Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Arsip adalah informasi yang terekam dari kegiatan atau peristiwa dalam berbagai bentuk seiring perkembangan teknologi informasi dan komunikasi. Arsip dibuat dan diterima oleh lembaga negara, pemerintah, perusahaan, dan organisasi, dan terbagi menjadi arsip aktif dan inaktif. Pengelolaan arsip meliputi penataan hingga pemusnahan, dan dikatakan efektif jika arsip bisa ditemukan kembali saat dibutuhkan. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan efektivitas penataan arsip inaktif dalam mendukung proses temu kembali arsip, serta memberikan panduan untuk meningkatkan manajemen arsip inaktif di masa mendatang. Metode yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data di lapangan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Penelitian ini menemukan bahwa unit kearsipan menggunakan jasa pihak ketiga untuk penataan arsip inaktif mereka. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan sumber daya manusia dan ruang penyimpanan arsip, yang mempengaruhi efektivitas proses temu kembali arsip inaktif di unit arsip Badan Pengembangan SDM Kementerian KX. Faktor yang menentukan keberhasilan penataan arsip inaktif mencakup pemindahan arsip, penataan, penyimpanan, pemeliharaan serta temu kembali arsip.

---

Archives are information recorded from activities or events in various forms along with the development of information and communication technology. Archives are created and received by state institutions, governments, companies and organizations, and are divided into active and inactive archives. Archives management includes arrangement to destruction, and is said to be effective if the archives can be found again when needed. This research aims to describe the effectiveness of structuring inactive archives in supporting the archive retrieval process, as well as providing guidance for improving the management of inactive archives in the future. The method used is a qualitative approach with data collection techniques in the field through observation, interviews and documentation. This research found that archives units use third party services to organize their inactive archives. This is caused by limited human resources and archive storage space, which affects the effectiveness of the inactive archive retrieval process in the archives unit of the Human Resources Development Agency of the Ministry of KX. Factors that determine the success of inactive archive management include archive transfer, arrangement, storage, maintenance and archive retrieval."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengelolaan SDM terhadap komitmen organisasi dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi. Penelitian dilakukan di Badan PPSDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI, pada Bulan Mei sampai dengan Juni 2011. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuantitatif eksplanasi, dengan melibatkan 103 responden yang dipilih secara acak. Kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala likert. Kuesioner telah di uji validitas dan reliabilitasnya dengan teknik pearson product moment dan tekhnik cronbach alpha. Sebelum dilakukan pengolahan data, data kuesioner yang merupakan data ordinal diubah terlebih dahulu menjadi data interval melalui metode succesive interval dengan microsoft excel 2007. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi melalui tekhnik komputasi SPSS 16 for windows. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengelolaan SDM positif dan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Pengelolaan SDM juga positif dan signifikan mempengaruhi persepsi dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi positif dan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Terakhir, hasil lain yang ditemukan melalui penelitian ini adalah bahwa, persepsi dukungan organisasi secara positif dan signifikan merupakan mediator yang memperkuat hubungan praktik manajemen SDM dengan komitmen organisasi. Penelitian diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian mengenai komitmen organisasi khususnya di sektor publik. Untuk Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan metode eksploratif guna mengetahui secara mendalam faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai di sektor publik.

---

The objective of this study was to investigate the influence of human resources management practices on organizational commitmen, and perceived organizational support as mediator variable. The study conducted in Board of Human Resources Management Development and Empowerment, The Ministry of Health The Republic of Indonesia, on May until June 2011. The research used quantitative explanation methode, with 103 respondents randomly picked. The data was collected through a closed questionnaires with likert scale. The reliability and validity instrumen had been tested using pearson product moment technic and cronbach alpha technic. Before analized, the data conversed from ordinal scale to interval scale with succesice interval methode using microsoft excel 2007. Regression analysis used to tested the hypotheses through computation technic SPSS 16 for windows.

The result of this study provide that human resources management (HRM) practice had significan positive influence on organizational commitment. HRM practices also had significan positive influence on perceived organizational support. Perceived organizational support had significan positive influence on organizational commitment. The last, other finding through this research that perceived organizational support has a significan mediating efect on the relationship between HRM practices and organizational commitment.

The study may be fullfiled research field about organizational commitment especially in public sector. For other study, qualitative methode suggested to exploration influenced factors about organizational commitmen of employment in public sector."

"Tujuan tesis ini dilakukan untuk mengetahui strategi pengembangan SDM Kelautan dan Perikanan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan analisis menggunakan EFAS, IFAS serta SWOT. Pendekatan tersebut akan dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan sebagai perbaikan. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi SO sebesar 3.85, Strategi WO sebesar 3.15, Strategi ST sebesar 2.27, Strategi WT sebesar 1.57. Strategi yang dipilih adalah strategi SO sebesar 3.85, yaitu strategi yang memanfaatkan kekuatan (strength) yang ada untuk menangkap atau mengoptimalkan faktor peluang (opportunity). Alternatif strategi SO terdiri dari pengembangan kapasitas SDM KP baik kualitas maupun kuantitas melalui sinergitas pendidikan, pelatihan dan penyuluhan (diklatluh); Memanfaatkan teknologi tinggi dan informasi dalam pengembangan industrialisasi untuk peluang investasi (pemanfaatan potensi); Meningkatkan jaringan kerja (networking) dengan lembaga terkait. Dari ketiga komponen alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia kelautan dan perikanan tersebut perlu adanya suatu revitalisasi pengembangan sumber daya manusia KP. Sementara untuk positioning matrik berada pada kuadran 1, strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth oriented strategy).

---

The aims of this thesis conducted to determine the human resources development strategies Maritime Affairs and Fisheries. This research is a qualitative analysis using EFAS, IFAS and SWOT. The approach will be used to identify the various factors in a systematic, formulate a strategy, and then made a development program for the recommended improvements.

The results of this study were 3.85 for SO Strategies, 3.15 for WO Strategies, 2.27 for ST Strategies, 1.57 for WT Strategies. The strategy chosen was 3.85 for SO strategy, a strategy that harnesses the power (strength) are there to capture or optimize the opportunity factor (opportunity). An alternative strategy consists of capacity building both quality and quantity through the synergy of education, training and extension (diklatluh); Utilizing high technology and information in the development of industrialization for investment opportunities (utilization of); improve networking (networking) with the relevant authorities.

Of the three components of an alternative strategy of human resource development and marine fisheries need for a revitalization of KP human resource development. As for positioning matrix is in quadrant 1, the strategy should be applied in this condition is to support aggressive growth policy (Growth oriented strategy)."

"Pengembangan organisasi dalam suatu organisasi sangat penting untuk dilakukan dikarenakan apabila suatu organisasi tidak melakukan gerakan perubahan maka organisasi tersebut akan tetap diam ditempat tanpa adanya kemajuan. Pengembangan organisasi merupakan salah satu panduan bagi organisasi untuk melakukan perkembangan sesuai dengan perubahan dan perkembangan zaman yang kian selalu berkembang. Penelitian ini mengkaji tentang pengembangan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di instansi pemerintahan daerah tepatnya di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif dengan analisis data mixed method dengan teknik pengumpulan data survei, kuesioner dan wawancara mendalam kepada sampel yang ada di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa, Nusa Tenggara Barat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions tergolong baik yang dibuktikan dengan data yakni sebesar 67,7 persen atau sekitar 21 responden mendukung pernyataan tersebut. Sementara, sebanyak 25,8 persen atau setara dengan 8 responden merasa sangat baik. Serta 6,5 persen atau setara dengan 2 responden merasa kurang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pernyataan terkait “Pengembangan Organisasi dalam upaya Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia di Instansi BAPPEDA Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model Human Resource Interventions kurang baik” itu tidak terbukti.

---

Organizational development in an organization is very important to do because if an organization does not carry out a change movement, the organization will remain in place without any progress. Organizational development is one of the guidelines for organizations to carry out developments in accordance with the changes and developments of the times that are always developing. This research examines organizational development that aims to improve the performance of human resources in local government agencies, specifically in the Regional Planning, Research and Development Agency of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model. This study uses research methods with qualitative and quantitative approaches with mixed method data analysis with survey data collection techniques, questionnaires and in-depth interviews with samples in the Regional Planning, Research and Development Agency, Sumbawa Regency, West Nusa Tenggara. The results of this study indicate that organizational development in an effort to improve the performance of human resources in the Regional Planning, Research and Development Board of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model is classified as good as evidenced by the data, namely 67.7 percent or around 21 respondents support this statement. . Meanwhile, as many as 25.8 percent or the equivalent of 8 respondents felt very good. And 6.5 percent or the equivalent of 2 respondents is not good. Thus it can be concluded that the statement regarding "Organizational Development in Efforts to Improve the Performance of Human Resources of the Sumbawa Regency BAPPEDA Agency which is reviewed through the Human Resources Intervention model is not good enough" is not proven."

"Setiap perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus sejalan dengan perencanaan stmtegis dari perusahnan. Oleh karenanya, setiap langkah dalam perencanaan SDM seperti seieksi dan penempatan juga hams selalu berdasar kepada strategi suatu perusahaan agar mendapatkan ‘the right man in the right plaoe’. Kesesuaian antara kapasitas pegawai dengan tugasmgasnya juga meliputi sejauh mana pekemjaan itu memberikan beban kexja (workload) yang tepat_ Aninya, beban kenja yang dirasakan oleh pegawai seharusnya tidak terlalu berat (overload) dan tidak pula terlalu nendah (underload) sehingga setiap pegawai dapat menunjukkan perfomanya secara optimal. Ada beberapa indikasi yang menunjukkan Admin In cassso pada PT. XYZ memiliki beban kcija yang culcup bcrat, diantaranya adalah: pemberlalcukan sistem lembur 4 hari dalam seminggu, tidak adanya waktu senggang selama jam kenja, tugas-tugas yang sedemikian banyak dan membutuhkan ketelitian serta banyaknya keluhan dari para Admin In casso mengcnai pekeljaan mereka. Asumsi awal yang muncul adalah bahwa posisi Admin In casso masih kekurangan SDM yang mcnyebabkan banyak tugas yang harus diselesaikan di luar jam kerja. Hasil penclitian ini menunjukkan bahwa skor rata-rata beban kexja pada Admin In casso adalah 3,6 yang aninya cukup bemt. Dengan beban mental yang cukup berat, pegawai akan memsakan mgas-tugas yang mereka keijal-can cukup membebani dan mereka bekcnja tidak nyaman. Penyebab utama adanya beban mental pada Admin In casso bukanlah karcna kekurangan SDM Admin In casso tetapi lebih disebabkan karena adanya suatu proses dari pekeljaan Admin In casso yang menjadi terhambat dikarenakan pckcrjaan dari bagian/tizngsi lain yang merupakan rnitra kemjanya dinilai tidak bckcrja sccara semestinya.

---

Each Human Resources (HR) planning must be in line with the strategic planning of the company. Therefore, each step in human resources planning such as selection and placement also must be based on a company strategy in order to get 'the right man in the right place'. The balance between job demand and employee’s resources capacity also include appropriate work load. That is, the work load felt by employees should not be too heavy (overload), nor too low (underload) so that each employee can show their performance optimally.

There are some indications showing employees in Admin In cassso position at PT. XYZ have a heavy work condition, which are: system 4 days overtime per week., the absence of leisure time during working hours, tasks that require so much accuracy and the number of complaints from the Admin ln casso about their work. Initial assumption which appears from these facts is the position of Admin In casso still lack human resources, which caused a lot of tasks that must be completed outside working hours.

Result of this research shows that the average score of the mental workload on three Admin In casso employees is 3.6 which means ‘high enough’. With a high mental workload, employees will feel the tasks they do quite a burden, and their work are not comfortable. The high mental workload in Admin In casso employees is not caused by the lack of human resources in Admin In casso position but rather due to the working partner of Admin In casso does not work properly that caused working process in Admin casso being hampered."

"Seorang Manajer Proyek yang kompeten merupakan hal yang vital dalam sebuah proyek sehingga pemenuhan kompetensinya merupakan salah satu fokus dari asosiasi konstruksi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui program pengembangan yang efektif untuk Manajer Proyek konstruksi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitis, dengan perusahaan konstruksi BUMN sebagai subyek penelitian. Hasil penelitian menggunakan Model 4-Level Kirkpatrick menunjukkan bahwa program pengembangan kompetensi Manajer Proyek konstruksi sudah cukup efektif, namun terdapat potensi peningkatan. Hasil rekomendasi berupa model kompetensi dan silabus generik program pengembangan kompetensi Manajer Proyek konstruksi profesional.

---

A competent project manager is vital in a project so that the fulfillment of competence is one of the focuses of the construction association. This study aimed to determine the effective development program for construction Project Manager. This study is a descriptive analysis, with state-owned construction companies as the subjects. The results using Kirkpatrick?s 4-Level Model show that competence development programs for construction Project Manager are effective enough, but there are potential improvement areas. Recommendation from this study is competency model and competency development generic silabus for professional construction Project Manager."

"Unit Kearsipan FIB UI merupakan salah satu unit kearsipan yang mempunyai tugas dan kewajiban dalam mengawasi penyelenggaraan kearsipan. Pengelolaan arsip dinamis inaktif yang tepat akan menjamin keselamatan arip, menjaga informasi penting organisasi, dan mempermudah temu kembali arsip. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan strategi Unit Kearsipan FIB UI dalam melakukan pengelolaan arsip dinamis inaktif sebagai upaya menciptakan sarana temu kembali arsip yang efektif. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif deskriptif. Teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Informan dipilih menggunakan metode purposive sampling. Proses analisis data menggunakan reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan arsip dinamis inaktif di Unit Kearsipan FIB UI dimulai dari proses pemindahan, penataan dan penyimpanan, pelayanan arsip, dan pemusnahan arsip. Upaya dalam menciptakan sarana temu kembali telah dilakukan dengan memfokuskan penataan dan penyimpanan sesuai standar. Sarana temu kembali yang digunakan adalah daftar pencatatan arsip dalam bentuk digital. Namun, terdapat hambatan berupa pencatatan yang belum lengkap dan keterbatasan tempat penyimpanan. Diharapkan hambatan tersebut dapat menjadi acuan perbaikan untuk efektifitas temu kembali arsip.

---

FIB UI Archives Unit is an archival unit tasked with overseeing archives administration. Proper administration of inactive dynamic records ensures archive safety, protects critical organizational information, and facilitates archive retrieval. The purpose of this research is to outline the FIB UI Archives Unit's strategy for managing inactive dynamic archives in order to develop an effective archive retrieval service. A descriptive-qualitative research method was used for this study. Techniques for collecting data include observation, interviews, and documentation. Purposive sampling was used to identify informants. Data analysis involves the reduction of data, the display of data, and the making of conclusions. The results of the study show that the management of inactive dynamic archives at the FIB UI Archives Unit starts with the processes of moving, organizing, and storing archives, serving archives, and destroying archives. Efforts to develop a retrieval system have focused on standards and storage. The retrieval tool used is a list of archival records in digital form. However, there are obstacles in the form of incomplete records and limited storage space. It is hoped that these obstacles can be used as inspiration for future improvements to archive retrieval's effectiveness."

"Tesis ini membahas pengembangan sumber daya manusia pendidik dalam rangka penerapan kurikulum 2013 di SD Bakti Mulya 400 Jakarta Selatan. Penelitian ini berfokus kepada sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik di SD Bakti Mulya 400 dan bagaimana menyempurnakan sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik agar mampu menerapkan kurikulum 2013. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat dua konsep penting dalam pengembangan sumber daya manusia pendidik di SD Bakti Mulya 400, yaitu: orientasi dan pelatihan. Beberapa rekomendasi yang dapat diusulkan adalah memasukkan pengenalan kurikulum 2013 pada masa orientasi guru dan penerapan lesson study sebagai metode pembelajaran di SD Bakti Mulya 400. Kelima konsep sistem pengembangan sumber daya manusia pendidik ini harus dilakukan secara berkesinambungan.

---

This research discusses the development of human resources of educators to implement the 2013 curriculum in SD Bakti Mulya 400 South Jakarta. This research focuses on human resource development system of educators in SD Bakti Mulya 400 and how to comprehend the system of human resource development of educators to implement the 2013 curriculum. This qualitative research uses qualitative method.The research shown that there are two important concepts in human resource development of educator in SD Bakti Mulya 400, namely orientation and training. Several recommendations can be undertaken such as the introduction of the 2013 curriculum on the orientation of teachers and implementation of lesson study as a learning method in SD Bakti Mulya 400.All concepts of human resource development systems of educators must be done continuously."