Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Seiring dengan perkembangan jaman, media infomasi dan telekomunikasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia untuk memperoleh informasi dan saling berkomunikasi melewati batas ruang dan waktu.Media televisi merupakan media yang dirasakan paling efektif digunakan untuk menyampaikan informasi karena dapat memberikan gambaran secara visual dan audio. Dengan semakin berkembangnya teknologi dan semakin terbukanya kebebasan pers di Indonesia juga memacu pertumbuhan setasiun televisi. Hal tersebut berdampak pada pertumbuhan rumah produksi yang memasok program-program televisi. Salah satunya adalah rumah produksi MD Entertainment yang berusaha untuk menghasilkan sinetron dengan cerita yang menarik dan teknik pembuatan yang berkualitas.Proses pembuatan sinetron oleh rumah produksi dilaksanakan oleh sebuah unit produksi. Sedangkan hasil sinetron yang telah ditayangkan oleh sebuah setasiun televisi akan dinilai secara internal perusahaan yaitu dari segi teknis dan dari eksternal perusahaan yaitu oleh Nielsen Media Reasearch yang menghasilkan indikator berupa rating yang memberikan informasi kepada rumah produksi dan produsen yang akan memasang iklan produknya pada suatu sinetron tentang diterima tidaknya sinetron tersebut. Jika sebuah sinetron memperoleh rating yang tinggi berarti banyak ditonton sebaliknya jika rating yang dicapai rendah maka penontonnya sedikit.Metode penelitian tugas akhir ini adalah melalui metode observasi lapangan. Berdasarkan hasil observasi di lapangan, penulis menemukan masalah yang dikeluhkan oleh karyawan unit produksi MD Entertainment bahwa sinetron yang telah mereka hasilkan mencapai rating yang tinggi dan mampu menarik banyak iklan, akan tetapi keuntungan dari hal tersebut tidak dirasakan oleh mereka. Apabila hal tersebut dibiarkan maka dapat mengakibatkan penurunan motivasi kerja yang pada akhimya juga akan menurunkan kinerja yang dapat berakibat menurunnya kualitas sinetron yang dihasilkan dan rating yang diperoleh dan pada akhirnya akan menurunkan pendapatan dari rumah produksi.Tujuan dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui permasalahan yang timbul akibat dari adanya persepsi di kalangan karyawan unit produksi mengenai peningkatan pendapatan rumah produksi MD Entertainment yang tidak dirasakan oleh mereka, menjelaskan tentang kemungkinan terjadinya penurunan motivasi kerja akibat munculnya persepsi tersebut, mengusulkan pemberian reward serta untuk mengetahui reward yang efektif yang mungkin diterapkan dan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan unit produksi MD Entertainment.Manfaat yang penulis harapkan dari penyusunan tugas akhir ini adalah, dapat memberikan masukan mengenai timbulnya permasalahan yang berawal dari persepsi karyawan unit produksi tentang peningkatan pendapatan oleh perusahaan yang tidak dinikmati oleh mereka dapat menurunkan motivasi kerja, memberikan masukan tentang hubungan dan manfaat pemberian reward untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan unit produksi dan memberikan masukan mengenai reward yang efektif untuk diterapkan di MD Entertainment.Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut, sebagai tahap awal dan merupakan rencana jangka pendek penulis mengusulkan untuk dilakukan pemberian reward ekstrinsik berupa reward finansial secara langsung dan tidak langsung dan reward non-finansial. Reward finansial secara langsung dalam bentuk insentif diberikan pada saat sinetron hasil produksi sebuah unit produksi dapat mencapai rating yang tinggi dan diberlakukan sistem gradasi yaitu semakin tinggi rating yang dicapai maka insentif yang akan diperoleh juga akan semakin meningkat. Reward finansial tidak langsung dapat diwujudkan dalam bentuk kesempatan untuk mengikuti pendidikan/kursus, pemberian bingkisan, family gathering atau perjalanan wisata. Sedangkan reward non-finansial dapat berupa tinjauan langsung ke lapangan oleh produser dengan memberikan ucapan selamat dan pujian atas hasil memuaskan yang diperoleh dan penyediaan fasilitas penunjang teknis yang baik.Agar pemberian reward dapat benar-benar meningkatkan motivasi kerja karyawan maka perlu dibuat semacam standar kerja yang harus dicapai untuk dapat memperoleh reward, dan penilaiannya harus terus-menerus dilakukan. Untuk mengetahui apakah pemberian reward tersebut dapat mengeliminir keluhan yang timbul perlu dilakukan penelitian lebih lanjut melalui wawancara atau dengan pengisian quisioner.Sebagai rencana jangka panjang perlu untuk dikembangkan bentuk reward lain yang juga dibutuhkan oleh karyawan seperti bantuan pendidikan bagi anak¬anak karyawan, asuransi kecelakaan dan kesehatan dan pemberian kredit ringan.Selain itu juga perlu untuk dibentuk sebuah divisi Research & Development untuk mengetahui selera consumen, untuk mengantisipasi kejenuhan penonton akibat tema sinetron yang monoton dengan mengembangkan tema-tema dan teknik baru yang memungkinkan untuk dibuat dan dapat menjadi trend setter. Adanya divisi Research & Development akan membuat komponen yang ada dalam sebuah unit produksi sinetron dapat terus meningkatkan dan mengembangkan karyanya sehingga bisnis sinetron tidak hanya ditentukan oleh satu sisi saja yaitu consumen dalam hal ini penonton dan pihak setasiun televisi tetapi rumah produksi dapat ikut berperan sehingga motivasi kerja karyawan dan produktifitas kerja dapat tetap terjaga dan program reward dapat dikembangkan.

---

In accordance with development of the era, media of information and telecommunication are something very important in human's life to get information and to be able to communicate through out the space and time.

Media of television is a media that can be felt effectively to inform the information because it can illustrate by visual and audio. With more and more developing of technology and more open for press freedom in Indonesia as well to drive on TV station growth. Whereas affect to production house growth whom supply TV programs. One of supplier is MD Entertainment production house who try to produce sinetron which have interesting story and have a good quality of technical in making the sinetron.

Process of making the sinetron by production house has done by a production unit. Whereas result of sinetron that already shown on TV station will be rate internally by company in technically and externally by Nielsen Media Research whom produce indicator such rating that can give information for production house and producer who will advertise their product in one of sinetron about it is acceptable or not If sinetron get a high rate it means these sinetron have a lot audience who watched it, in other side if the rate is low it means not many audiences watched these sinetron.

Research method of this Final Paper is through the field observation method. Based on result of the field observation, the writer found a case that being complaint by the production unit employee at MD Entertainment that sinetron which already produce by them get a high rate and able to draw a lot of commercial, but the profit from that sinetron can not be felt by them. If these still happen and can not be stop it will affect to decrease of working motivation which finally will decrease of working performance and affect to decrease of the quality of sinetron that will be produce and the rate that will get, finally will be decrease the income of production house.

The purposes of arrange series this Final Paper are to know the problem that come up because there is a perception from the production unit employee about increasing income at MD Entertainment production house that can not be felt by them, to explain about decreasing possibility of working motivation because of these perception, proposition to give reward and also to know the effective reward that might be used and can increase the working motivation of production unit employee at MD Entertainment.

The Purposes that the writer expect from these Final Paper are to give an input about what makes the problem come up which started from production unit employee perception about increasing profit that company get can not be felt by the production unit employee that can decrease their working motivation, to give an input about relations and purpose of giving reward to increase working motivation of production unit employee and to give an input about effective reward to be used in MD Entertainment.

To anticipate these case, for the start and as the short-term planning writer give proposition to do the extrinsic reward such as financial reward as a direct compensation and indirect compensation and non-financial reward. Direct compensation as financial reward such as incentives have to be given when sinetron from the unit of production which already produced get a high rate and turn on the system of gradation is more higher the rate can be reach more higher the incentive that can get. Indirect compensation as financial reward; such as the chance to get training or courses, gifts or parcels, family gathering or traveling. In other side, Non-financial reward such as direct research to field by producer by giving congratulation and praise for their excellent result that they get and willingness of support facility for good technical.

In order to give a reward truly can increase working motivation of employee, therefore need to create such as standard of working that have to be reach to get a reward, and evaluation have to be done continuously. To know that the reward is can cover the case that come up need more research that have to be done through interview or filling questioner.

As a long-term planning need to develop others reward, which needed by the employee such as education support for employee's children, accident and healthy insurance also light credit.

Besides that need to form a Research and Development Division to know consumer wants, to anticipate audience satisfaction because of sinetron themes that being watched by expanding themes and new technique to be able to create and can be a trend setter. The existence of Research and Development Division will make component in a sinetron of production unit can be continue increasing and expanding their creativity, so that the business of sinetron not only determine in one side of consumer it means audience and TV station but production house has a role also, so that the working motivation of employee and working productivity can be kept awakened and reward program can be expand."

"Rumah Sakit MH Thamrin Internasional Salemba merupakan rumah sakit swasta yang cukup besar dan kompleks yang terdiri dari beragamnya profesi dan karakteristik individu yang ada di rumah sakit RS MH Thamrin Internasional Salemba, khususnya Divisi Umum dan Keuangan, sehingga sangat dibutuhkan pemeliharaan serta pengembangan manajemen sumber daya manusia. Salah satunya adalah melalui pembinaan motivasi kerja karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran hubungan faktor ekstrinsik dengan motivasi kierja karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba tahun 2009.Penelitian ini adalah penelitian analisis deskriptif menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan desain penelitian potong lintang atau Cross Sectional. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba sebanyak 74 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran faktor ekstrinsik yang terdiri dari kebijakan perusahaan terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, gaji terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tanggung jawab terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, kondisi kerja terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, hubungan antar pribadi tidak terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, gaya kepemimpinan tidak terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja dan supervisi terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan pihak rumah sakit khususnya manajemen mendapatkan informasi mengenai motivasi kerja karyawan Divisi Umum dan Keuangan, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi bagi motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kualitas pelayanan yang lebih baik di RS MH Thamrin Internasional Salemba."

"PT FI adalah suatu perusahaan baru yang bergerak dalam bidang seismic data processing. Perrnasalahan yang dihadapi oleh PT FI saat ini adalah belum tersedianya sistem manajemen sumber daya manusia yang baik. Sistem manajemen sumber daya manusia tersebut adalah deskripsi kerja, sistem rekrutmen dan seleksi, struktur jabatan, sistem remunerasi, pengelolaan kinerja dan lain sebagainya. Melihat kepada permasalahan yang dihadapi oleh PT FI, maka langkah utama yang harus diambil adalah diadakannya program analisa jabatan. Analisa jabatan merupakan dasar bagi seluruh sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Analisa jabatan menghasilkan suatu deskripsi jabatan.Deskripsi kerja yang jelas dan seluruh informasi yang berkaitan dengan jabatan yang terkait membantu karyawan untuk memahami hasil yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Hal ini membantu karyawan yang bersangkutan mampu mengetahui apakah is telah memenuhi harapan dari pekerjaan/jabatan tersebut. Hal dapat dijadikan sebagai tolak ukur bagi Manajemen untuk menilai basil kerja yang diberikan karyawan yang bersangkutan, dan menentukan penghargaan atas basil kerja tersebut. Pemberian penghargaan sesuai dengan basil kerja akan memotivasi karyawan dan akan berdampak pada peningkatan kinerja. informasi-informasi yang terdapat dalam deskripsi kerja menciptakan sistem kerja yang jelas antar jabatanikaryawan dimana ha! tersebut berdampak pada efisiensi kerja. Pembagian kerja yang efisien memberikan beban kerja yang lebih ringan sehingga memudahkan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.Melalui terciptanya sistem sumber daya manusia tersebut, diharapkan dapat menciptakan peningkatan motivasi dan efisiensi kerja, sehingga dapat membantu PT Fl meningkatkan kepuasan dan produktifitas kerja seluruh karyawan."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Kondisi ketenagakerjaan Indonesia didominasi oleh tenaga kerja berstatus sebagai buruh/karyawan/pegawai yaitu sebesar 36,37%. Tenaga kerja (karyawan) merupakan aset bagi perusahaan, yang mana memiliki peran krusial dalam pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Perusahaan tentu mengharapkan kinerja yang maksimal dari karyawannya. Untuk mencapai hal ini, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih sehingga karyawan memiliki motivasi tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Reward menjadi salah satu cara dalam memotivasi karyawan, karena dapat menjadi alat untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerjanya. Penelitian ini memberikan gambaran terkait bentuk dan sistem pemberian reward, serta melihat bagaimana reward dapat mempertahankan motivasi kerja karyawan di PT X. Adapun penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam dan studi dokumen, sedangkan pemilihan informan dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah informan sebanyak tujuh orang karyawan di PT X. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2022 hingga Juni 2023. Pertama, hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan PT X telah memperoleh reward  dalam bentuk finansial (gaji pokok, insentif, THR, lembur, tip konsumen, uang makan, transport, bonus tahunan, dan extra bonus, jaminan kesehatan, ketenagakerjaan, pensiun, fleksibilitas jadwal kerja, liburan, cuti kerja, dan transportasi) dan non finansial  (pekerjaan menarik dan menantang, tanggung jawab, dan feedback, hubungan dekat dengan rekan kerja dan atasan, keadilan, keamanan karir, kesempatan belajar dan berkembang, komunikasi terbuka dan pengawasan kompeten) dengan pemberiannya menggunakan sistem waktu dan hasil (output). Kedua, karyawan PT X mampu mempertahankan motivasi kerjanya melalui pemberian reward yang dilihat dari terpenuhinya kebutuhan secara fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

---

Indonesia's employment condition is dominated by workers with the status of laborers/employees/employees, which is 36.37%. Labor (employees) is an asset for the company, which has a crucial role in achieving the company's business goals. The company certainly expects maximum performance from its employees. To achieve this, the company needs to pay more attention so that employees have high motivation in completing their job duties and responsibilities. Reward is one way to motivate employees, because it can be a tool to meet the needs and improve the welfare of workers so as to increase their job satisfaction. This research provides an overview of the form and system of providing rewards, as well as seeing how rewards can maintain employee motivation at PT X. The research used a qualitative approach with a descriptive type. The research used a qualitative approach with a descriptive type. Data collection techniques in this study were carried out by conducting in-depth interviews and document studies, while the selection of informants was carried out using purposive sampling techniques with the number of informants as many as seven employees at PT X. This research was conducted from October 2022 to June 2023. First, the results showed that employees of PT X have obtained rewards in the form of financial (basic salary, incentives, THR, overtime, consumer tips, food allowances, transportation, annual bonuses, and extra bonuses, health insurance, employment, pensions, work schedule flexibility, vacations, work leave, and transportation) and non-financial (interesting and challenging work, responsibility, and feedback, close relationships with coworkers and superiors, fairness, career security, learning and development opportunities, open communication and competent supervision) with its provision using a time and output system. Second, PT X employees are able to maintain their work motivation through the provision of rewards seen from the fulfillment of physiological, security, social, self-esteem, and self-actualization needs."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Pada umumnya orang berpendapat bahwa seseorang yang memiliki intelligence yang tinggi, maka orang-orang ini memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi dan disertai dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Manusia pada umumnya mempunyai dua jenis intelligence yaitu Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EI), kedua intelligence ini sangat berperan dalam keberhasilan bekerja. Emotional Intelligence adalah kemampuan sesorang mengatur kehidupan emosinya dengan intelligence menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.Penelitian ini akan melihat seberapa besar konstribusi faktor pengendalian diri dan faktor keterampilan sosial dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang. Dalam penelitian sampel yang digunakan sebanyak 250 orang dan 46 item. Namun setelah uji realibilitas dengan menggunakan program ITLM14N dan SPSS ternyata terdapat 20 item yang tidak dipertimbangkan karena memiliki nilai yang rendah, sehingga dalam penelitian ini hanya ke 26 item yang valid dan reliable tersebut digunakan untuk analisis selanjutnya.Dari hasil analisis model statistik dengan menggunakan program LISREL baik dengan analisis model structural equation modeling, model regression analysis maupun model path 1, ternyata ke tiga analisis model tersebut "tidak fit", sehingga peneliti melanjutkan pada analisis model path 2, dan ternyata model analisis path 2 inilah yang dapat menggambarkan hubungan ketiga variabel atau faktor di atas."

"Kebijakan Pemerintah Republik Indonesia untuk menaikan harga Bahan Bakar Minyak pada tahun 2005 telah mendorong dunia usaha/industri untuk mencari sumber energi pengganti agar dapat terus melangsungkan kegiatan produksinya. Kebutuhan akan bahan bakar pengganti solar bagi dunia industri semakin meningkat. Sumber alam gas bumi dinilai menjadi energi alternatif yang dapat menopang keberlangsungan usaha pabrik-pabrik yang selama ini menggantungkan produksinya pada bahan bakar solar.Namun, penyediaan bahan bakar gas bumi untuk memenuhi kebutuhan tersebut masih sangat terbatas. Ditengah-tengah keterbatasan ini. PT. Bayu Buana Gemilang yang semanjak tahun 2003 talah memulai bisnisnya dituntut untuk mampu menjawab kebutuhan tersebut. Peningkatan permintaan oleh sektor industri mendorong perusahaan distributor ini untuk mampu mengelola kinerja manajemen perusahaan.Dari kajian tentang manajemen kinerja teriihat bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi memainkan peran penting untuk mengelola dan meningkatkan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bayu Buana Gemilang.Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis bivariat pearson correlations untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja. Untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja digunakan multiple liner regression. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bayu Buana Gemilang dengan teknik pengambilan sampel non probabilita purposive sampling.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : (1) nilai kekuatan hubungan Kinerja dan Kepemimpinan adalah r = 0.510, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan kepemimpinan dan kekuatan hubungan sedan/moderat Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Kinerja dan Motivasi adalah r = 0.583, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan motivasi dan kekuatan hubungan adalah sedang/moderat. Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (3) Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja dari nilai R Square 0,411 diartikan bahwa 41,1% kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepemimpinan dan ada 58,9% yang dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Dari hasil wawancara mendalam dapat diidentifikasikan variabel kcmpetensi dan sistem penilaian kinerja.Berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan saran sebagai berikut : (1) para manajer harus berperan aktif melalui transfer pengetahuan kepada bawahannya, meningkatkan frekuensi evaluasi/penilaian kinerja dan menindaklanjuti hasil penilaian dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai, seperti memaksimalkan aktivitas dilapangan sebagai media pelatihan bagi karyawan; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Motivasi dengan Kinerja yang berada pada level sedang atau moderat menjadi perhatian penting yang hams direspon oleh para manajer yang menjadi atasannya. Peningkatan kompetensi pegawai yang dilakukan harus diwujudkan dalam bentuk nyata dan dirasakan secara langsung manfaatnya oleh pegawai. Seiring dengan peningkatan kompetensi pegawai maka manajer harus mengaitkannya dengan standar kinerja yang akan dicapai, Pencapaian standar kinerja ini hendaknya disertai dengan pemberian insentif dan juga promosi jabatan kepada pegawai bersangkutan sehingga dapat memicu motivasinya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari berkembangnya persepsi pegawai atau staf lapangan yang mayoritas berlatar pendidikan STM atau SMA bahwa tingkat pendidikan formal yang diemban menjadi penghalang bagi promosi jabatan yang lebih tinggi dan (3) Peningkatan kompetensi yang dilakukan hendaknya sejalan dengan upaya manajer untuk memotivasi pegawai agar mencapai kinerja yang baik. Kegiatan pelatihan harus dilakukan secara terencana dan lebih ditingkatkan frekuensinya, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan ini walaupun menambah anggaran perusahaan namun menjadi investasi penting bagi perusahaan pada jangka panjang, mengingat peluang usaha yang dikelola PT. Bayu Buana Gemilang akan berkembang.

---

The policy of Indonesian government to increase the fuel price on 2005 has been encouraging the business/industries to look for alternative fuel in order for them to continuously run their production activity, thus the need of alternative fuel for industry diesel oil has been increasing. Natural gas is considered to be an alternative energy to sustain the manufacturing business which heavily depend their production on diesel oil (solar).Nevertheless, the supply of natural gas to meet the demand is still limited. Amid of this limitation, PT. Bayu Buana Gemilang which has been doing its business since 2003 is required to be able to fulfill the need. The increase of demand from the industry sector drive this gas distributor company to be able to handle the performance of company management.Looking at the study about performance management, it is shown that the leadership and motivation variable play important role to manage and increase the performance. In this context, the research had been done to find out the impact of leadership and working motivation to the performance of employees of PT. Bayu Buana Gemilang.This research is using quantitative approach methodology with bivariat pearson correlations technique analysis to measure the connection between leadership and performance and the connection between motivation and performance. To measure the connection between leadership with motivation and performance. it uses multiple linear regression. The sample population on this research is the employees of PT. Bayu Buana using non probabilita purposive sampling technique.From the result of the research, it can be summarized that (1) the strength value of the connection between performance and leadership is r = 0.510 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and leadership with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (2) the strength value of the connection between performance and motivation is r = 0.583 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and motivation with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (3) The connection between leadership with motivation and performance from R Square 0,411 means that 41,1% of performance can be explained by motivation and leadership variables and there is 58,9% which can be explained by other variables. In depth interview identifies competency and performance measurement system.In summary there are several suggestions that can be taken (1) Manager must be active to transfer their knowledge to their subordinates, to increase the frequency of evaluation/performance measurement and to follow up the evaluation result by increasing employee competency, such as maximizing on job training for employees. (2) The connection value between motivation and performance which is in the medium or moderate level will be an important consideration which must be responded by managers as the superior. The improvement of employee competency must be done in the real activities form and employee can feel the benefit directly. in line with the competency improvement, managers must relate it with standard performance objective. Targeting the standard performance should be followed by giving incentive and job promotion so it can trigger their motivation. This is very important to avoid the perception of the employee or field staff whose majority education background is STM or SMA that formal education level can become a major obstacle for promotion. And (3) competency improvement should be in line with the manager action to motivate their employees in order to achieve the good performance. Training activities must be planned very well and done more frequently internally and externally. Although the training will add to company expense, it will become a long term investment considering the business opportunity which BBG is doing is still growing."