Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

---

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice)."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Skripsi ini mengidentifikasi bagaimana konsep dan kebijakan yang mengatur terkait pengembangan karier ASN menggunakan Manajemen Talenta, menjelaskan bagaimana mekanisme implementasi aturan Manajemen Talenta di Lembaga Administrasi Negara, serta mengkaji praktik baik aturan di instansi lain terkait penerapan Manajemen Talenta sebagai dasar pengembangan karier ASN. Penelitian ini merupakan penelitian doktrinal menggunakan metode analisa data yang bersifat deskriptif-analitis dengan pendekatan perundang-undangan. Manajemen Talenta ASN merupakan model terkini dari evolusi manajemen sumber daya manusia yang mengedepankan pemanfaatan pengetahuan dan efektivitas organisasi dalam mengembangkan karier Pegawai ASN. Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian atasan, informasi terkait peluang promosi, minat untuk dipromosikan, serta tingkat kepuasan pegawai menjadi beberapa faktor pertimbangan Pegawai ASN dalam berkarier yang perlu diakomodir dalam aturan dan kebijakan dalam melaksanakan Manajemen ASN. Terbitnya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN membuka kesempatan lebih luas bagi ASN untuk mengembangkan kariernya baik secara internal maupun lintas organisasi. Manajemen Talenta ASN sebagai kebijakan baru dalam menjalankan Manajemen ASN memerlukan penyempurnaan dalam segi pengaturan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai salah satu instansi yang ditetapkan dalam menyiapkan Manajemen Talenta ASN Nasional perlu untuk menerapkan kebijakan Manajemen Talenta secara ideal sehingga dapat menjadi acuan dalam penyusunan aturan nasional. LAN secara garis besar telah menyusun aturan dan mengimplementasikan Manajemen Talenta sesuai dengan peraturan perundangundangan. Beberapa praktik baik yang dapat dijadikan acuan bagi LAN untuk mencapai kebijakan Manajemen Talenta ASN yang ideal telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dan Pemerintah Inggris seperti pengembangan sistem informasi dan memaksimalkan praktik coaching dan mentoring sebagai ajang internalisasi dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

---

This thesis identifies issues related to the concept and policies of Civil Apparatus Talent Management, explicates the implementation of rules and policies concerning Civil Apparatus Talent Management at the National Institute of Public Administration, and examines best practices in other institutions. This research adopts a doctrinal approach using descriptive-analytical data analysis methods with a legislative approach. As a contemporary model in the evolution of human resources management, Talent Management emphasizes the utilization of knowledge and organizational effectiveness in developing the careers of Civil Apparatus. The enactment of UU 20/2023 provides broader opportunities for civil apparatus to develop their careers both internally and across organizations. As a new policy, Civil Apparatus Talent Management requires refinement in regulatory aspects. Based on this research, the National Institute of Public Administration (NIPA), as one of the institutions designated to prepare National Civil Apparatus Talent Management, has implemented Talent Management policies ideally, serving as a reference for the formulation of national regulations. Best practices observed in institutions like the Ministry of Finance, West Java Provincial Government, and the United Kingdom, especially in information system development and maximizing coaching and mentoring practices, offer benchmarks for NIPA to achieve an ideal Talent Management policy."

"Persaingan era globalisasi saat ini menuntut individu lebih adaptif dalam menjalani karier. Adaptabilitas karier merupakan salah satu konstruk terkait psikologi karier yang berfokus untuk membantu individu mengawasi perkembangan karier semasa hidupnya. Asumsi yang ditegakkan adalah untuk mempunyai adaptabilitas karier, mahasiswa perlu memiliki bayangan yang jelas, spesifik dan mudah dibayangkan, diwakilkan oleh future work self. Selanjutnya, efikasi diri dalam keputusan karier diduga dapat memediasi hubungan future work self terhadap adaptabilitas karier. Penelitian ini dilakukan pada 263 orang mahasiswa tingkat akhir yang minimal berada di semester tujuh perguruan tinggi. Dalam penelitian ini, adaptabilitas karier diukur dengan Career Adapt-abilities Scale-International Form (CAAS-IF), future work self diukur dengan Future Work Self Saliance (FWSS) dan efikasi diri dalam keputusan karier diukur dengan Career Decision Self-Efficacy–Short Form (CDSE-SF). Hasil penelitian menunjukkan bahwa future work self memiliki hubungan yang kuat dengan adaptabilitas karier, serta hubungan ini merupakan mediasi parsial melalui efikasi diri dalam keputusan karier. Hasil penelitian ini memberikan beberapa manfaat bagi pusat pengembangan karier di perguruan tinggi.

---

Competition in the current era of globalization requires individuals to be more adaptive in their careers. Career adaptability is one of the constructs related to career psychology that focuses on helping individuals monitor career development during their lifetime. The assumption is to have a career adaptability, college students need to have clear, specific and easy to imagine images, represented by future work self. Furthermore, self-efficacy in career decisions is thought to mediated future work self relations with career adaptability. This research was conducted on 263 final years college students who were at least in the seventh semester of the university.

In this research, career adaptability was measured by Career Adapt-abilities Scale-International Form (CAAS-IF), future work self was measured by Future Work Self Saliance (FWSS), and career decision self-efficacy was measured by Career Decision Self-Efficacy–Short Form (CDSE-SF). The results showed that future work self has a strong relationship with career adaptability, and this relationship is a partial mediation through self-efficacy in career decisions. The results of this study give some benefits for career development center in university."

"ABSTRAKTerjadinya the war for talent menyebabkan munculmya kelangkaan orang-orangbertalenta. Salah satu cara mendapatkan orang bertalenta baru adalah melalui ajangpencarian bakat. Dalam ajang pencarian bakat para peserta diseleksi dengan ketat, dilatihuntuk meningkatkan performa mereka. Adanya sistem eliminasi yang dilakukan pada setiapminggu, menciptakan lingkungan yang kompetitif antar peserta. Salah satu ajang pencarianbakat yang paling popular adalah ajang pencarian bakat dalam bidang menyanyi, hal inidapat dilihat dari banyaknya peserta yang mengikuti acara ini. Motivasi para pesertamengikuti ajang kompetisi tersebut biasanya dipicu oleh keinginan untuk mendapatkankehidupan yang lebih baik dari kondisi mereka sebelum mengikuti ajang pencarian bakat.Biasanya acara semacam itu menjanjikan uang jutaan rupiah dan atau kontrak kerja denganperusahaan tertentu. Tujuan penelitian ini adalah mengeksplorasi karier finalis ajangpencarian bakat di bidang menyanyi, setelah mengikuti audisi pencarian bakat. Eksplorasidilakukan melalui berbagai sumber diantaranya melalui wawancara dengan grand finailis,ajang pencarian bakat dalam bidang menyanyi. Kemudian melakukan observasi tidaklangsung untuk mengetahui kegiatan finalis selama mengikuti ajang pencarian bakat. Datatersebut diperoleh melalui media internet, merupakan data sekunder yang dapat dijadikansebagai sumber informasi mengenai keberlanjutan karier finalis setelah mengikuti ajangpencarian bakat. Hasil penelitian menujukkan bahwa keberlanjutan karier seorang finalisditentukan oleh sikap finalis itu sendiri, apakah yang bersangkutan terus berjuangmempelajari hal-hal baru sehingga dapat meyakinkan manajemennya agar tetapmempromosikannya untuk bisa bersaing di industri musik Indonesia

---

ABSTRACTThe occurrence of the war for talent led to the emergence of the scarcityof talented people. One of the ways to get new talented people is through talent searching.In the talent search arena the participants are strictly selected, trained to improve theirperformance. The existence of elimination system conducted on a weekly basis, creatinga competitive environment among participants. One of the most popular talent searchevents is the talent search event in the singing field, it can be seen from total participantswho follow this event. The motivation of the participants to follow the competition isusually triggered by the desire to get a better life from their condition before following thetalent search. Usually such events promise millions of rupiah and or contracts with certaincompanies. The purpose of this research is to explore the career of talent search finalists insinging field, after participating in talent search audition. Exploration is done throughvarious sources including through interviews with the grand finalist in the talent searchevent in the field of singing. Then make an indirect observation to know the activitiesof finalists during the talent search event. The data obtained through the internet media, isa secondary data that can be used as a source of information about the sustainabilityof a finalists career after following the talent search event. The research results show thatthe sustainability of a finalists career is determined by the attitude of the finalist itself,whether the finalist continue to struggle to learn things so that they can convince theirmanagement to keep promoting them to be able to compete in Indonesian music industry"

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami sistem manajemen karir pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia serta perbandingannya dengan teori-teori yang ada. Dalam program magang ditemukan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat mengurangi kinerja perusahaan dan menambah cost dalam usaha menemukan sumber daya manusia yang baru dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Mempertahankan karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan juga bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Penulis menemukan bahwa gaji yang tinggi belum tentu berhasil meyakinkan karyawan untuk tinggal dalam perusahaan. Menurut Badawy (2007), salah satu usaha yang dapat dilakukan dalam mempertahankan karyawan adalah sistem pengembangan karir yang baik. Untuk memenuhi hal ini, Human Resource Department pada PT Pfizer Indonesia memiliki suatu bagian khusus yang disebut Learning and Development, dimana penulis ditempatkan untuk menjalani program magang. Berdasarkan pengertian manajemen karir menurut Noe, ada empat tahap yang perlu dilalui yaitu Self Assessment, Reality Check, Goal Setting dan Action Planning. Sebagian besar tahapan ini juga ditemukan pada sistem manajemen karir yang dikembangkan di departemen Sales PT Pfizer Indonesia sehingga disimpulkan bahwa konsep manajemen karir PT Pfizer Indonesia sejalan dengan konsep yang dijelaskan Noe (2002) . Pada akhir program magang, penulis menemukan bahwa kurangnya sosialisasi mengenai manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia menjadi suatu penghalang untuk memperoleh langsung dampak sistem manajemen karir terhadap turnover pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia.

---

This internship program aims to learn and understand about career management system in Sales department of PT Pfizer Indonesia and to compare with existing theories. In this program, it was found that high employee turnover rate can reduce company perfomance and increase cost to find new talents. Retaining employees is not an easy thing to do. The writer found that high salary is not necessarily able to convince employees to stay in the company. According to Badawy (2007), a good career management system is one of some ways in order to retain employees. To fulfill this needs, the Human Resources Department of PT Pfizer Indonesia has a division called Learning and Development, in which the writer was placed as an apprentice. Based on the Noe?s definition, there are four stages career menagement, such as Self Assessment, Reality Check, Goal Setting and Action Planning.Most of these stages were found in career management system of PT Pfizer Indonesia so it can be concluded that career management system in Sales Department of PT Pfizer Indonesia is mostly the same with Noe?s definition. At the end of internship program, the writer found that lack of socialization about career management system in PT Pfizer Indonesia becomes a barrier to make it one of the way to decrease turnover rate especially in Sales Department."

"Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan Ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat darurat secara terus menerus selama 24 jam setiap hari. Karena itu pelayanan di IGD harus diupayakan seoptimal mungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya.Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaan baik material maupun non material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat.. Pengembangan karier adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo.Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini kemampuan SDM keperawatan yang ada belum'memadai, belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, serta jenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang karier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD.Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal.Daftar bacaan : 30 (1980 - 1997)

---

The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuously 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel.

In relation to the demand for high quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at Dr:.Cipto Mangunkusumo National Hospital.

The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this siuation , the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions.

This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research methodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods. The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses.

In order to improve the quality of nursing services at the emergency care unit, it's expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the factional Levels, so that there will be a clear roles and factions for each emergency care unit nursing personnel.

Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a, training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and training/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel."

"Whether you need a career check up or you are actively seeking a new career or employment, this Infoline may be your ticket. This issue provides tips and tools to understand your personal and professional needs, prepare and execute a career move, or just survive the search for a new job. You will find a sample resume along with checklists on setting professional priorities, informational interviewing, resume tips, and a job search, marketing campaign action plan job aid."