Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. RNI merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang reasuransi atau pertanggungan ulang, baik jenis reasuransi umumlkerugian dan reasuransi jiwa, dimana PT. RNI merupakan anak perusahaan PT. AKI yang berak dalam industri asuransi, khususnya asuransi kredit. Dalam menjalankan core business-nya PT. RNI berpedoman pada visi dan misi perusahaan disamping adanya budaya perusahaan.Sebagai perusahaan yang secara hukum didirikan pada tahun 1995 namun telah memiliki pengalaman beroperasi sejak 1971 dalam bentuk Divisi Reasuransi Kerugian PT. AKI, PT. RNI mengalami pasang-surut dimana sepanjang tahun 2006 khususnya berdasarkan hasil underwriting neto antara triwulan I, triwulan II dan triwulan Ill ditemukan adanya indikasi tidak tercapainya target per triwulannya, yang mengarah pada tidak tercapainya target hasil underwriting neto perusahaan pada 31 Desember 2006. Hal tersebut disebabkan adanya peningkatan klaim bruto bersamaan dengan peningkatan premi bruto. Besamya Maim bruto tersebut disebabkan karena ketidak-cakapan underwriters dalam menganalisa risiko, yaitu pada saat ditawarkannya risiko oleh perusahaan-perusahaan asuransi, sehingga selama periode pertanggungan timbul klaim yang besar jurnlahnya secara total.Berdasarkan penurunan laba bersih perusahaan dalam 9 (sembilan) bulan terakhir, penilaian kinerja underwriters, pengalaman kerja di PT. RNI dan usia yang muda dari sebagian besar underwriters maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah utama yang dihadapi adalah rendahnya kemampuan underwriters unit kerja Divisi Underwriting Fakultatif untuk menganalisa dan mengendalikan risiko sedemikian rupa sehingga dapat meminimalisasi besarnya klaim kerugian melalui pengambilan keputusan yang tepat yang didukung oleh persepsi yang lama terhadap suatu masalah risiko.Berdasarkan kondisi yang terjadi tersebut, penulis mengusulkan rancangan pelatihan risk assessment & control dan underwriting management bagi pegawai Divisi Underwriting Fakultatif PT. RNI untuk mengatasi permasalahan yang ada sehingga target hasil underwriting neto perusahaan dapat tercapai pada masa-masa mendatang. Dalam implementasi pelatihan ini, komitmen dan dukungan manajemen sangat diperlukan dalam rangka memfasilitasi proses transfer kompetensi untuk menganalisa dan mengendalikan risiko kepada pegawai Divisi Divisi Underwriting Fakultatif PT. RNI."

"Dalam rangka menghadapi persaingan yang ketat, maka SDM yang dimiliki oleh Rumah Sakit ABC harus mampu bekerja dengan optimal agar dapat memenangkan persaingan tersebut. Untuk itu penulis mencoba membantu RS. ABC mengidentifikasi permasalahan-permasalahan SDM yang dihadapinya dalam rangka meningkatkan unjuk kerja mereka.Dalam penelitian ini penulis menggunakan Wile's Synthesized Human Performance Technology Model, model ini merupakan salah satu Human Performance Technology Model yang lebih sederhana dan mudah dimengerti untuk dipakai dalam menganalisis dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh RS. ABC.Hasil analisis yang didapat adalah terdapat berbagai permasalahan SDM yang dihadapi RS. ABC tetapi yang penting untuk segera ditangani, menurut penulis, adalah masalah insentif karena hal tersebut telah menyebabkan suasana kerja yang kurang nyaman sebagai akibat dari timbulnya perasaan ketidakadilan di antara karyawan. Selain itu, masalah insentif juga menyebabkan karyawan kurang termotivasi untuk bekerja dengan optimal.Sebagai altematif pemecahan masalah tersebut maka penulis merekomendasikan penerapan skema quota di RS. ABC sebagai metode pembayaran insentif karena skema ini berkaitan dengan pencapaian goals yang telah ditetapkan. Sehingga diharapkan akan memenuhi rasa keadilan dan meningkatkan motivasi karyawan karena mereka mendapatkan insentif sesuai dengan hasil kerjanya. Untuk menunjang hal tersebut perlu dibarengi dengan perbaikan sistem penilaian unjuk kerja karyawan yang berdasarkan pada hasil kerja mereka guna memudahkan perhitungan insentif."

"Situasi persaingan bisnis yang ketat menuntut Departemen SDM PT. XYZ untuk mampu menunjukkan kontribusinya terhadap pencapaian bisnis perusahaan. Perannya sebagai pengelola masalah administrasi kekaryawan dan tugas-tugas rutin lainnya harus mulai ditingkatkan menjadi mitra strategis perusahaan. Untuk itu Departemen SDM PT. XYZ harus melakukan perubahan untuk menunjukkan peran strategisnya. Salah satu alternatif yang dapat digunakan adalah dengan mulai mengimplementasikan human resources scorecard (HR Scorecard).HR Scorecard merupakan tools untuk menyelaraskan strategi pengelolaan sumber daya manusia dengan dengan strategi bisnis perusahaan. HR Scorecard juga dapat menunjukkan kontribusi Departemen SDM terhadap pencapaian bisnis karena menggunakan ukuran-ukuran (key performance indicator) yang dapat dimonitor oleh pimpinan perusahaan maupun manajer-manajer dari departemen lainnya. Secara psikologis, implementasi HR Scorecard juga dapat meningkatkan motivasi kerja seluruh staf sumber daya manusia karena apa yang menjadi sasaran atau tujuan kerja mereka menjadi Iebih jelas dan mereka juga merasa ikut berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis perusahaan."

"Perbaikan program insentif ditawarkan kepada PT XYZ untuk membantu pencapaian profitabilitas yang tinggi melalui model PIBI (Performance Improvement By Incentives) dan Tangible Incentives sehingga workforce performance dapat ditingkatkan. Fakta yang berhasil dihimpun melalui wawancara dan diskusi terfokus berkaitan dengan target dan realisasi kerja karyawan. (Tim SITAC) sudah maksimal dan cukup tinggi nilainya. Penulis berpendapat bahwa PT XYZ perlu memperbaik.i sistem insentif yang selama ini berlaku dengan sistem insentif yang baru untuk mengantisipasi masalah penurunan kinerja dan team member retention yang jika dibiarkan akan merugikan perusahaan.Penulis merekomendasikan PIBI model untuk memecahkan masalah PT XYZ berkaitan dengan menurunnya motivasi kerja Tim SITAC dan sehagai program insentifnya adalah Quota dan Piece Rate System dimana karyawan mendapatkan imbalan berdasarkan kinerja yang mencapai target atau bahkan melebihinya. Manfaat yang diperoleh dengan menggunakan PIBI model antara lain akan sangat membantu PT XYZ dalam menganalisis area kepentingan dan relevansi berkaitan dengan menurunnya kinerja Tim SITAC melalui serangkaian langkah-langkah panting yang sistematik dan sistemik.Penerapan Performance Management System yang berkesinambungan dapat dijadikan action plan selanjutnya bagi PT XYZ, yang akan secara jelas menunjukkan bahwa perusahaan menghargai kinerja karyawan secara adil melalui analisis valuable performance dan cost behavior. PIBI model pada dasarnya dapat diterapkan pada perasahaan-perusahaan yang bidang kerjanya dapat diukur dan dianalisis secara tangible. Model ini sangat cocok bagi perusahaan yang bergantung pada faktor manusia sebagai aset utama dan alat saing. Penerapan program ini akan berhasil jika perusahaan sungguh-sungguh memahami konsep Human Capital yang sangat memperhatikan aspek Sumber Daya Manusia sebagai modal yang bernilai. Untuk menunjang program ini perusahaan seharusnya berbasis pada knowledge dan kompetensi serta mempertegas falsafah mengenai SDMnya."

"Untuk menjadi entepreneur, diperlukan hal-hal yang lebih dari hanya ilmu pengetahuan manajemen. Beberapa penelitian membuktikan bahwa hal-hal yang bersifat tacit, yang tidak dapat diartikulasikan, justru memegang peranan yang lebih panting. Tacit Knowledge tersebut antara lain adalah hal-hal yang menurut ilmu psikologi dikategorikan sebagai attitude 1 sikap maupun trait 1 sifat. Dengan demikian ketika sebuah universitas memiliki Vlsi menjadi universitas yang rnenghasilkan lulusan yang memiliki jiwa dan ketrampilan entrepreneur berkualitas Internasional, tentu universitas tersebut perlu melakukan usaha-usaha untuk membentuk jiwa entrepreneur mahasiswanya. Dalam tugas akhir ini penulis memberikan rekamendasi mengenai program-program yang perlu dilakukan untuk keberhasilan transfer tacit knowledge yang membentuk jiwa entrepreneur."

"Tugas Akhir ini berisi tentang rekomendasi sistem penyusunan jenjang karir untuk meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X yang merupakan organisasi non-profit. Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk memberi pedoman kepada organisasi X mengenai bagaimana membuat sistem penyusunan jenjang karir, dari tahap persiapan sampai dengan tahap pelaksanaannya. Dengan adanya jenjang karir yang jelas diharapkan bisa meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X.Dan data yang diperoleh dapat diketahui mengenai anteseden atau faktor yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen. Dari data tersebut bisa dikembangkan lagi untuk memperoleh data mengenai bentuk ekspresi. komitmen anggota yang bisa dikelompokkan menjadi dua yaitu; ekspresi sikap dan ekspresi perilaku. Bentuk ekspresi komitmen kader tersebut mempengaruhi kinerja dan tingkat idle kader dalam organisasi.Untuk memecahkan permasalahan, yang menyangkut komitmen kader pads organisasi X, dapat diatasi dengan adanya sistem penyusunan jenjang karir. Penyusunan jenjang karir dapat dilakukan dengan tiga alternatif Cara yaitu:a. Membuat sistem jenjang karir sendirib. Menggunakan jasa konsultan untuk menyusun sistem jenjang karir.c. Merekrut spesialis untuk membuat dan memantau sistem jenjang karir.Dari ketiga alternatif yang ada, penulis memilih alternatif pertama, membuat sistem jenjang karir sendiri, untuk direkomendasikan kepada organisasi X guna meningkatkan komitmen anggotanya."

"1. Tugas akhir ini berisi rekomendasi mengenai cara mengatasi permasalahan yang dialami oleh Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sehubungan dengan adanya tuntutan guru-guru agama yang mengajar pada sekolah-sekolah negeri dilingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta agar mendapat tunjangan yang sama dengan guru-guru DKI lainnya, mengingat tunjangan hanya diberikan pada guru-guru dengan status pegawai DKI Jakarta.2. Tuntutan mereka didasarkan pada persepsi bahwa mereka memberikan kontribusi dan mempunyai tanggung jawab yang sama yaitu mencerdaskan anak bangsa namun tidak memperoleh tunjangan kesra sebagaimana yang diterima guru-guru lainnya.3. Berdasarkan teori kepuasan kerja adanya tuntutan di atas merupakan bentuk ketidakpuasan yang diungkapkan dengan menyuarakan untuk merubah kondisi kerja yang ada. Adanya ketidakpuasan kerja bisa berakibat pada menurunnya motivasi kerja, sehingga harus diusahakan agar ketidakpuasan tidak mengakibatkan dampak yang lebih luas.4. Menurut teori motivasi, kebutuhan yang belum dipuaskan merupakan kondisi yang menimbulkan ketegangan yang mendorong seseorang untuk mengurangi/menghilangkannya. Cara mengurangi/menghilangkannya ketegangan tersebut dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan saat ini dan meningkatkan motivasi.5. Berdasarkan hal tersebut maka solusi yang ditawarkan untuk mengatasi permasalahan ketidakpuasan guru agama yang tidak mendapat tunjangan kesra adalah :a. Alih jenis kepegawaianb. Pencatatanc. Melaksanakan sosialisasi6. Mempertimbangkan kondisi Pemerintah Provinsi DKI Jakarta saat ini, maka alternatif yang dipilih adalah alternatif c yaitu melaksanakan sosialisasi. Dengan sosialisasi diharapkan guru agama memahami segala ketentuan yang berlaku, sehingga mereka punya pilihan alternatif yang akan diambil tanpa mengurangi kinerja mereka dan proses belajar-mengajar."

"PT. ATP adalah sebuah holding company di bidang manufaktur dan trading komponen kendaraan bermetor. Dalam memasarkan produknya PT. ATP memiliki dua segmen pasar, yaitu Original Equipment Market (OEM) yang memasok spare parts ke produsen kendaraan roda dua maupun roda empat dan pasar Replacement Market (REM) atau disebut juga after market, yang memasok langsung ke end-user melalui jaringan retail. Pada jaringan retail di pasar REM tersebut PT. ATP bertindak sebagai produsen dan distributor.Setelah era perdagangan babas, pasar OEM mendapatkan tekanan karena perusahaan harus menekan biaya produksi yang disebabkan adanya trend mobil murah dan kenaikan biaya BBM yang mengakibatkan daya beli masyarakat melemah. Hal ini rmcmbuat marjin laba di pasar OEM semakin tipis.Salah satu strategi bisnis perusahaan untuk bertahan hidup adalah memaksimalkan penj aalan di pasar REM yang mampu memberikan profit yang lebih besar. Untuk meningkatkan penjualan sekaligus menghadapi serangan spare parts Cina yang murah, top manajemen memutuskan untuk merambah bisnis retail untuk memangkas jalur distribusi sehingga harga produk bisa sampai ke konsumen dengan harga lebih murah, kualitas yang sama dan lebih cepat.Dalam rangka membuat jaringan retail yang kuat di alam Indonesia tersebut, PT. ATP melakukan reorganisasi dengan menugaskan karyawan yang selama ini bekerja di kantor pusat untuk membuka dan memimpin cabang sales dan logistik di seluruh Indonesia. Tentu saja diperlukan adanya perubahan budaya perusahaan karena adanya perluasan bidang bisnis tersebut. Karena selama ini karyawan PT. ATP tidak terbiasa untuk berhubungan langsung dengan konsumen sehingga mereka juga tidak terbiasa untuk melayani dan peka terhadap kebutuhan konsumen.TA ini bertujuan untuk mcmberikan rekomendasi pemecahan masalah kepada manajemen PT. ATP dalam rangka merubah budaya perusahaan. Perubahan budaya perusahaan tersebut sangat diperlukan untuk mendukung keberhasilan reorganisasi PT. ATP tersebut."

"PT. A.J. Central Asia Raya merupakan salah satu perusahaan asuransi jiwa nasional terbesar yang pada tahun produksi 2005 mengalami penurunan kinerja. Dari kedua revenue generator, yailu SBU Korporasi dan SBU lndiv:du, kinerja SBU Individu mengalami penurunan cukup tajam dan hanya mampu mencapai 49% target produksi. Dengan strategi bisnis untuk menjadi supermarket asuransi jiwa di Indonesia, pars agent dituntut untuk menguasai semua pengetahuan produk, prosedur dan ketentuan produk yang spesifik. Namun, pada proses pembelajaran diantara para agent belum maksimal.Bila dianalisis dengan pendekatan Knowledge Engine, aspek pembelajaran yang paling lemah terletak pada knowledge focus (mean: 4.02). Penguasaan produk yang sangat banyak dalam waktu yang singkat mernbuat proses pembelajaran tidak maksimal dan tidak terfokus. Proses pembelajaran antara senior dan junior tidak berjalan dengan lancar, dan motivasi untuk mempelajari, menggunakan, dan berbagi pengetahuan masih kurang.Untuk melakukan perbaikan terhadap niasalah tersebut, intervensi yang dilakukan pada tingkat organisasi adalah melakukan Focusing Knowledge Initiative. Pada tingkat kelompok atau group dilakukan intervensi menciptakan gaya kepemimpinan fasilitatif, yang diharapkan akan menjadi katalisator proses pembelajaran dan perubahan dalam organisasi. Sedangkan pada tingkat individu dilakukan intervensi meningkatkan motivasi untuk belajar dan menggunakan pengetahuan yang telah difokuskan (pada intervensi tingkat organisasi) dan motivasi untuk berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kinerja. Intervensi ini dilakukan dalam waktu enam bulan.Ditinjau dari strategy map, intervensi psikologi ini berada pada perspektif learning and growth. Tujuan intervensi adalah merubah keadaan dari knowledge fokus negatif menjadi knowledge fokus positif dengan melakukan perubahan pada tingkat organisasi, kelompok (group learning) dan individu (individual learning). Sehingga diharapkan terjadi generate learning yang berdampak pada perbaikan operation management pada internal proces perspective serta customer persepaktif yang semakin bagus. Dan secara tidak langsung akan memberikan dampak pada peningkatan share holder value organisasi."

"Keperawatan merupakan salah satu profesi di rumah sakit yang memiliki peran yang panting dalam penyelanggaraan layanan kesehatan di rumah sakit. Perawat memiliki waktu kontak yang lebih lama dengan pasien sehingga perawat dapat dianggap memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Kepuasan kerja dan motivasi kerja internal perawat merupakan faktor penting yang perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen rumah sakit dalam upaya mengelola tenaga perawat sehingga diharapkan perawat mau melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi kerja internal adalah karakteristik pekerjaan. Ada lima karakteristik pekerjaan yang dapat menunjukkan pengukuran efektivitas pekerjaan yang objektif, yaitu: skill variety, task identity, task significance, autonomy. dan feedback. Karaktcristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi kerja internal dengan mcdiasi kondisi psikologi kritis yaitu perasaan keberartian pekerjaan, perasaan tanggung jawab, dan pengetahuan terhadap hasil pekerjaan.Penelitian mengenai "Pengujian Awal Model Karakteristik Pekerjaan Pada Perawat Runlah Sakit di Jakarta" ini dilakukan dengan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat rumah sakit di Jakarta. Kuesioner yang digunakan merupakan kuesioner yang dikembangkan oleh Hackman & Oldman (1980). Kuesioner terdiri dari beberapa subbagian yaitu pertanyaan yang berkailan dengan karakteristik pekerjaan, kondisi psikologi kritis, kepuasan kerja, motivasi kerja internal, dan kepuasan berkembang. Selanjutnya dilakukan analisis data dengan Structural Equation Modeling (SEM).RMSEA model yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebesar 0.087. Rasio x21df model pada penelitian ini adalah 19,83/11=1,803. Nilai GFI dan CH dalam model penelitian ini adalah 0,97 dan 0,96. Ini menunjukkan model memiliki rt yang baik.Pada penelitian ini diketahui bahwa tingkat variasi skill dan identitas tugas perawat adalah tinggi, keberartian tugas adalah sangat tinggi, serta otonomi dan feedback adalah sedang. Sedangkan untuk kondisi psikologi kritis perawat yaitu tingkat perasaan keberartian pekerjaan pada perawat adalah sangac tinggi, tingkat perasaan tanggung jawab perawat adalah tinggi, dan tingkat pengetahuan terhadap hasil pekerjaan adalah sedang. Tingkat kepuasan kcrja, motivasi internal, dan kepuaan berkembang juga tinggi. Sementara itu nilai MPS perawat dalam penelitian ini adalah 121,99. Ini berarti motivasi potensial pada perawat masih dapat ditingkatkan lagi.Dalam penelitian ini terbukti beberapa hipotesis berkaitan dengan hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kondisi psikologi kritis yaitu tingkat keberartian tugas berpcngaruh positif terhadap perasaan keberartian pekerjaan dan feedback berpengaruh positif terhadap pengetahuan terhadap basil pekerjaan. Selain itu, diketahui temuan lainnya yaitu identitas tugas bcrpengaruh positif terhadap pengctahuan basil pekerjaan dan feedback berpcngaruh positif terhadap perasaan keberartian pekerjaan. Ada beberapa hipotesis yang terbukti berkaitan dengan hubungan antara kondisi psikologi kritis dengan outcome yaitu perasaan keberartian pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, pengetahuan terhadap hasil pekerjaan bcrpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, perasaan keberartian pckerjaan berpcngaruh positif terhadap motivasi kerja internal, dan perasaan tanggung jawab berpcngaruh positif terhadap motivasi kerja internal. Ada beberapa temuan berkaitan dengan penelitian ini yaitu keberartian tugas berpengaruh positif terhadap motivasi kerja internal, otonomi berpengaruh positif terhadap kepuasan berkembang, feedback berpengaruh positif tcrhadap kcpuasan berkembang, dan kepuasan berkembang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka perawat perlu diberi otonomi yang lebih luas lagi. Kesempatan dalam mengidentifikasi seberapa besar dan bagaimana perawatan yang dibutuhkan pasien, siapa yang memberi pelayanan, dan apa saja sumber daya yang dibutuhkan untuk asuhan keperawatan dillarapkan mampu meningkatkan kepuasan dan motivasi keija internal perawat. Selain itu, kualitas feedback bagi perawat juga perlu ditingkatkan. Dalam feedback yang efektif perlu dijelaskan periiaku apa saja yang belum sesuai dengan standar dan bagaimana konsekuensi atau dampak dari perilaku tersebut."