Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perilaku kerja inovatif berperan penting dalam keberlanjutan perusahaan. Ambidextrous leadership diduga merupakan salah satu prediktor yang berperan dalam perilaku kerja inovatif pada management trainee. Penelitian ini berfokus pada management trainee karena karakteristik yang unik dari management trainee sebagai bagian dari pengembangan talenta di perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran ambidextrous leadership beserta perilaku kepemimpinan terbuka dan tertutup sebagai dimensi-dimensinya dalam memprediksi perilaku kerja inovatif pada management trainee. Untuk melakukan penelitian ini, peneliti merekrut 206 management trainee sebagai partisipan untuk mengisi kuesioner yang disebarkan secara daring. Pengujian hipotesis dengan metode statistik regresi berganda menemukan bahwa ambidextrous leadership tidak dapat memprediksi perilaku kerja inovatif. Di sisi lain, ambidextrous leadership yang ditelaah melalui dimensi-dimensinya, yaitu perilaku kepemimpinan terbuka dan tertutup, mampu memprediksi perilaku kerja inovatif. Implikasi dari hasil studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada organisasi terkait pengelolaan program management trainee.

---

Innovative work behavior plays a crucial role in the sustainability of the company. Ambidextrous leadership is presumed to be one of the variables that play a role in predicting innovative behavior among management trainees. The present study focuses on management trainees because of the unique characteristics of management trainees as part of talent development in the company. The present study aims to investigate the role of ambidextrous leadership and its dimensions, namely opening and closing leadership behaviors, on innovative work behavior among management trainees. To conduct this study, 206 management trainees were recruited to fill out a questionnaire distributed online. Hypotheses testing using multiple regression analysis shows that ambidextrous leadership cannot predict innovative work behavior. On the other hand, ambidextrous leadership examined through its dimensions, namely opening and closing leadership behaviors, significantly predict innovative work behavior. The implication of these findings is expected to be able to contribute to organizations concerning the management of management trainee programs."

"Inovasi merupakan salah satu target yang diharapkan dari management trainee yang merupakan calon pemimpin masa depan dari perusahaan. Namun, belum banyak penelitian yang membahas mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif pada management trainee. Penelitian kuantitatif cross-sectional ini bertujuan untuk mengetahui peran empowering leadership sebagai moderator dalam efek stres terhadap perilaku kerja inovatif. Data diperoleh dari 174 peserta aktif program management trainee dari berbagai perusahaan menggunakan skala IWB-9, PSS-10, dan LEB-12 yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,7–0,9. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa persepsi stres tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pada management trainee (β=0,04, t=0,56, p=0,58). Empowering leadership juga tidak berperan sebagai moderator dalam efek tersebut (β=-0,03, t=0,07, p=0,68), tetapi memiliki pengaruh secara langsung terhadap perilaku kerja inovatif (β=0,55, t=7,92, p<0,001). Penelitian menyimpulkan bahwa kondisi negatif tidak memiliki efek langsung terhadap perilaku kerja inovatif yang dilakukan oleh management trainee. Penelitian selanjutnya perlu untuk mengeksplorasi karakteristik individual positif yang dapat membantu management trainee mempertahankan perilaku kerja inovatif di tengah kondisi kerja yang menuntutnya untuk menampilkan performa yang lebih dibandingkan karyawan yang lain.

---

Innovation is one of the targets expected of management trainees, who are expected to become future leaders of the company. However, not many studies have discussed the factors that can influence innovative work behavior in management trainees. This cross-sectional quantitative study aims to determine the role of empowering leadership as a moderator in the effect of stress on innovative work behavior. The data were obtained from 174 active participants of management trainee programs from different companies using the IWB-9, PSS-10, and LEB-12 scales, which had been adapted into Indonesian with a reliability coefficient of 0.7-0.9. The results of the multiple linear regression test indicated that perceived stress did not significantly influence innovative work behavior in management trainees (β=0.04, t=0.56, p=0.58). Empowering leadership was also found to have no moderating effect on this relationship (β = -0.03, t = 0.07, p = 0.68), but did exert a direct influence on innovative work behavior (β = 0.55, t = 7.92, p < 0.001). The study concluded that negative conditions do not have a direct effect on the innovative work behavior of management trainees. Future research should investigate the role of positive individual characteristics in enabling management trainees to maintain innovative work behavior in the midst of work conditions that require them to perform more than other employees."

"Penelitian ini fokus kepada pengaruh kepemimpinan transformasional dan perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga bisa dibuat rancangan intervensi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan di bagian penjualan PT. X dengan melibatkan partisipan sebanyak 49 supervisor dan manager dengan menggunakan metode . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional yang diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire dan perilaku berbagi pengetahuan yang diukur dengan kuesioner Knowledge Sharing serta perilaku kerja inovatif yang diukur melalui kuesioner Innovative Work Behavior. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional dan dimensi knowledge donating terhadap perilaku kerja inovatif 0.436, F 3, 49 = 13.617, p < 0.05, one-tailed . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyusun rancangan intervensi melalui human resources management sehingga bisa meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

This study focused on the influence of transformational leadership and knowledge sharing behavior towards innovative work behavior so that intervention design can be developed to improve innovative work behavior. This study was conducted in sales department PT. X which involved 49 supervisor and manager using accidental sampling method. Researcher using several questionnaire in this study including, transformational leadership was measured by Multifactor Leadership Questionnaire, knowledge sharing behavior was measured by Knowledge Sharing Questionnaire and innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale.

Result indicated that there was significantly positive impact of transformational leadership and knowledge donating towards innovative work behavior 0.436, F 3, 49 13.617, p 0.05, one tailed . Based on result of study, researcher developing intervention plan through human resources intervention in order to improve innovative work behavior."

"Di tengah era digitalisasi dan persaingan industri global, perilaku kerja inovatif karyawan menjadi kunci dari kesuksesan perusahaan, khususnya perusahaan berbasis digital. Dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif, karyawan membutuhkan dukungan dari berbagai pihak, terutama atasan. Dibutuhkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk mendukung perilaku kerja inovatif karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan salah satu gaya kepemimpinan, yaitu benevolent leadership dengan perilaku kerja inovatif karyawan.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain korelasional yang menggunakan alat ukur Benevolent Leadership Scale dari Cheng dkk. 2004 dan The Innovatiove Work Behavior Scale dari Janssen 2000. Pearson Product Moment dan Hierarchical Regression digunakan dalam menganalisis hasil penelitian ini.Hasil penelitian terhadap 217 karyawan di perusahaan berbasis digital menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara benevolent leadership dan perilaku kerja inovatif r 215 = 0.48, p < 0.01 . Lebih lanjut, penelitian ini juga menemukan adanya hubungan antara perilaku kerja inovatif dan beberapa variabel demografis seperti usia dan lama kerja karyawan.

---

In the midst of digitization era and global industry competition, employees rsquo innovative work behavior is key to the success of a company, especially for digital based company. In order to implement innovative ideas, employees need support from various parties, specifically from their leaders. It takes a certain style of leadership that suitable to support employees rsquo innovative work behavior. This study aims to describe the relationship between one of the leadership styles, that is benevolent leadership, and innovative work behavior.

This study is a quantitave research with correlational design using Benevolent Leadership Scale from Cheng et al. 2004 and The Innovative Work Behavior Scale from Janssen 2000. Pearson Product Moment and Hierarchical Regression were used to analyze the result of this study.

The results carried out among 217 employees from various digital enterprises showed that there was a positive and significant correlation between benevolent leadership and innovative work behavior r 215 0.48, p 0.01 . Furthermore, this study also showed the relationship between innovative work behavior and some demographic variables, such as age and employees rsquo tenure."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan bagian penjualan PT. X dengan melibatkan 49 partisipan yang terdiri dari manajer dan supervisor. Dari hasil analisa pengaruh kepemimpinan transformasional R2 = 0.34,4 p.

---

This study aims to determine the effect of organizational climate and transformational leadership on innovative work behavior on sales employees PT. X. which involved 49 participants consisting of managers and supervisors. From analysis result, transformational leadership R2 0,344 p."

"Dalam kondisi pasar dan situasi bisnis yang dinamis, perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan. Dalam prosesnya, karyawan mengalami hambatan dalam memberikan inovasi dan ide yang dibutuhkan guna menjaga performa dan keberlangsungan perusahaan. Tujuan utama penelitian ini adalah mengetahui apakah keamanan psikologis berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan perilaku inovatif karyawan dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional yang bersifat prediktif dengan metode regresi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur kepemimpinan perubahan, Psychological Safety Scale, dan Skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian ini melibatkan 109 orang partisipan dengan rentang usia 22 – 40 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan mampu memprediksi keamanan psikologis (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) dan perilaku kerja inovatif (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). Keamanan psikologis ditemukan tidak mampu memprediksi perilaku kerja inovatif (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Keamanan psikologis ditemukan tidak berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap perilaku inovatif dalam bekerja (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). Dengan ini, perusahaan diharapkan mampu memahami dan merancang praktik serta strategi khusus terkait bagaimana seorang pemimpin perubahan berperan dan menjalankan tugasnya saat suatu perubahan sedang berlangsung.

---

Amidst the dynamic and unpredictable market and business development, companies are required to take action and do certain practice of changes. During organizational changes, employees become hesitant in giving ideas and innovation, in order to benefit the company. This study aims to determine whether psychological safety mediates the effect of change leadership on employee innovative work behavior. This research is a quantitative study with predictive correlational and regression methods. The instruments used in this study are Change Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. This study involved 109 participants with an age range of 22-40 years old. The results of the analysis show that change leadership can predict psychological safety (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) and innovative work behavior of employees (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). On the contrary, psychological safety not act as a predictor of innovative work behavior (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Psychological safety does not act as a mediator in the impact of change leadership on innovative behavior at work (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). With this study, companies should develop the strategy on how leaders carry out their roles and duties when certain changes are taking place."

"Inovasi menjadi penting bagi perusahaan untuk bertahan dan berkembang dalam persaingan. Perilaku kerja inovatif karyawan menjadi faktor yang perlu diperhatikan perusahaan terutama pada karyawan Gen Z yang dikenal sebagai generasi yang kreatif dan inovatif. Akan tetapi, karyawan Gen Z juga sering mengungkapkan rasa kecewa dan rasa tidak adil saat mereka bekerja melalui media sosial. Sementara itu, salah satu faktor yang dapat menampilkan perilaku tersebut adalah keadilan organisasi. Penelitian ini pun dilakukan untuk melihat peran keadilan organisasi beserta keempat dimensinya terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di Indonesia. Data diperoleh dari 217 karyawan berusia 18-28 tahun di Indonesia. Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan Skala Perilaku Kerja Inovatif yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk (2014) dan keadilan organisasi diukur menggunakan Organizational Justice Scale yang diadaptasi oleh Pratiwi (2013) ke dalam Bahasa Indonesia. Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, keadilan organisasi berperan secara positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (β = 0.36, p = 0.00). Keadilan organisasi dapat menjelaskan 13% varians dari perilaku kerja inovatif (R2= 0.13, p = 0.00). Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda, dimensi keadilan prosedural berperan secara positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (β = 0.40, p = 0.00). Akan tetapi, dimensi keadilan distributif (β = 0.08, p = 0.32), keadilan interpersonal (β = 0.07, p = 0.36), dan keadilan informasi (β = -0.08, p = 0.28) tidak berperan secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan keadilan organisasi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z di Indonesia.

---

Innovation becomes essential for companies to survive and thrive in competitive markets. Employees' innovative work behavior is a factor that companies need to pay attention to, especially Gen Z employees, who are known as a creative and innovative generation. However, Gen Z employees also often express disappointment and unfairness when they work through social media. Meanwhile, one factor that can display such behavior is organizational justice. This research was conducted to look at the role of organizational justice and its four dimensions in innovative work behavior on Gen Z employees in Indonesia. Data was obtained from 217 employees aged 18–28 in Indonesia. Innovative work behavior is measured using the Innovative Working Behavior Scale adapted by Etikariena and Muluk (2014), and organizational justice is assessed using the Organizational Justice Scale adapted by Pratiwi (2013) to the Indonesian language. Based on the results of simple linear regression analysis, organizational justice plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.36, p = 0.00). Organizational justice can explain 13% of the variance in innovative work behavior (R2 = 0.13, p = 0.00). Based on the results of multiple linear regression analysis, the dimension of procedural justice plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.40, p = 0.00). However, the dimensions of distributive justice (β = 0,08, p = 0.32), interpersonal justice (β = 0.07, p = 0.36), and informational justice (β = -0.08, p = 0.28) do not play a significant role in innovative work behavior. Therefore, companies need to pay attention to organizational justice to improve innovative work behavior on Gen Z employees in Indonesia."

"Pada era globalisasi saat ini, perilaku kerja inovatif dianggap sebagai hal krusial karena berguna dalam pencapaian keuntungan kompetitif dan keberlangsungan organisasi jangka panjang. Sama seperti perilaku kerja inovatif yang dianggap penting bagi organisasi, hal lain yang juga penting adalah bagaimana peran pemimpin dalam memunculkan perilaku kerja inovatif pada karyawan itu sendiri. Akan tetapi dari hasil melakukan tinjauan literatur ditemukan adanya penelitian yang menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung dari kepemimpinan etis terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Adanya hasil penelitian tersebut yang bersifat inkonsisten dengan beberapa hasil penelitian-penelitian sebelumnya, membuat penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kembali hubungan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada sampel lain, khususnya karyawan di perusahaan berbasis digital. Perilaku kerja inovatif diukur dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior 2000, sedangkan kepemimpinan etis diukur dengan menggunakan alat ukur Ethical Leadership Questionnaire 2013. Sampel penelitian ini terdiri dari 217 karyawan dari perusahaan berbasis digital yang telah memiliki lama kerja dengan atasan minimal tiga bulan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan berbasis digital r = 0.44, p < 0.01.

---

In this current era of globalization, innovative work behavior is regarded as crucial because it is useful in achieving competitive advantage and long term organizational sustainability. Just as innovative work behavior is considered important to organization, another important thing is how the leaders role in generating innovative work behavior on the employees themselves. However, results from reviewing the literature found a study showing that there is no direct influence of ethical leadership on employees innovative work behavior. The results of this study are inconsistent with some of the results of previous studies, making this research conducted with the aim to re examine the relationship between ethical leadership and innovative work behavior on other samples, especially employees in digital enterprise. Innovative work behavior was measured using Innovative Work Behavior Scale 2000, while ethical leadership was measured using Ethical Leadership Questionnaire 2013. The sample of this study consists of 217 employees of digital enterprise that have had a period of work with their leaders for at least three months. The analysis technique used in this study is Pearson correlation. The results of this study indicate that there is a positive and significant relationship between ethical leadership and innovative work behavior on employees in digital enterprise r 0.44, p 0.01."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p.

---

This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research.

The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment.

The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217."

"Penelitian ini berfokus untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif dengan meningkatkan kepemimpinan transformasional level manajerial Bagian Penjualan PT. X. Perilaku kerja inovatif karyawan mempengaruhi tingkat keinovatifan perusahaan. Berdasarkan diagnosis awal, perilaku kerja inovatif karyawan Bagian Penjualan PT. X mungkin dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi dan kepemimpinan transformasional, sehingga peneliti mengukur pengaruh persepsi dukungan organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif. Perilaku kerja inovatif diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh Janssen 2000 dan diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2017 . Persepsi dukungan organisasi diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh Eisenberger et al. 1986 , sedang kepemimpinan transformasional diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire yang dibuat oleh Bass dan Avolio 2004 . Hasil perhitungan dari 49 responden level supervisor dan manajer Bagian Perjualan PT. X menunjukkan tidak ada hubungan signifikan antara persepsi dukungan inovatif dan perilaku kerja inovatif, sementara kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif r2= 0.34.

---

This reaseach focuses on improving innovative work behavior by increasing transformational leadership of the Sales Manajer PT. X. Innovative work behavior influences the innovativeness of the organization. Based on the initial diagnosis, the innovative wok behavior of the PT. X employees rsquo might be influenced by perceived organization support and transformaional leadership, so the researcher measured the relationship between perceived organization support and transformational leadership toward innovative work behavior. The tool to measure innovative work behavior was developed by Janssen 2000 and was adapted by Etikariena and Muluk 2017 . Perceived organization support was measured by the tool from Eisenberger et al. 1986 . The tool to measure transformational leadership was Multifactor Leadership Questionnaire from Bass and Avolio 2004 . The result of the 49 supervisors and managers of the Sales Department PT. X showed no relationship between perceived organization support and innovative work behavior, while transformational leadership significantly influenced innovative work behavior r2 0.34, p "