Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kondisi ketenagakerjaan Indonesia didominasi oleh tenaga kerja berstatus sebagai buruh/karyawan/pegawai yaitu sebesar 36,37%. Tenaga kerja (karyawan) merupakan aset bagi perusahaan, yang mana memiliki peran krusial dalam pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang maksimal dari karyawannya. Untuk mencapai hal ini, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih sehingga karyawan memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Reward menjadi salah satu cara dalam memotivasi karyawan, karena dapat menjadi alat untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini memberikan gambaran terkait bentuk dan sistem pemberian reward, serta melihat bagaimana reward dapat mempertahankan motivasi kerja karyawan di PT X. Adapun penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dan studi dokumen, sedangkan pemilihan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah informan sebanyak tujuh orang karyawan di PT X. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2022 hingga Juni 2023. Pertama, hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan PT X telah memperoleh reward  dalam bentuk finansial (gaji pokok, insentif, THR, lembur, tip konsumen, uang makan, transport, bonus tahunan, dan extra bonus, jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, pensiun, fleksibilitas jadwal kerja, liburan, cuti kerja, dan transportasi) dan non finansial  (pekerjaan menarik dan menantang, tanggung jawab, dan feedback, hubungan dekat dengan rekan kerja dan atasan, keadilan, keamanan karir, kesempatan belajar dan berkembang, komunikasi terbuka dan pengawasan kompeten) dengan pemberiannya menggunakan sistem waktu dan hasil (output). Kedua, karyawan PT X mampu mempertahankan motivasi kerjanya melalui pemberian reward yang dilihat dari terpenuhinya kebutuhan secara fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

---

Indonesia's employment condition is dominated by workers with the status of laborers/employees/employees, which is 36.37%. Labor (employees) is an asset for the company, which has a crucial role in achieving the company's business goals. The company certainly expects maximum performance from its employees. To achieve this, the company needs to pay more attention so that employees have high motivation in completing their job duties and responsibilities. Reward is one way to motivate employees, because it can be a tool to meet the needs and improve the welfare of workers so as to increase their job satisfaction. This research provides an overview of the form and system of providing rewards, as well as seeing how rewards can maintain employee motivation at PT X. The research used a qualitative approach with a descriptive type. The research used a qualitative approach with a descriptive type. Data collection techniques in this study were carried out by conducting in-depth interviews and document studies, while the selection of informants was carried out using purposive sampling techniques with the number of informants as many as seven employees at PT X. This research was conducted from October 2022 to June 2023. First, the results showed that employees of PT X have obtained rewards in the form of financial (basic salary, incentives, THR, overtime, consumer tips, food allowances, transportation, annual bonuses, and extra bonuses, health insurance, employment, pensions, work schedule flexibility, vacations, work leave, and transportation) and non-financial (interesting and challenging work, responsibility, and feedback, close relationships with coworkers and superiors, fairness, career security, learning and development opportunities, open communication and competent supervision) with its provision using a time and output system. Second, PT X employees are able to maintain their work motivation through the provision of rewards seen from the fulfillment of physiological, security, social, self-esteem, and self-actualization needs."

"Dalam penelitian ini, reward dipilih sebagai variabel yang mempengaruhi Motivasi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik pengumpulan data karyawan dengan menggunakan Rumus Slovin, sehingga diperoleh 76 responden untuk di teliti di PT PLN Disjaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu, reward memberi pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT PLN Disjaya.

---

In this research, the reward was chosen as the variables that affect the motivation of working employees. This research aims to find out the relations of the reward to employees motivation at PT PLN Disjaya. The approach used is a quantitative approach to the methods of survey data collection techniques that use the employee using the Slovin Formula, thus obtained 76 of respondents to be meticulous in PT PLN Disjaya. The results showed that reward has a strong connection to the motivation of working employees. In addition, the reward given significant effects on work motivation of employees at PT PLN Disjaya."

"Penelitian ini membahas penerapan kompensasi non finansial dalam mempertahankan motivasi kerja guna mencapai kesejahteraan pekerja. Urgensi dilakukannya penelitian ini diawali dengan kesadaran bahwa karyawan merupakan unsur terpenting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, yang secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan sosial pekerjanya. Upaya memenuhi kebutuhan pekerja dapat dilakukan melalui pemberian kompensasi sebagai bentuk apresiasi atas kerja keras karyawan. Kompensasi non finansial perlu mendapatkan perhatian karena perannya tidak kalah penting dari kompensasi finansial dalam mempertahankan motivasi dan menjamin kesejahteraan karyawan. Penelitian skripsi dilakukan dari bulan Maret–Juni 2023 dengan menggunakan pendekatan penelitian kualitatif jenis deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 4 informan. Pemilihan informan dilakukan dengan teknik purposive sampling. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa PT X memberikan kompensasi non finansial dalam bentuk pelatihan (training), employee gathering, tugas yang menarik dan menantang, promosi jabatan, supervisi, serta penghargaan dan rekognisi. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi non finansial di PT X, yaitu kinerja karyawan, kesadaran dan kedisiplinan kerja karyawan, jabatan dan tanggung jawab, dan peraturan pemerintah dan kebijakan perusahaan. Hasil penelitian memberikan gambaran bahwa PT X telah menerapkan berbagai bentuk kompensasi non finansial yang turut berkontribusi dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang akan mempertahankan motivasi kerja karyawan dan menjamin kesejahteraan karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Kesejahteraan Sosial khususnya pada mata kuliah Kesejahteraan Sosial dalam Sektor Industri tentang MSDM khususnya terkait materi Employee Benefit.

---

This research discusses the application of non-financial compensation in maintaining employee motivation in order to achieve employe’s welfare. The urgency of conducting this research begins with the awareness that employees are the most important element in achieving company goals. Company goals can be achieved if the needs of employees are met, which will directly or indirectly improve the social welfare of its workers. Efforts to meet the needs of workers can be done through the provision of compensation as a form of appreciation for the hard work of employees. Non-financial compensation needs attention because its role is no less important than financial compensation in maintaining motivation and ensuring employee welfare. Thesis research was conducted from March to June 2023 using a descriptive qualitative research approach. Data collection was carried out through in-depth interviews with 4 informants. The selection of informants was carried out using a purposive sampling technique. The results of the study show that PT X provides non-financial compensation in the form of training, employee gatherings, interesting and challenging assignments, promotion, supervision, as well as awards and recognition. There are factors that influence the provision of non-financial compensation at PT X, namely employee performance, employee awareness and work discipline, position and responsibility, and government regulations and company policies. The results of the study illustrate that PT X has implemented various forms of non-financial compensation which contribute to meeting the needs of employees which will maintain employee motivation and ensure employee welfare. In addition, the results of this research provide benefits for the development of Social Welfare Science, especially in the Social Welfare in the Industrial Sector course on HRM, especially regarding Employee Benefit material."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Berkah Bersaudara, yaitu perusahaan yang dipercaya PT. Jalur Nugraha Ekakurir di wilayah Depok dan sekitarnya untuk mengelola dan menjalankan manajemen, pelayanan, dan penjualan untuk jasa ekspedisi dengan merek JNE. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada dalam penelitian ini berjumlah 135 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama yaitu pelatihan dari Bulut dan Culha (2010), motivasi kerja dari George dan Jones (2002) serta kinerja karyawan dari Mitchell dalam Sudiardhita et al. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya juga ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

The purpose of this research is to explain the effect of training and work motivation on employee performance. This research is conducted at PT. Indah Berkah Bersaudara, a company that is trusted by PT. Jalur Nugraha Ekakurir in Depok and surrounding areas to manage, services, and sales for expedition service under the JNE brand. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 135 employees. This research employs three main theories, which are the theory of training by Bulut and Culha (2010), work motivation by George and Jones (2002), and employee performance by Mitchell in Sudiardhita et al. (2018). The results showed that training affect employee performance, work motivation affect employee performance. Furthermore, also found that training and work motivation affect employee performance."

"Rumah Sakit Islam Jakarta sebagai institusi pelayanan kesehatan yang selalu berusaha meningkatkan mutu pelayanan, perlu didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja. Salah satunya dengan pengaturan reward system yang baik dan adil yang disesuaikan dengan kinerja perawat.Desain penelitian ini merupakan deskriptif korelational dengan pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi dan persepsi perawat tentang reward system dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Jakarta. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta yang berjumlah 464 perawat. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 211 perawat ditentukan dengan metode simple random sampling. Analisis data dilakukan secara bertahap yaitu: data demografi dengan analisis univariat menggunakan distribusi frekuensi dan analisis bivariat menggunakan uji chi square untuk melihat hubungan dua variabel independen dan dependen serta analisis multivariat menggunakan analisis regresi logistik ganda untuk melihat variabel yang paling mempengaruhi motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik demografi yang mempengaruhi motivasi kerja adalah pendidikan, sedangkan variabel reward system yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: insentif, pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab, pengembangan diri, dan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja adalah pemberian tanggung jawab dalam bekerja dan adanya pengakuan.Berdasarkan hasil penelitian dapat disarankan agar pihak manajemen rumah sakit dapat meninjau kembali kebijakan yang terkait dengan reward system seperti: pemberian insentif disesuaikan dengan kinerja, meningkatkan pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab yang lebih luas bagi perawat dalam bekerja dan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengembangkan din. Dalam hal ini akan lebih efektif apabila reward finansial dan non finansial dapat diintegrasikan secara terpadu.

---

Jakarta Islamic Hospital is health care institution, maintaining and improving health care services, which are still needs qualified and capable human resources. Ones of all are by given reward system program which are adjusting with good and fair nurses motivation. This research design is co relational description using cross sectional approach.

The purpose of this research is to see the correlation between Demographic Characterize and Nurse Perceptions to Reward System in Nursing Staff Motivations. The populations are 464 nurses on in-patient unit in Jakarta Islamic Hospital. The sample takes 211 nurses selected by simple random sampling. The analyze process is divided by two fazes; first, demographic data analyzed by unvaried with frequency distribution. Second, the bivariate analysis, by using technique chi square test to analyze the correlation between two independent and dependent variable, and the multivariate analyzing, using double logistic regression analyzing to see the variable of the highest influenced to the staff nurse motivation.

The result of this study shows the demographic characterize variable that shown the highest influenced to the staff nurse motivations are educational background, and for the reward system variable which is influencing the motivation are incentive, job guarantee, and an opportunity in responsibility and self- characteristic development. And dominantly factor influence the job encouragements.

Based on survey in field the management hospital should evaluate and reform the system for hospital decision for example, such as incentive awarding, based on the staff nurse clinical applier performance, job encouragement, and most of all give them an opportunity in increasing their field. And because of this, it becomes more effective if the rewards for nursing staff are integrated."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Salah satu komponen terpenting organisasi untuk merespon perubahan Iingkungan yang terjadi, adalah komponen sumber daya manusia. Dibandingkan dengan komponen organisasi yang lain, keunggulan sumber daya manusia terletak pada tingkat intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif yang masing-masing tidak akan dapat dengan mudah ditiru oleh organisasi lain (Susanto, 2004:1). Dalam hal ini keberadaan sumber daya manusia adalah merupakan nilai tambah (added value) yang dapat menjadi tolak ukur keberhasilan suatu organisasi.Hal tersebut sejalan dengan pendapat dari Steers (dalam Kasim, 1993:25) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan yang penting karena berfungsi sebagai penggerak didalam organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, menurut Dalziel (2003:9), terdapat ada 3 (tiga) peran manusia dalam usaha penyesuaian organisasi terhadap perubahan yaitu untuk menentukan kejelasan arah yang tengah dituju, mewujudkan komitmen untuk mencapai tujuan dan mengaplikasikan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.Sebagai suatu organisasi publik yang memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat, maka usaha peningkatan motivasi kerja bagi pegawai Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukurn dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia adalah mempakan hal yang penting. Hal ini karena usaha peningkatan motivasi kerja tersebut akan berkaitan dengan kinerja pegawai Direktorat Perdata dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan.Sesuai dengan pemikiran tersebut di atas, maka dilakukan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan meggunakan desain penelitian survei eksplanatori.Dari hasil analisis faktor terdapat komponen variabel-variabel berjumlah 21 (dua puluh satu) variabel yang memberikan kontribusi dalam penelitian ini, terdiri dari 20 (dua puluh) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat.Melalui analisis regresi ganda, terdapat 7 (tujuh) variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja, iklim organisasi dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja, lingkungan kerja yang kompetitlf, kepemimpinan yang mengarahkan, pemberian penghargaan dan kompetensi pegawai herpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sementara 13 (tiga belas) variabel bebas lainnya yaitu kompensasi berdasarkan prestasi kerja, kedisiplinan dalam bekerja, peningkatan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas, pemahaman dalam bekerja, kepuasan dalam bekerja, pengambilan keputusan, imbalan berupa insentif, peraturan dalam pelaksanaan pekerjaan, saling menghargai, sarana kerja untuk menyelesaikan tugas, sikap dalam bekerja, pelatihan untuk peningkatan prestasi, dan penghasilan pegawai belum berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.Berdasarkan hasil penelitian ini dengan indikasi 13 (tiga belas) variabel bebas yang belum berpengaruh secara signifikan, kiranya menjadi masukan bagi para pengambil kebiiakan di Direktorat Perdata untuk melakukan tindakan yang nyata dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya akan berdampak terhadap eksistensi suatu organisasi.

---

One of the important components to respond a changing enviromnent is human resources. Compare to other components, the advantage of human resource is on its degree of intellectual, personal character, skill, and intellectual and cognitive process which are difficult to be adopted by other organizations (Susanto: 2004:1). In this context, the existence of human resources is that it is an added value that can be the basis of the success of an organization.

It is equal with what Steers said (Kasim, 1993:25) that human resources have significant role because it encourages organization?s objective and long term productivity. Relate to that statement, Dalziel (2003:9) categorized three human roles in order to deal with any changing, which are determine clear direction, implement commitment to achieve goals, and apply needed skill.

As one of the public organizations which give law services to the public, any efforts to raise the motivation of work in the office are important. It is because that the efforts relate to the employee?s performance in the office in giving public services.

Appropriate with those philosophies, a research is done to identify influential variables to the motivation of work by using explanatory research.

From the factorial analysis there are 21 variables which give contribution to the research. They are 20 independent variables and one dependent variable. Through double regression analysis, there are 7 dependent variables, which are performance, working environment, monitoring, competitive working environment, directive leadership, appreciation and competency. Those variables are significantly influence the motivation of work variable. Meanwhile, other 13 dependent variables which are performance, understanding, satisfaction, decision making, incentive, regulation, training, and income have not significantly influenced.

Base on the result, it will be an input for decision maker in the office to take real action in order to increase employee?s motivation of work relate to the existence of the organization."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."