatan. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk menganalisis pencapaian KBK dan identifikasi belum optimalnya pencapaian tersebut dilihat dari evaluasi input, proses dan output. Didapatkan hasil bahwa rata-rata pencapaian KBK hingga bulan Desember 2016 mencapai 90 dan hanya sedikit yang pernah mencapai 100 . Adapun penyebab dari pencapaian yang belum optimal dipengaruhi kebijakan perhitungan angka kontak 1x nomor BPJS Kesehatan, SDM kelapangan dan pemasukan yang masih kurang, sarana dan prasarana yang belum lengkap, pengetahuan petugas yang masih kurang baik, waktu maintenance pada jam kerja serta sosialisasi yang belum optimal baik untuk Puskesmas dan masyarakat dalam hal ini peserta JKN serta.

---

ABSTRACTThis research discusses about the evaluation of pay for performance service commitments in subdistrict primary health care Puskesmas Kecamatan lsquo BPJS Kesehatan Kantor Cabang Utama Jakarta Selatan rsquo in the year 2016. This research is qualitative study and aims to analyze pay for performance service commitments by examining the evaluation rsquo input, process, and output, in order to identify why health care providers fall short of 100 performance ahievements. The research reveals that while only a limited number of providers achieve 100 , the average health firm reaches 90 . Reasons include the limitation of one monthly BPJS Kesehatan visit per patient, limited human and financial resources, limited of facilities and knowledge about the payment mechanism, the requirement to maintain IT systems during office hours, as well as the lack of transparent communication of new policies by BPJS Kesehatan to the members of BPJS Kesehatan."