Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Budaya kerja membentuk perilaku yang penult inisiatif, kreatif dan motivasi. Budaya kerja konstruktif tidak hanya untuk perkembangan organisasi tetapi juga memberikan kepuasan kepada personelnya. Kontinuitas kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang berperan dalam munculnya budaya kerja yang kuat. Peran pemimpin dalam mempengaruhi budaya kerja staf dalam kelompok menjadi konstruktif sangat ditentukan oleh kepemimpinan yang efektif. Sehubungan dengan itu perlu dilakukan penelitian tentang hubungan kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan budaya kerja perawat pelaksana.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui komponen kepemimpinan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana. Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik (RSUPHAM) Medan pada bulan Juli 2005. Disain penelitian analisis deskriptif korelasi dengan metode Cross Sectional. Sampel penelitian sebanyak 180 responden dari 227 perawat pelaksana yang ada di ruang rawat inap RSUP H. Adam Malik Medan. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang terdiri dari 3 bagian yaitu instrumen karakteristik individu yang terdiri dari 4 pertanyaan, instrumen kepemimpinan efektif terdiri dari 54 pernyataan dan instrumen budaya kerja terdiri dari 39 pernyataan.Hasil penelitian diperoleh bahwa 55% perawat pelaksana meinpunyai budaya kerja yang kuat dan 56,7% perawat pelaksana mempersepsikan kepemimpinan kepala ruangan efektif, Komponen komunikasi, semangat dan tindakan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana yang dipengaruhi faktor lama kerja dan pendidikan perawat pelaksana. Komponen semangat yang paling dominan berhubungan dengan budaya kerja.Kesimpulan dan saran dari hasil penelitian ini adalah diperolehnya informasi mengenai komponen kepemimpinan efektif kepala ruangan yang berhubungan dengan budaya kerja perawat pelaksana yang bermanfaat untuk bahan masukan bagi upaya perbaikan pelayanan keperawatan di RSUP H. Adam Malik Medan khususnya dan dunia keperawatan pada umumnya.

---

Work culture form behavior which is the fall of initiative, creative and motivation. Work culture of constructive not just for growth of organization but also give satisfaction to personnel. Leadership represents one of the aspect which play a part in work culture appearance of strong. Role of leader in influencing work culture staff in group become constructive very determined by that the effective leadership. Referring to require, conducted by research about the effective leadership of a head nurse relation with work culture staff nurse.

The purpose of this research to know leadership component related to work culture staff nurse in the wards Public Central Hospital H. Adam of Malik (RSUPHAM) Medan. Research desain was correlation descriptive analytic with cross sectional study. The samples of this research was all staff nurses meeting the inclusive criteria, totaling 180 respondent from 227 staff nurses in the wards Public Central Hospital H. Adam of Malik (RSUPHAM) Medan Data collecting with questioner comprises three parts. Four (4) questions for individual characteristic; 54 statements for the effective leadership; and 39 statements for work culture.

The result of research to get information that 55% staff nurses with the strong work culture and 56,7 % staff nurses to perception that the leadership of head nurse was affective. The Component communications, energy and action related to work culture staff nurse influenced by - length work factor and education of staff nurse. The component of energy of most dominant relates to work culture was energy.

Conclusion and suggestion from result of this research to get information about the effective leadership of head nurse relate to work culture staff nurses for improving nurses? services in RSUPHAM Medan and nursing world."

"Banyak perusahaan memperluas operasinya ke negara lain seiring dengan pertumbuhan bisnisnya. Begitu pula di Rusia. Setelah pembubaran Uni Soviet, beberapa perusahaan Barat berusaha memanfaatkan berbagai prospek bisnis yang muncul di Rusia pada tahun 1990an. Namun, perbedaan budaya antara negara induk dan negara tuan rumah sering kali menghambat kinerja perusahaan dan ekspatriat. Banyak kasus ekspatriat yang kinerjanya buruk akibat kegagalan beradaptasi sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Memahami bahwa berdasarkan dimensi budaya Hofstede, Rusia memiliki nilai high-power distance yang tinggi, maka tulisan ini bertujuan untuk menggali lebih dalam karakteristik Rusia sebagai negara emerging market dengan high power distance, bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja ekspatriat dan implikasinya, manajemen karir, dan bagaimana perusahaan multinasional dapat mengatasi masalah ini. Tulisan ini melakukan tinjauan literatur untuk menemukan hubungan dan dampak budaya kerja dengan jarak kekuasaan yang tinggi yang dimiliki Rusia terhadap ekspatriat. Secara umum, jarak kekuasaan yang tinggi mempunyai beberapa konsekuensi negatif. Diferensiasi status kelompok akan menghasilkan jumlah pertukaran gagasan yang tidak memadai karena anggota yang berstatus rendah lebih bersedia mengikuti gagasan anggota yang berstatus tinggi daripada menantang atau mempertanyakannya. Di sisi lain, Keputusan dibuat lebih cepat di perusahaan jarak jauh karena lebih sedikit penolakan dari personel tingkat bawah. Lebih lanjut, tulisan ini memberikan saran agar risiko dampak buruk dapat terjadi. Salah satunya dengan melakukan pelatihan lintas budaya yang efektif dan menempatkan pegawai berpangkat tinggi dari negara induk untuk menanamkan sedikit budaya negara induk sehingga ekspatriat dapat lebih mudah beradaptasi.

---

Many companies expand their operations to other countries as they grow their businesses. Likewise in Russia. After the dissolution of the Soviet Union, several Western companies attempted to take advantage of the numerous business prospects that emerged in Russia during the 1990s. However, cultural differences between the parent and host countries frequently impede both company and expatriate performance. There have been numerous cases of expatriate underperformance due to a failure to adapt, resulting in losses for the company. Understand that based on Hofstede's cultural dimension, Russia has a high high-power distance value then, this paper aims to delve deeper into Russia's characteristics as an emerging market country with a high power distance, how it affects expatriates performance and implications, career management, and how MNCs can address this issue. This paper carries out a literature review to find the relationship and impact of the high-power distance working culture that Russia has with expatriates. In general, high power-distance has some negative consequences. The group status differentiation will result in inadequate amounts of idea exchange and reduced levels of task conflict because low-status members are more willing to follow high-status members' ideas rather than challenge or question them. On the other hand, Decisions are made more quickly in a high-power distance company because there is less opposition from lower level personnel. Furthermore, this paper provides suggestions so that the risk of adverse impacts can occur. One of them is by carrying out effective cross-cultural training and placing high-ranking employees from the parent country to instill a bit of parent country culture so that expatriates can adapt more easily."

"Budaya organisasi merupakan bagian penting dari organisasi atau perusahaan karena berisikan beragam nilai-nilai dan prinsip untuk menyediakan lingkungan kerja yang produktif bagi para pekerjanya. Budaya organisasi ini kemudian menjadi pedoman bagi pekerja magang dalam bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Makalah ini merupakan bentuk refleksi pribadi dari kegiatan magang saya pada Divisi Marketing dari produk rintisan bernama Netmonk dalam program Internship DDB Telkom selama enam bulan (Juli 2022 – Desember 2022). Penulisan makalah ini berfokus pada budaya kerja di Netmonk dalam mengorganisasikan Sumber Daya Manusia (SDM) magang pada Divisi Marketing. Metode pengumpulan data yang saya lakukan dalam mempelajari budaya kerja di Netmonk adalah dengan menggunakan autoethnography, perolehan data sekunder yang diizinkan oleh pihak manajemen, dan wawancara untuk verifikasi data bersama supervisor. Dalam membahas hal tersebut, saya berusaha mengaitkan hasil penelitian ini dengan konsep-konsep antropologi bisnis mengenai tiga tingkatan budaya organisasi, peran pemimpin dalam organisasi, dan enam buah primary embedding mechanisms. Riset ini menunjukkan bahwa Netmonk telah memiliki budaya organisasi yang dapat memberikan pekerja magang ruang untuk belajar dan berkembang yang baik, meskipun dengan keterbatasan dari bekerja dominan secara daring.

---

Organizational culture is an important part of the organization or company because it contains a variety of values and principles to provide a productive work environment for its workers. This organizational culture becomes a guideline for internship workers working in an organization or company by following applicable regulations. This paper is a form of personal reflection on my internship activities at the Marketing Division on a start-up product called Netmonk in the Internship DDB Telkom program for six months (July 2022 - December 2022). This paper focuses on the work culture in Netmonk in organizing intern human resources (HR) in the Marketing Division. The data collection method I use in studying work culture on Netmonk is autoethnography, acquiring secondary data allowed by the management, and interviewing for verifying data with a supervisor. In discussing this, I try to link the results of this study with business anthropological concepts regarding three levels of organizational culture, the role of leaders in the organization, and six primary embedding mechanisms. This research shows that Netmonk has an organizational culture that can provide internship workers with a space for learning and developing well, even with limitations from dominantly working online."

"Dalam sebuah organisasi terdapat iklim organisasi yang terbentuk dari persepsi pekerja terhadap kebijakan, dukungan, kejelasan organisasi, penghargaan dan tanggung jawab. Iklim organisasi selanjutnya akan menciptakan iklim kerja yang dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pekerja.Penelitian ini merupakan penelitian dengan disain deskriptif korelasional yang bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim kerja dan karakteristik indidividu dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat map RSUP H. Adam Malik. Penelitian menggunakan total populasi yang telah memenuhi kriteria inklusi, yaitu sebanyak 157 perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUP H. Adam Malik. Kuesioner yang berhasil terkumpul sebanyak 141 responden/perawat. Instrumen yang digunakan adalah iklim kerja dan kinerja perawat yang telah dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan penelitian. Uji validitas dan reliabilitas untuk instrumen iklim kerja nilai alpha = 0,8923 dan untuk instrumen kinerja nilai alpha = 0,9505.Hasil penelitian ini menunjukkan ada 3 variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat yaitu : kejelasan visi misi dan tujuan pelayanan keperawatan, tanggung jawab perawat dan umur responden di ruang rawat map RSUP H. Adam Malik. Perawat yang mempersepsikan kejelasan visi misi dan tujuan pelayanan keperawatan baik mempunyai kinerja baik 5,8 kali dibanding perawat yang mempersepsikan kejelasan visi misi dan tujuan pelayanan keperawatan kurang. Demikian juga dengan perawat yang mempersepsikan tanggung jawab perawat baik berpeluang mempunyai kinerja baik 3,9 kali dibanding perawat yang mempersepsikan tanggung jawab kurang. Sedangkan perawat yang berumur 35 tahun berpeluang mempunyai kinerja baik 2,6 kali dibanding perawat yang berumur < 35 tahun. Dengan demikian variabel yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah kejelasan visi misi dan tujuan pelayanan keperawatan ( p value = 0,001; OR = 5,793 ).Peneliti menyimpulkan bahwa perlunya keterlibatan perawat dengan pimpinan rumah sakit dalam menyusun rencana strategi khususnya pelayanan keperawatan yang nantinya akan merumuskan visi misi dan tujuan pelayanan keperawatan terkait yang akan melahirkan kebijakan, peraturan, standar keperawatan. Perlunya kejelasan tanggung jawab yang meliputi uraian tugas, pendelegasian tugas yang sesuai dengan kemampuan perawat, otonomi yang jelas dan adanya kewenangan dalam pengambilan keputusan secara mandiri dalam memberikan asuhan keperawatan. Usia perawat pelaksana yang lebih banyak pada kelompok usia produktif, merupakan potemsi bagi pengembangan dan pemberdayaan SDM keperawatan di RSUP H. Adam Malik.

---

Organizational climate is formed from the staff's perception upon policy, support, organization's clarity, reward and responsibility. In turn it will create a working climate influencing the staff within 3 aspects: motivation, performance and job satisfaction.

The research was descriptive was correlation with cross-sectional design that aimed to examine the relationships between work climate and individual characteristics with nursing performance of the nurses working inpatient wards of H. Adam Malik Hospital. The research used total population which has fulfilled inclusion criteria were 157 nurses inpatient wards of H. Adam Malik Hospital. The questioners that have been collected were 141. The instruments applied to this study was modified an instrument. The validity and reliability test of the work climate instrument was a = 0,8923 and the nursing performance was a = 0,9505.

The study found that there were 3 correlated variables which related to nursing performance namely the vision and mission clarity and the nursing service objectives, nurses who perceived good to the vision and mission clarity and nursing service objectives had good performance 5,8 times compared to the nurses who perceived less to the vision and mission clarity and nursing service objectives. The nurses who perceived good nurses responsibility had odds ratio for good performance 3, 9 times compared to nurses who perceived less to the nurses? responsibility. The nurses at age 35 year old who had good performance 2,6 times compared to nurses at age < 35 year old. Therefore the dominant variables that correlated with performance was the vision and mission clarity (p value = 0,001; OR =-5,793).

The results of this study concluded that lead to the policy, rules, and nursing standards. The study also suggested the importance of the clarity of the responsibilities which covered job descriptions, delegations accord to the staff capabilities, the clarity of autonomy and authority in making decisions of nursing care independently. The big number of productive age of nursing staff was considerably potential to the improvement and empowerment to the nursing human resources at H. Adam Malik Hospital."

"Kepala ruangan pada unit rawat Inap Rumah Sakit sebagai salah satu manajer keperawatan bertanggung jawab atas keberhasilan pelayanan keperawatan. Disamping itu kepala ruangan harus mampu memotivasi, memimpin, memahami hubungan interpersonal serta kebutuhan dan keinginan perawat agar dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka yang akan melaksanakan pekerjaan. Untuk itu peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai hubungan antara kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Labuang Baji Makassar.Rumah Sakit Umum Labuang Baji Makassar sebagai tempat penelitian yang meliputi 16 ruang rawat inap dengan melibatkan 143 perawat pelaksana sebagai responden. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif korelasi yang bersifat cross sectional dengan tujuan untuk melihat hubungan antara indikator yakni kepemimpinan efektif kepala ruangan, kepuasan kerja dan karakteristik perawat pelaksana. Penelitian ini menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang diukur dengan kondisi kerja yang dirasakan dan yang diharapkan dengan rasio rata-rata 96,8 %.Dari hasil multivariate dengan uji statistik regresi linier menunjukkan dua indikator dari kepemimpinan efektif berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja nilai p<0,05. Kedua indikator tersebut adalah energi dan tindakan. Tindakan menunjukan hasil yang lebih besar dari energi, ini menunjukkan adanya hubungan sebagian indikator dari kepemimpinan efektif dengan kepuasan kerja. Indikator energi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja misalnya makin tinggi energi makin rendah kepuasan kerja. Dengan demikian diperlukan perbaikan pengertian dan isi yang terkait dengan energi dalam kepemimpinan. Makin besar semangat pimpinan dipersepsikan sebagai makin besar pula tekanan dan beban kerja perawat. Penelitian ini juga menyarankan agar kepala ruangan selalu mempertahankan bahkan meningkatkan kepemimpinannya melalui pendidikan, pelatihan dan bekerja secara efektif di dalam tim keperawatan dalam rangka menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dengan bawahannya.

---

Correlations Study of Effective Leadership Style with Nurse's Job Satisfaction in in-Patient Care of Public Hospital Labuang Baji Makassar Head of nursing unit in a ward has main responsibility to establish excellent nursing care. For that purpose, it is necessary for the head of nursing unit to motivate, to lead, to practice excellent human relation, and to fulfill nurses need to do their job. These will lead to high job satisfaction among the nurses. For that reason this study was conducted at General Public Hospital Labuang Baji Makassar, which title Correlations Study of Effective Leadership Style with Nurse Job Satisfaction in in-Patient Care of Public Hospital Labuang .Baji Makassar.The hospital has 16 in-patient wards with total 143 nurse practitioners who were involved in this study as respondents. This study is a quantitative survey with a cross sectional design and the objective to examine correlation between effective leadership style of head nurse with nurse's job satisfaction. This study showed level of satisfaction which measured as ratio between expected working conditions and perceived of it, of 96,8 % in average.Multivariate statistic with linear regression showed that two indicator of effective leadership style significant related to job satisfaction score (p"

"Penelitian ini menggunakan desain deskriptif sederhana yang bertujuan mengetahui gambaran tingkat pengetahuan perawat tentang hak-hak pekerja perempuan di ruang rawat inap Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Sampel pada penelitian ini berjumlah 54 perawat perempuan yang bekerja di ruang rawat inap Catelya A dan B. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Hasil menunjukkan tingkat pengetahuan responden tentang hak-hak pekerja perempuan secara keseluruhan dalam kategori baik. Saran untuk penelitian selanjutnya yaitu menggunakan desain korelasi sehingga diketahui hubungan antara pengetahuan dengan pemenuhan hak-hak perawat sebagai pekerja perempuan. Disarankan pula kepada pihak manajemen rumah sakit untuk melaksanakan kebijakan yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

---

This research used simple descriptive design which has objective to describe nurses? level of knowledge about working women?s rights in inpatient ward Bhakti Yudha Hospital Depok. The number of sampel were 54 women nurses that working in Catelya A and B ward. Sampling technique used total sampling that involved entire population. The result was nurses? level of knowledge about working women?s rights totality were good. Recommendations for next research is using correlative design so it can find out the relationship between knowledge with working women?s rights fulfilment in nursing. It recommended for the hospital management to implement policies in accordance with statutory regulations."

"Kepuasan kerja perawat merupakan suatu keadaan emosional dan perasaan senang perawat terhadap peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat yang bekerja. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasional dengan pendekatan cross-sectional menggunakan sampel 110 perawat. Responden dipilih dengan tehnik purposive sampling dan confinience. Instrumen yang digunakan adalah Minnesota Satisfaction Quesioner (MSQ) dan The Gallup Questionnaire. Analisis menggunakan uji Chi-Square terdapat hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat (p value <0,001, α = 0,05, OR=13,132). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi tentang iklim kerja baik berpeluang 13,132 kali untuk merasa puas dalam pekerjaannya, dibandingkan dengan perawat yang memiliki persepsi iklim kerja tidak baik. Hasil tersebut dapat menjadi dasar untuk manajemen keperawatan dan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan iklim kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

---

Nurses work satisfaction is the emotional situation and the extent to which nurse like their jobs and their role within the organization. The purpose of this research is to identify correlation between working environment and nurse working satisfaction. This descriptive correlational study used cross sectional approach and recruited 110 nurses as their respondent. Respondents were selected using purposive convenience sampling as non-probability sampling approach. Data were collected using Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) and The Gallup Questionnaire. Data were analyzed using chi-square and shows there was significant correlation between working environment and nurse working satisfaction (p value <0,001, α = 0,05, OR=13,132). A good working environment has possibility 13.132 times in having nurses work satisfaction than those nurses who perceived unsatisfied with their job. This result can be used as a basic information in improving nursing management especially in improving working environment which indirectly influenced to nurses work satisfaction."

"ABSTRAKKepuasan kerja perawat merupakan faktor yang dapat memengaruhi motivasi dalam bekerja, kepuasan sering dipengaruhi faktor lingkungan kerja, demikian juga kepuasan kerja di lingkungan rumah sakit militer yang memiliki hubungan dengan iklim militer yang dibentuk di lingkungan bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit militer. Desain penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasi dengan pendekatan potong lintang dan menggunakan sampel 110 perawat yang dipilih melalui teknik purposive sampling. Instrumen yang digunakan adalah Minnesota Satisfaction Quesioner (MSQ) dan The Gallup Questionnaire dan dianalisis menggunakan uji chi-square. Hasil riset menyampaikan terdapat hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat di RS Militer (p< 0,001, α= 0,05, OR= 13,132). Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang mempunyai persepsi tentang iklim kerja baik berpeluang 13,132 kali untuk merasa puas dalam pekerjaannya, dibandingkan dengan perawat yang memiliki persepsi iklim kerja tidak baik. Hasil tersebut dapat menjadi dasar untuk manajemen keperawatan dan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan iklim kerja yang dapat memengaruhi kepuasan kerja perawat."

"Kepala ruangan sebagai penanggung jawab ruang rawat inap mempunyai peranan yang sangat menentukan di dalam menciptakan pelayanan keperawatan yang profesional, dengan mengarahkan, menggerakkan, memberi kemudahan dan memberi teladan yang baik bagi perawat pelaksana agar mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja secara produktif.RSUD Kabupaten Tasikmalaya merupakan rumah sakit umum kelas B yang mempunyai tenaga perawat mayoritas lulusan SPK (66,22%), sehingga memerlukan kepala ruangan yang mempunyai kemampuan, baik asuhan keperawatan maupun manajemen keperawatan, agar perawat pelaksana dapat melaksanakan tugasnya secara produktif. Berdasarkan hal tersebut maka dilakukan penelitian dengan tujuan diketahuinya hubungan antara efektivitas kepemimpinan kepala ruangan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Tasikmalaya.Metode dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain deskriptif korelasi dan pendekatan cross sectional. Jumlah responden sebagai unit analisis adalah 142 orang. Analisis terdiri dari: Analisis univariat untuk deskripsi setiap variabel; analisis bivariat menggunakan uji Chi Square untuk mencari hubungan antar variabel, dan regresi linier sederhana untuk mencari hubungan sub variabel independen dengan variabel dependen; analisis multi variat menggunakan regresi linier ganda untuk melihat sub variabel independen yang paling berhubungan dengan variabel dependen.Hasil penelitian menggambarkan adanya hubungan yang bermakna baik antara efektivitas kepemimpinan dengan produktivitas kerja maupun antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Dari enam komponen efektivitas kepemimpinan masing-masing komponen mempunyai hubungan yang bermakna dengan produktivitas kerja, dan komponen yang paling berhubungan yaitu komunikasi. Begitu juga dan tiga komponen motivasi kerja masing-masing komponen berhubungan secara bermakna dengan produktivitas kerja dan yang paling berhubungan adalah kebutuhan akan otonomi dan kebutuhan akan afiliasi.Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang dapat disampaikan yaitu bahwa para pengelola di RSUD Tasikmalaya, terutama kepala bidang keperawatan perlu berupaya untuk meningkatkan kepemimpinan kepala ruangan melalui pendidikan berkelanjutan dan pelatihan manajemen keperawatan serta menyusun standar asuhan keperawatan di setiap unit. Bagi kepala ruangan diharapkan untuk meningkatkan kemampuan komunikasi dan menetapkan tujuan dalam mengarahkan kegiatan asuhan keperawatan. Untuk meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana diupayakan agar tercipta lingkungan yang kondusif, kerjasama yang kohesif, peningkatan kemandirian serta suasana kompetitif yang sehat diantara semua tenaga perawat.

---

The Correlation between Both Affectivity of Nurse Manager Leadership and Work Motivation with Productivity of Executing Nurses at Inpatient Unit of Regional Public Hospital Tasikmalaya Nurse Manager as in charge at inpatient unit has not determining role in creating professional care service, directing, activating, facilitating and giving good example to executing nurses in order that they have high motivation to work productively.

Regional public hospital (RSUD) Tasikmalaya, B-classed hospital, has most of them graduated form nursing school (66,22 %), and they need nursing manager who has capability either nursing care or care management, so that the executing nurses could run their duty productively. Base of those cases above, the purpose of this research was to think correlation between both of unit manager's leadership and work motivation with productivity of executing nurses at inpatient unit in regional public hospital Tasikmalaya.

The method of this research was quantitative with descriptive correlation and cross sectional approach. The number of the respondent was 142 people. Analysis were consist: univariate analysis was run to describe each variable; bivariate analysis used chi square test to look for some relations among variables and the simple liner regression was utilized to search relation of independent sub variable and dependent variable; the multivariate analysis used double liner-regression to seek independent sub variable and the most related with the dependent variable.

The results indicated that there was significant relation either between affectivity of leadership with work productivity, or between work motivations with work productivity. Of the six components of leadership affectivity, each has relation with work productivity, and the most related were communication. And of the three work motivation components, each was significant connected with work productivity, and the most related were need of power and need affiliation. Based on the research, the research conductor deliver some advise: The management of the regional public hospital Tasikmalaya especially the head of care unit division should improve leadership of unit manager through continuing education and nursing management training as well as compose standard of nursing care at every unit. And the unit manager should improve his/her communication competence and decided the aim in directing the nursing care activities. To enhance work motivation, cohesive cooperation, independence improvement, the executing nurses should create conducive environment as well as healthy competitive situation among them."

"Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi pengikutnya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan kepala ruangan dapat memengaruhi lingkungan kerja perawat, khususnya stres kerja.Studi deskriptif korelasional ini bertujuan mengidentifikasi hubungan karakteristik perawat dan gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana dengan stres kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner gaya kepemimpinan menurut Gillies dan Occupational Stress Inventory-Revised yang telah dimodifikasi oleh peneliti.Hasil studi terhadap 89 responden didapatkan bahwa karakteristik perawat tidak berhubungan dengan stres kerja perawat pelaksana, sedangkan gaya kepemimpinan kepala ruangan berhubungan dengan stres kerja perawat pelaksana (p<0.000; OR, 0.34; 95% CI, 0.009-0.125).Studi ini menyarankan diterapkannya gaya kepemimpinan demokratik oleh kepala ruangan untuk menurunkan stres kerja perawat pelaksana, serta adanya studi lanjutan mengenai faktor lain yang berhubungan dengan stres kerja perawat.

---

Leadership style is a behavioral norm which is used by a leader to pursuade others. The leadership style used by the head nurse can affect the work environment in hospital ward, especially the work stress of the nurse staffs.

The aim of this descriptive correlational study is to investigate relationship between nurse's characteristics and head nurse's leadership style and nurse staff's occupational stress in hospital ward. The instruments used are the Gillies' leadership style questionnaire and Occupational Stress Inventory-Revised which have been modified.

The results from 89 respondents found that nurse's characteristics are not related to nurse staff's occupational stress, while the head nurse's leadership style is significantly related to nurse staff's occupational stress (p<0.000; OR, 0.34; 95% CI, 0.009-0.125).

This study recommends the implementation of head nurse's democratic leadership style and further examination of factors contributing to nurse occupational stress."