Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor kondisi organisasi yang mempengaruhi kesuksesan penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja (PBK) di Kementerian Negara/Lembaga Republik Indonesia. Metode penelitian yang digunakan yaitu Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan aplikasi LISREL 8.70. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kontekstual tidak terbukti berpengaruh terhadap kesuksesan penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja, sedangkan faktor organisasional terbukti berpengaruh. Dalam penelitian ini, faktor kontekstual direfleksikan oleh faktor dukungan politik serta faktor manfaat misi organisasi kepada masyarakat. Sedangkan faktor organisasional direfleksikan oleh faktor komitmen pimpinan, kemudahan mengukur output organisasi, kejelasan dalam penentuan tujuan organisasi, pengambilan keputusan berdasarkan fakta, dan kesesuaian teknologi organisasi.

---

The purpose of this study is to analyze the effect of agency conditions on the successful implementation of performance based budgeting at Ministries/State Institutions of Republic of Indonesia. This research uses Structural Equation Modeling (SEM) using LISREL 8.70. The results shows that contextual factors do not affect performance based budgeting's success, while organizational factors do. In this study, contextual factors were reflected by political support and by institution's mission valence toward community. In the other hand, organizational factors were reflected by leadership commitment, output of the organization, organizational goal setting, fact-based decision making, and information technology."

"Tuntutan kesempurnaan Pegawai Negeri selaku aparatur negara yang memegan peranan penting dalam kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangatlah tinggi. Sementara itu, sistim penghargaan sebagai balasan atas jasa yang telah dicurahkan dengan sepenuh jiwa dan raga oleh Pegawai Negeri kepada negara diselenggarakan dengan tidak berdasarkan pada kinerja (merit system) dan sangat terkesan serta populer dengan plesetan PGPS (?pintar goblok penghasilan sama?). Oleh karena itu, Pemerintah telah mencanangkan perlunya dilakukan program reformasi birokrasi yang diantaranya termasuk penerapan kebijakan perbaikan sistim remunerasi bagi Pegawai Negeri. Kebijakan perbaikan sistim remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat mulai diberlakukan bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan pada 1 Juli 2007 dan secara terbatas dan bertahap dilanjutkan penerapannya pada beberapa kementerian/lembaga. Penerapan perbaikan sistim remunerasi yang terbatas dan bertahap itu tentu telah menimbulkan diskriminasi karena tidak adanya keadilan dalam penerapan kebijakan perbaikan sistim remunerasi bagiPegawai Negeri secara keseluruhan. Di samping persoalan keadilan dalam penerapan kebijakan perbaikan sistim remunerasi itu, juga terdapat berbagai kelemahan yuridis dalam pelaksanaan penerapan kebijakan tersebut. Penelitian ini berangkat dari permasalahan pokok yaitu bagaimana ketaatan asas hukum dalam penerapan kebijakan perbaikan sistim remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia dalam konteks sebagai negara yang memproklamirkan dirinya Negara Hukum. Jawaban atas permasalahan penelitian ini dilakukan secara yuridis-normatif, dengan menelaah data sekunder yang menggunakan alat pengumpulan data secara studi kepustakaan dengan metode pengolahan dan analisa data secara pendekatan kwalitatif serta bersifat deskriptif-analitis dan berbentuk preskriptif-analitis. Mengingat topik penelitian ini terkait dengan remunerasi yang dianalisis secara yuridis, maka landasan teori didasarkan pada kerangka pemikiran hierarki kebutuhan dan keadilan. Penelitian ini menghasilkan beberapa temuan. Pertama, amanat konstitusi yang menghendaki sistim remunerasi itu haruslah mampu memberikan dan menciptakan kesejahteraan yang berkeadilan dan layak masih belum terwujud dengan baik. Kedua, peraturan perundang-undang yang mengatur sistim remunerasi tidak menegaskan aturan sistim remunerasi yang berbasis kinerja. Ketiga, rumusan norma dan validitas norma peraturan yang dibuat sebagai dasar hukum pemberlakuan kebijakan perbaikan sistim remunerasi tersebut adalah tidak taat asas-asas hukum dan dapat dikatakan tidak valid. Untuk itu, dalam rangka ius constituendum, tiada jalan lain yang harus dilakukan untuk reformasi sistim remunerasi adalah dengan membuat Undang-Undang tentang Kepegawaian yang baru yang sunguh-sunguh merumuskan amanat konstitusi dan menggantikan Undang-Undang tentang Kepegawaian yang saat ini berlaku.

---

Civil servants, as a state apparatus have a big and an important role in the smooth organization and tasks of the government and national development. Their performance is claimed very high. Meanwhile, the award system as a reward for services rendered have been torrentialwith full life and wholeheartedly by them with no organized based onperformance (merit system) and are very impressed with the popular and the term ?PGPS? ( ?Pintar Goblok Penghasilan Sama? or "wise fool of the same"). To solve the problem, Indonesian government has been trying to reform the remuneration system. Since July 1 2007, Department of Finance of Republic of Indonesia has started to introduce a new remuneration system for its officials. The new remuneration system has implemented by limited and gradually in several ministries / agencies. The limited application of a new remuneration system has been caused discrimination due to the absence of justice in the implementation of policy for overall civil servants. In addition to the issue of fairness/justice in the implementation of the policy, there are many weaknesses in the implementation of the juridical application of these policy. This research tries to observe whether the new remuneration system for civil servants is well obeyed in accordance with law because of Indonesia as a country proclaiming itself as the Rule of Law or Rechtsstaat. This research is based on juridicalnormative, with the secondary data analysis and with the method of data processing and analysis by qualitative and descriptive-analytical and prescriptiveanalytical. Given the topic of this research related to the remuneration of the juridical analyzed, the theoretical foundation or framework of thought is based on the hierarchy of needs and theory of justice. This research produced some findings. First, the mandate of the Constitution require the remuneration system should be able to provide and create the prosperity which is proper and justice has not been realized well. Second, the regulations which set the remuneration system does not assert that the rules-based remuneration system performance. Third, the formulation of norms and norm validity of regulations made as a legal basis of the policy about reformation of the remuneration system is not compliance the principles of law and it can be said is invalid. Therefore, in order ius constituendum, there is no way that should be done to reform the system of remuneration is to make a new Act on civil servant or officialdom Act (Undang- Undang Kepegawaian) that compliance to constitution and replacing the old Act."

"Setelah berakhirnya rezim orde baru membuat sistem pemerintahan bergeser menuju arah New Public Management (NPM). Seiring dengan implementasi NPM, pemerintah harus merancang dan mengelola organisasi termasuk ASN sebagai pelaku reformasi birokrasi. Oleh karena itu pemerintah memberlakukan regulasi dan kebijakan tentang pengembangan kompetensi ASN untuk mendorong pegawai yang unggul dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Namun seringkali tujuan organisasi berbeda dengan kepentingan pegawai. Sehingga penting untuk mendengarkan suara-suara pegawai dalam memaknai pengembangan kompetensi. Penelitian ini mengeksplorasi perspektif pegawai dalam menerima pengembangan kompetensi dan bagaimana peran pemimpin dalam praktiknya. Dengan menggunakan metode kualitatif dan mewawancarai 13 pegawai sektor publik yang diawali dengan survei eksplanatori dalam pemilihan informan. Temuan dari penelitian ini menunjukkan seringkali pengembangan kompetensi dikaitkan dengan pemenuhan kesejahteraan secara finansial. Selain itu makna lain yang menggambarkan pengembangan kompetensi masih terpinggirkan oleh prioritas lainnya. Implikasi praktisnya adalah pemerintah masih perlu mengkaji ulang kebijakan pengembangan kompetensi sehingga dalam praktiknya dapat dijalankan sesuai dengan fungsinya.

---

After the end of the New Order regime, the government system shifted towards New Public Management (NPM). Along with implementing NPM, the government must design and manage organizations including ASN as agents of bureaucratic reform. Therefore, the government enforces regulations and policies regarding the development of ASN competencies to encourage superior employees in order to achieve organizational goals. However, organizational goals often differ from employee interests. So it is important to listen to employee voices in interpreting competency development. This research explores employee perspectives in receiving competency development and the role of leaders in practice. Using qualitative methods and interviewing 13 public sector employees starting with an explanatory survey in selecting informants. The findings from this research show that competency development is often associated with achieving financial well-being. Apart from that, other meanings that describe competency development are still marginalized by other priorities. The practical implication is that the government still needs to review its competency development policy so that in practice it can be carried out in accordance with its function."

"Tesis ini membahas mengenai Kewajiban Pemberhentian Sementara Terhadap Pengangkatan Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural Yang Berstatus Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dikaitkan dengan mekanisme pengisian jabatan Komisioner Dan Anggota Lembaga Non Struktural. Dalam pengisian jabatan tersebut terdapat mekanisme yang berbeda antara komisioner atau anggota yang mewakili Pemerintah atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Pemerintah dengan komisioner atau anggota yang melalui seleksi terbuka atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa kewajiban pemberhentian sementara yang diatur dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara maupun Peraturan Pemerintah mengenai Dipilin PNS, tidak serta mengikat seluruh PNS yang diangkat sebagai Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural. Disisi lain, aturan mengenai kewajiban pemberhentian sementara PNS dimaksud belum diatur mengenai sanksi bagi pihak terkait apabila kewajiban pemberhentian sementara PNS dilaksanakan saat semua persyaratan pemberhentian sementara PNS tersebut telah memenuhi syarat.

---

This thesis discusses the Temporary Suspension Obligation for the Appointment of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions with the Status of Civil Servants as stipulated in Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus, associated with the mechanism for filling the positions of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. In filling the position, there is a different mechanism between commissioners or members representing the Government or commonly referred to in laws and regulations as Government Elements and commissioners or members who go through open selection or commonly referred to in laws and regulations as Community Elements.

Based on the results of the study, it was concluded that the temporary suspension obligation stipulated in the State Civil Apparatus Law and Government Regulations regarding the Election of Civil Servants, does not and binds all civil servants appointed as Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. On the other hand, the rules regarding the obligation to suspend the civil servant have not been regulated regarding sanctions for related parties if the obligation to suspend the civil servant is implemented when all the conditions for the suspension of the civil servant have met the requirements."

"

Pengelolaan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) berbasis digital menjadi salah satu bentuk penyesuaian organisasi birokrasi terhadap kemajuan teknologi dan tuntutan reformasi birokrasi. BKKBN membuat sistem penilaian kinerja pegawai berbasis aplikasi yang disebut SIVIKA (Sistem Informasi Visum Kinerja) bagi ASN yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Adanya inovasi menuntut perubahan perilaku bagi adopternya yaitu PNS BKKBN.oleh karena itu, BKKBN sebagai organisasi harus mampu, bukan hanya menyebarluaskan namun menyebarserapkan (difusi) inovasi tersebut. Metode penelitian kualitatif digunakan dalam penelitian ini dengan wawancara dan studi dokumentasi. Proses difusi inovasi pada organisasi birokrasi memerlukan kebijakan khusus (enforcement) agar para adopternya mengadopsi inovasi tersebut. Kebijakan khusus dalam penelitian ini adalah Peraturan Kepala BKKBN yang menjelaskan mekanisme pengisian Aplikasi SIVIKA dan mekanisme penghitungan besaran tunjangan kinerja, serta sanksi yang diberikan jika tidak mengisi Aplikasi SIVIKA. Mekanisme sanksi dan insentif berkaitan dengan besarnya remunerasi/tunjangan kinerja yang diterima memaksa adopternya untuk mengadopsi inovasi. Saluran komunikasi dan sosialisasi dalam proses difusi inovasi organisasi tidak hanya menggunakan jalur formal, namun juga memanfaatkan sarana-sarana informal yang dimiliki organisasi. Bentuk compliance dapat berupa aturan formal mengenai ketentuan pengisian Aplikasi SIVIKA, namun dapat pula berbentuk informal berupa kesepakatan tidak tertulis sebagai hasil dari negosiasi antara individu sebagai adopter dengan unit kerja sebagai pengelola aplikasi.

---

Digital management of civil servants is one form of bureaucracy adaptations to technology advances and bureaucratic reforms. BKKBN creates an application performance assessment system called SIVIKA (Sistem Informasi Visum Kinerja/Performance Journal Informations System). The innovation makes behavior change of adopters, those are all civil servants in BKKBN because they have to report all daily activities by application SIVIKA. Therefore, BKKBN as an organization, not only dissemination but also diffusion of innovation. This is a qualitative research, so the primary datas come from interview and documents study. Diffusion innovation in organization needs enforcement policy to push the adopters. The enforcement policy from internal regulation which have contents about how to operate the application, remunerations percentage, and sanction/penalties if civil servants not use the application for reporting daily activities. Those rewards&punishment system enforce the adopters. Communications channel in this diffusion process, not only using formal, but also informal. Formal communications by informations letter, socialization of regulations, and training. Regulations can be seen as formal compliance, whereas negotiations as informal compliance. 

"

"Kedisiplinan merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kedisiplinan setiap individu Pegawai Negeri Sipil berbeda beda Untuk itu penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan faktor apa saja yang memengaruhi kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta teori yang digunakan yaitu teori manajemen sumber daya manusia sektor publik dan teori faktor kedisiplinan Pendekatan yang digunakan adalah kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian dan dianalisis menggunakan Uji Korelasi Rho Spearman untuk mengukur korelasi dua variabel berskala ordinal. Sampel dalam penelitian ini adalah 97 Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Povinsi DKI Jakarta menggunakan metode simple random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa dari tujuh faktor yang memengaruhi kedisiplinan pegawai koefisien korelasi terkuat dimiliki oleh variabel keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan dan selanjutnya diikuti oleh variabel ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan bagi pegawai ada tidaknya pengawasan oleh pimpinan kebiasaan positif di lingkungan kerja besar kecilnya kompensasi ada tidaknya keteladanan pimpinan dan ada tidaknya perhatian oleh pimpinan.

---

Discipline is an important factor that must be owned by Kelurahan in order to provide services to the community Discipline of each Civil Servant is different. Therefore this study was conducted with the aim to explain what factors influence the discipline of Kelurahan Civil Service. The theory which is used in this analysis is human resource management in public sector and discipline factor theory. This research applied quantitative approach using questionnaire as a research instrument and analyzed using Rho Spearman correlation test to measure the correlation between two variables with ordinal scale. The sample in this study was 97 Civil Servants collected by using simple random sampling technique. The results show that from seven factors that influence civil servant discipline the strongest correlation coefficient owned by the variable courage leadership in taking action and subsequently followed by the variable whether there is a rule certainly can be used as a guideline for employees whether there is any supervision by the leadership positive habits in the workplace the size of the compensation the existence of exemplary leadership and whether there is an attention by the leadership."

"Latar Belakang: Sistem remunerasi bagi pegawai RSUD Tebet telah ditetapkan sejak tahun 2022 di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tebet, mengacu pada Peraturan Gubernur DKI Nomor 51 Tahun 2021. Kebijakan remunerasi ini diantaranya bertujuan agar terjadi peningkatan kualitas kinerja bagi pegawai. Penerapan kebijakan remunerasi ini  belum memberikan dampak yang signifikan dari capaian kinerja pegawainya, khususnya pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Banyak PNS tampak kurang peduli dan ada juga yang menyatakan kurang transparan sistem dan perhitungan remunerasi di RSUD Tebet.Metode: Penelitian ini adalah studi kasus menggunakan desain kualitatif yang mengangkat tema tentang pelaksanaan kebijakan sistem remunerasi di RSUD Tebet. Telaah dokumen kebijakan dan wawancara mendalam dilakukan termasuk melibatkan sembilan (9) informan kunci. Lokasi penelitian terletak di lingkungan DKI Jakarta dengan status kelas C.Hasil: Transmisi komunikasi dan kejelasan sistem remunerasi di RSUD Tebet sudah dilaksanakan tetapi belum optimal, sehingga menghambat pemahaman tentang perhitungan formula remunerasi khususnya bagi PNS. Dalam pelaksanaan sistem remunerasi, keterbatasan sumber daya pengelola data, baik secara kuantitas dan kualitas dirasakan sudah cukup walau masih membutuhkan peningkatan substansi melalui pelatihan dan/atau sosialisasi perhitungan yang lebih komprehensif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang dijalankan di RSUD Tebet saat ini mengkondisikan PNS berada di zona nyaman karena insentif belum memasukkan variable kinerja dan kompleksitas pekerjaan dalam formula remunerasi. Kendati demikian, pegawai PNS siap memberikan dukungan untuk peningkatan pendapatan  RSUD yang juga akan menjadi dasar besarnya remunerasi. Dalam mendukung implementasi sistem remunerasi di RSUD Tebet, ketersediaan SOP serta regulasi yang berkaitan dengan kebijakan masih harus di integrasikan untuk menghindari bureaucratic fragmentation.Kesimpulan: Komunikasi adalah hal terpenting dalam implementasi kebijakan remunerasi di RSUD Tebet, sehingga proses perhitungan remunerasi dapat dijelaskan secara transparan kepada para PNS. Kedepan, dibutuhkan perbaikan terhadap sistem pemberian insentif kepada seluruh pegawai dengan menerapkan insentif berbasis kinerja agar tercapai rasa keadilan dan kelayakan remunerasi bagi pegawai dan dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

---

Background: In 2022, RSUD Tebet, a class C Regional General Hospitals in DKI Jakarta, implemented a remuneration system for its workforce following the guidelines set in DKI Governor Regulation Nomor 51 of 2021. Contrary to the aim of this policy, the adoption of this remuneration system did not yield substantial enhancement in employee performance quality, particularly among civil servants. Some civil servants appeared disinterested, highlighting a lack of transparency in the remuneration process at RSUD Tebet. Employing a qualitative approach, this study examines how the 2022 implementation of this remuneration system policy at RSUD Tebet using the policy implementation theory by Edward III (1980).

Methods: Researchers analyzed the implementation of the remuneration system policy by reviewing documents and conducting in-depth interviews with nine informants from RSUD Tebet, all within the framework of Edward III (1980)’s policy implementation theory.

Results: The outcomes of this qualitative study underscored that communication transmission and clarity surrounding the remuneration system at RSUD Tebet fell short of optimazation, thus hindering transparency. While the data management resources for the remuneration system's implementation were adequate in quantity, there was a noticeable need for improvements in training and/or the dissemination of more comprehensive calculation methodologies. Furthermore, it was revealed that the remuneration system in place at RSUD Tebet tended to maintain civil servants within their comfort zones, as the incentives failed to assess performance variables and the intricacy of job roles in the remuneration formula. Nevertheless, civil servants were inclined to support revenue generation, as it is directly correlated with the extent of remuneration obtained. The study also highlighted the necessity of integrating operational standards and regulations related to the policy, with the objective of preventing bureaucratic fragmentation and reinforcing the implementation of the remuneration system at RSUD Tebet.

Conclusion: Effective communication emerged as a central theme to ensure the successful implementation of the remuneration policy at RSUD Tebet. Transparent articulation of remuneration calculations is pivotal to engage civil servants. Moving forward, it is imperative to improve the incentive distribution system for all employees, incorporating performance-based mechanisms to cultivate a sense of equity and appropriateness in remuneration. Such reforms can ignite employee motivation and subsequently drive enhanced performance levels."

"Peserta Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil di BPSDM Provinsi Riau merupakan milenial yang lekat dengan teknologi, aplikasi pembelajarannya digital,serta memberikan kepuasan terhadap mereka, dalam hal ini memanfaatkan Mentimeter sebagai aplikasi pembelajarannya. Secara kuasi-eksperimental, penelitian ini mendeskripsikan persepsi skala kepuasan peserta terhadap penggunaan Mentimeter sebagai aplikasi pembelajaran Latsar CPNS generasi milenial Angkatan V Kelas E Kabupatan Kampar di BPSDM Provinsi Riau. Skala kepuasan diukur melalui tangibles, reliability, responsivess, assurance, dan empathy.Temuan ini membuktikan sebagai aplikasi pembelajaran generasi milenial, kepuasan peserta Latsar CPNS terhadap penggunaan Mentimeter berada pada taraf “Sangat Memuaskan” karena nilai mean kepuasan pada masing-masing dimensi berada pada skala 4,30—5,00. Penggunaan Mentimeter juga sudah tepat karena dapat menjawab tantangan dan perkembangan zaman yang lekat dengan teknologi informasi dan digital. Memanfaatkan Mentimeter menyiratkan bahwa pentingnya penyelenggaradiklat khususnya BPSDM Provinsi Riau untuk selalu mempertahankan kepuasan dan meningkatkan inovasi layanan pembelajaran sesuai kebutuhan peserta LatsarCPNS generasi milenial. Rekomendasi selanjutnya sangat memungkinkan untuk dilakukan evaluasi pembelajaran digital sehingga aplikasi Mentimeter secara efektifdapat digunakan oleh berbagai kalangan pembelajar."

"Banyaknya pegawai negeri sipil yang akan memasuki batas usia pensiun membuat Kementerian Dalam Negeri harus menyiapkan strategi untuk tetap dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi. Skripsi ini membahas mengenai perencanaan yang dilakukan oleh Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini secara garis besar menggambarkan bahwa strategi yang diambil Kementerian Dalam Negeri dalam menghadapi pensiun pegawai yaitu optimalisasi pegawai, pelaksanaan redistribusi pegawai, penggunaan tenaga tambahan, dan perencanaan karier dalam menyiapkan talent pool.

---

The number of civil servants who will enter the retirement age limit makes the Ministry of Home Affairs should prepare a strategy to continue to carry out the duties and functions of the organization. This research discussed about the planning carried out by the Ministry of Home Affairs in the face of employee pensions. This descriptive research uses qualitative method. Based on the result, it is concluded that strategy taken by the Ministry of Home Affairs in the face of employee pension is optimizing employees, employees redistribution implementation, use of additional personnel, and career planning in preparing the talent pool."