Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Latar belakang pemilihan judul tersebut di atas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, di mana pada Ditjen Perlindungan HAM diindikasikan pegawainya bermotivasi rendah dan sebagi prediktor penyebab rendahnya motivasi adalah proses kepemimpinan dan iklim organisasi yang kurang kondusif. Lokasi penelitian dilakukan pada kantor Ditjen Perlindungan HAM. Metoda penelitian adalah penelitian populasilpenelitian senses dengan menyebar 150 kuesioner, namun yang kembali hanya 134. Beranjak dari latar belakang tersebut di atas rumusan masalah yang mengemuka adalah : (1) Bagaimana Kepemimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, (2) Bagaimana Iklim Organisasi dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Sejauhmana kekuatan hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai, (4) Sejauhmana kekuatan hubungan Iklim Organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Sejauh mana Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersamasama mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian pada rumusan masalah tersebut di atas, metoda pengolahan data yang dilakukan mengarah pada metode Diskribtif Statistik, Statistik Non Parametris (korelasi Spearman Rank) dan statistik parametris (analisa regresi).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 7 butir indikator motivasi yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan perlu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu : (1) Situasi dan kondisi kerja yang terkait dengan kepemimpinan dan manajemen organisasi kurang memenuhi harapan bawahan, (2) Kepuasan kerja ditinjau dari kebijakan organisasi, (3) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi penghasilan, (4) Pendistribusian pekerjaan yang kuran adil, (5) Sistem promosi yang belum adil, (6) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi konflik, (7) Kepuasan kerja ditinjau dari sisi merasa tenteram dalam bekerja. Untuk indikator kepemimpinan juga terdapat 7 butir indikator yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan periu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu : (1) Perhatian pimpinan terhadap kesejahteraan bawahan kurang seimbang bila dibandingkan dengan tugas tugas yang dicarikan, (2) Dalam menghadapi masalah pimpinan lebih banyak bicara dari pada mendengar, (3) Upaya Pimpinan merealisasikan strategi dalam menciptakan Inovasi, (4) Upaya Pimpinan memiiih taktik dan strategi dalam menciptakan inovasi, (5) Upaya pimpinan menyelaraskan keharmonisan antara keinginan individu bawahan dengan tujuan organisasi, (6) Upaya Pimpinan mengajak ke arah impian bersama (visi organisasi) dengan selalu memberi petunjuk dan Cara untuk mencapainya, (7) Penerapan gaya kepemimpinan paternalistik konsep kepemimpinan Ki Hadjar Dewantara. Hasil indikator Iklim Organisasi terdapat 11 butir indikator yang tingkat persetujuan populasinya rendah dan perlu mendapat perhatian untuk segera dicarikan jalan keluarnya untuk diatasi, yaitu: (1) Intensitas terjadinya konflik, (2) Prosedur Kerja dan garis kewenangan yang kurang jelas, (3) Sistem Kompensasi yang tidak menunjukan rasa keadilan, (4) Sistem penghargaan dan hukuman, (5) Koordinasi Intern Ditjen Perlindungan HAM, (6) Penyelesaian Konflik, (7) Partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan, (8) Semangat kerjasama, (9) Efektifitas Kerjasama, (10) Keberadaan struktur dan Tupoksi, (11) Pemahaman Visi dan Misi Organisasi.Tingkat Hubungan Antar Variabel Penelitian didapat hasil sebagai berikut : (1) Variabel motivasi mempunyai hubungan yang positif kuat dan signifikan dengan variabel Kepemimpinan. Artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (2) Variabel Motivasi mempunyai hubungan yang positif kuat dan signifikan dengan variabel Iklim Organisasi. Artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses Iklim Organisasi diperbaiki, maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel Kepemimpinan dan Iklim Organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi. Artinya kontribusi kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar. Atas dasar hasil penelitian tersebut di atas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki Motivasi, Kepemimpinan dan Iklim Organisasi, terutama pada indikator yang bermasalah (tingkat persetujuan populasinya rendah). Untuk itu dengan meningkatkan/memperbaiki Kepemimpinan dan Iklim organisasi (secara bersama-sama maupun secara parsial) akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The title above is chosen based on empirical and theoretical phenomenon in Directorate General of Human Rights Protection, which is indicated that some of the employee has a low motivation in work. And the predictor cause of this low motivation is the leadership qualities process and the organization Sphere which are not conducive. This research had done in Diretorate General of Human Rights Protection. The research method is population research/census research by distributing 150 questioners that returned only 134. Based on the background above the problem are: (1) How leadership can advance the officials working motivation, (2) How organization sphere can advance the officials working motivation, (3) How far the influence of leadership on the officials work motivation, (4) How far the influence of organization sphere on the officials working motivation, (5) How far the leadership qualities in accordance with the organization sphere influence the officials working motivation. To answer those questions above, the data tabulation method that is using descriptive statistics method, non-parametric statistics (Spearman Rank correlation) and parametric statistics (regression analysis).

The finding shows that there are seven indicators of motivation which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (I) The work situation and work condition that is related to leadership and management of the organization is not fulfilling the officials hope, (2) Work satisfaction that is observed from organization policy, (3) Work satisfaction that is observed from income earnings side, (4) Work distribution that is not equitable, (5) Promotion system that is not equitable, (6) Work satisfaction that is observed from conflict side, (7) Work satisfaction that is observed from tranquility on work. For the leadership indicator, there are seven indicators too, which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (1) Leader's attention toward employees' prosperity is not equal if it is compared with their given duties, (2) In facing problem, the leader speaks more than noted, (3) The leader's efforts to realize strategy in making innovation, (4) The leader's efforts to choose tactics and strategy in making innovation, (5) The leader's efforts to adjust harmony between employees' longing with organization's objective, (6) The leader's efforts in urging aim to (organization vision) by always giving instruction and method to achieve, (7) Application of paternalistic leadership form in Ki Hajar Dewantara leadership qualities concept. From the results of organization sphere, there are eleven indicators, which have a low population agreement level and need attention to be solved immediately, those are: (1) The intensity of conflict occurred, (2) Work procedure and authority border which are not enough clear, (3) Compensation system which doesn't show justness, (4) Appreciation system and punishment, (5) Intern coordination of Directorate General of Human Rights Protection, (6) Conflict Completion, (7) Employees' participation in making decision, (8) Cooperation enthusiasm, (9) Cooperation Effectiveness, (10) The Existence of Structure and Tupoction, (11) Comprehension of Vision and Mission from organization.

The correlations between research variable degree are: (1) Variable of motivation has a positive strong & significant relation with leadership variable. It means the correlation is consistent, if the leadership process is improved, it will increase the motivation of officials performance. (2)The Motivation variable has a strong, positive and significant relation with organizational sphere variable. It means the correlation is consistent, if the organizational sphere process is improved, it will increase the motivation of officials performance. (3) Leadership variable & organizational sphere will jointly has a positive & significant impact to motivation variable. It means the leadership contribution and organizational sphere will jointly give a great impact on motivation. Based on the finding above, it is suggested to increase or to improve motivation, leadership qualities, and organization sphere, especially on the complicated indicator (low population agreement level). Therefore, by increasing/improving leadership qualities and organization sphere (jointly or partial), it will influence big enough (68,8%) to increase officials working motivation."

"This research based on environment condition in Directorate General of Human Rights Protection that was formed in last 3 years. The employee comes from many institution with different experiences, culture of organization, different level of education, meanwhile most of the employee have lack of knowledge in human rights. On the other side, the future challenges become harder since this Directorate has task and function to promote, protect, enhance and fulfill human rights need. Therefore this research has purpose to know the correlation of training and competencies with the motivation of official working performance in Directorate General of Human Protection. To perform its task and function, this institution needs to be supported by a qualified human resources who has competencies or capability, to enhance its motivation in performing its activities.According Milkovich and Boudreau (1997;222) training is a process that systematically change the attitude, knowledge, official motivation to fulfill all characteristics of employee's need and their demand. On the other hand, according to Arep (2003:116), training is a mean to; 1) Enhancing the motivation of working; 2) developing knowledge, capability and skill in performing daily activities; 3) Creating self confidence and eliminating the inferior 4) Implementing duty smoothly; 5) positive manner to the company; 6) Increasing the working spirit; 7) increasing awareness to the company; 6) Developing respect between employee; 9) Encouraging employee to give the best result; 10) Encouraging employee to serve the best service.According Hamel and Prahalad, (1995;235) competencies is a set of skill, capability and technology which is independent. Mieke (2002;22) saying that the urgency of individual role in organization need a strategy of competencies development to enhance motivation, satisfaction and working productivity. Motivation, according to Stephen Robbins (2001;166) is the agreement to give the high effort for organization objectives, which is accompanied by an effort to fulfill individual need.Research population is all staffs from Directorate General of Human Rights Protection, more less 149 persons. Sampling collected by using Stratified random sampling, which is classified based on echelon structural. Based on 95% validity, sampling collected 108 peoples, consist of 5 echelons Ii, 15 echelons Ill, 45 echelons IV and 43 staffs. Data is collected through questioner and interview. Data analyses include skorsing technique, and statistic analyses using correlation Spearman Rho. Data is arranged by using of computer program SPSS 11.0 for Windows.Based on data analyses and operating outcomes shows that training variable has positive connection and significant to motivation with coefficient correlation r = 0,482. Then, competencies variable also has positive and significant relation to motivation with coefficient correlation r = 0542. Training and competencies variable together has a positive relations with motivation, with determination coefficient R2 = 0,292, it means that training and competencies affecting employees working motivation 29,2 percent and 70,8 percent affected by other variables, such as leadership, organization sphere, compensation and others."

"Latar belakang pemilihan judul ini didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan HAM diindikasikan tingkat kepuasan kerja pegawainya rendah. Kondisi demikian diprediksi penyebabnya adalah iklim organisasi dan kepemimpinan yang belurn memenuhi harapan pegawai Ditjen AHU.Lokasi penelitian dilakukan pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan HAM. Beranjak dari Iatar belakang tersebut di atas rumusan masaiah yang mengemuka adaiah : (1) Apakah terdapat pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum, (2) Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum, (3) Apakah terdapat pengaruh lklim Organisasi dan Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum.Untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian pada rumusan masalah tersebut di atas, metoda pengolahan data yang dilakukan mengararah pada metode deskriptif Statistik (metoda Crostab dan Distribusi Frekuensi) dengan mengevaluasi data persepsi responden dan menganalisa untuk dicarikan soiusi menggunakan pendekatan teori yang relevan dengan variabel penelitian.Hasil pene!itian menunjukkan bahwa indikator lklim Organisasi yang bermasalah adalah sebagai berikut : (1) Pegawai jarang dimintai pendapat atau dilibatkan dalam pengambilan keputusan. (2) Pegawai kurang mendapat kepercayaan untuk bertanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas masing-masing, (3) Koordinasi antar pegawai Ditjen Adminlstrasi Hukum Umum belum tercipta dengan baik, sehingga mengalami hambatan dalam berkoordinasi, (4) Sistem reward dan punishment belum menunjukkan rasa keadilan, (5) lntensitas konflik intern di lingkungan intern organisasi Ditjen Administrasi Hukum Umum masih sering terjadi, walaupun secara fisik tldak kentara tetapi dapat dirasakan oleh mayoritas responden dan apabila terjadi konflik tidak segera ditangani, (6) Visi dan Misi Ditjen AHU kurang dlpahami oleh mayoritas pegawai. Hal tersebut terjadi karena tidak pemah disosialisasikan dan dalam pembuatannya, pegawai hanya segelintir pegawai yang dilibatkan.Hasil penelitian terkait dengan kondisi Kepemimpinan, lndikator Kepemimpinan yang bermasalah adalah sebagai berikut : (1) Dalam memberikan perintah kepada bawahan, pimpinan terkesan seringkali menggunakan kekuasaannya untuk menekan bawahan/memaksakan kehendak, (2) Pimpinan kurang memberikan wewenang penuh kepada bawahan dan selalu membenkan pengawasan yang ketat dalam menyelesaikan pekerjaan, (3) Pimpinan kurang memberikan fasilitas Organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan, (4) Pimpinan kurang mendorong interaksi yang harmonis dan semarak antara karyawan, (5) Pimpinan kurang menghargai pendapat bawahan. Hal tersebut karena bawahan dianggap oleh pimpinan kurang mempunyai pengetahuan, (6) Pimpinan kurang mempunyai waktu untuk mendengarkan keprihatinan dan masalah bawahannya, (7) Dalam rangka pelaksanaan tugas sehari-hari, pimpinan seringkali mengambil keputusan sendiri tanpa melibatkan bawahan atau membentuk Tim.Memperhatikan hasil penelitian yang menyatakan terdapat hubungan Iinier yang signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Iklim Organisasi pada kategori hubungan yang positip sedang dan tingkat pengaruhnya yang signifikan, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki Iklim Organisasi, terutama pada indikator yang bermasalah (tingkat persetujuan populasinya rendah). Peningkatan dan perbaikan tersebut disarankan prioritas pada level pejabat eselon IV dan Staf di jajaran unit kerja Direktorat Pidana dan Direktorat Hukum Internasional.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the General Directorate of Common Law Administration there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the environment of organization and leadership which have not fulfilled the expectation ofthe employees in the office.

The location of this research is in the General Directorate of Common Law Administration in the Department of Law and Human Rights. The problems in the research are 1) is there any influence of environment of organization on job satisfaction, 2) is there any influence of leadership on job satisfaction, 3) is there any influence of environment of organization and leadership concurrently on job satisfaction in the directorate. To find the answers on those research questions, data analysis is using descriptive statistic (cross-tabulation and distribution of frequency) by evaluate data of perception and analyse it in finding solution based on theoretical approach suitable with the variables.

The result shows that the indicator of problems in environment of organization variable are that 1) staff is less involved in the decision making process, 2) staff is disbelief in handling full responsibility on everyone?s duty, 3) poor coordination among employees in the directorate, 4) unfair reward and punishment, 5) internal conflict in the organization, even it is not physical conflict but it can be traced, 6) vision and mission of the organization are less familiar because there is not enough socialization.

The result on the leadership indicates the problems that are 1) authoritative command, 2) distrust of functionaries on their staff and too much monitoring in every programme, 3) the functionaries do nc: give enough facilities to implement programme, 4) the functionaries do not have any effort to harmonize the interaction among the staff 5) the functionaries do not respect the stafi 6) they do not have enough time to hear staff's input, 7) they tend to make their own decision without involving staff or making a team.

Considered the result that shows a linier and significant relation between job satisfaction and environment of organization in the fair and positive relation and the level of influence that is significant, it is suggested to re-establish and fix the environment of organization, especially on the problematic indicators."

"Produktivitas pegawai yang tinggi dan berkualitas adalah harapan setiap organisasi, termasuk Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Akan tetapi, untuk mencapainya bukanlah merupakan hal yang mudah, sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten dalam bidang pemeriksaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:(1) terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan,(2) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan, dan (3) terdapat hubungan yang sedang dan positif serta signifikan antara iklim organisasi dengan produktivitas Pemeriksa Paten di bidang pemeriksaan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif serta signifikan antara pelatihan, motivasi kerja, dan iklim organisasi secara bersama-sama dengan produktivitas kerja Pemeriksa Paten. Dengan demikian, bila peran pelatihan, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap produktivitas kerja Pemeriksa Paten dibidang pemeriksaan hendak dipertahankan bahkan ditingkatkan, maka Direktorat Paten perlu melakukan pelatihan berjenjang dengan kurikulum yang berpedoman pada program pelatihan Kantor-kantor Paten negara maju, melaksankan secara konsisten dan berimbang sistem reward dan punishment serta adanya kejelasan tugas dan tanggung jawab antara Pemeriksa Paten sebagai pejabat fungsional dan Kepala Sub Direktorat Pemeriksaan sebagai pejabat struktural.

---

A high and in a good quality of staffs’ productivity is an expectation of any organization, including the Directorate of Patents, Directorate General of Intellectual Property. However, it is not easy to achieve this expectation. It is influenced by some variables. An objective of this study is to get to know whether or not there is a link between trainings, working motivation and organization climate to Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study shows that: (1) there is a strong and positive, as well as significant link between training and Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, (2) there is a middle and positive, as well as significant link between working motivation and the Patent Examiners’ productivity in substantive examination field, and (3) there is a middle and positive as well as significant link between organization climate and Patent Examiners' productivity in substantive examination field. The result of this study also shows that there is a strong and positive as well as significant link between training, working motivation, and organization climate jointly and Patent Examiners’ productivity. Therefore, if the contributions of training, working motivation, and organization climate are needed to be retatned, or even improved, the Directorate of Patents will heedlo have a grading training with a curriculum that is guided to training programs in Patent Offices of developed countries, consistently provided and with a balance reward and punishment system, as well as a clear job description and responsibility between a Patent Examiner as a functional officer and a Head of Sub Directorate of Examination as a structural officer.

"

"Salah satu komponen terpenting organisasi untuk merespon perubahan Iingkungan yang terjadi, adalah komponen sumber daya manusia. Dibandingkan dengan komponen organisasi yang lain, keunggulan sumber daya manusia terletak pada tingkat intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif yang masing-masing tidak akan dapat dengan mudah ditiru oleh organisasi lain (Susanto, 2004:1). Dalam hal ini keberadaan sumber daya manusia adalah merupakan nilai tambah (added value) yang dapat menjadi tolak ukur keberhasilan suatu organisasi.Hal tersebut sejalan dengan pendapat dari Steers (dalam Kasim, 1993:25) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia memiliki peranan yang penting karena berfungsi sebagai penggerak didalam organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, menurut Dalziel (2003:9), terdapat ada 3 (tiga) peran manusia dalam usaha penyesuaian organisasi terhadap perubahan yaitu untuk menentukan kejelasan arah yang tengah dituju, mewujudkan komitmen untuk mencapai tujuan dan mengaplikasikan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.Sebagai suatu organisasi publik yang memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat, maka usaha peningkatan motivasi kerja bagi pegawai Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukurn dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia adalah mempakan hal yang penting. Hal ini karena usaha peningkatan motivasi kerja tersebut akan berkaitan dengan kinerja pegawai Direktorat Perdata dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat yang membutuhkan.Sesuai dengan pemikiran tersebut di atas, maka dilakukan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Direktorat Perdata Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan meggunakan desain penelitian survei eksplanatori.Dari hasil analisis faktor terdapat komponen variabel-variabel berjumlah 21 (dua puluh satu) variabel yang memberikan kontribusi dalam penelitian ini, terdiri dari 20 (dua puluh) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat.Melalui analisis regresi ganda, terdapat 7 (tujuh) variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja, iklim organisasi dalam bekerja, pengawasan dalam bekerja, lingkungan kerja yang kompetitlf, kepemimpinan yang mengarahkan, pemberian penghargaan dan kompetensi pegawai herpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sementara 13 (tiga belas) variabel bebas lainnya yaitu kompensasi berdasarkan prestasi kerja, kedisiplinan dalam bekerja, peningkatan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas, pemahaman dalam bekerja, kepuasan dalam bekerja, pengambilan keputusan, imbalan berupa insentif, peraturan dalam pelaksanaan pekerjaan, saling menghargai, sarana kerja untuk menyelesaikan tugas, sikap dalam bekerja, pelatihan untuk peningkatan prestasi, dan penghasilan pegawai belum berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.Berdasarkan hasil penelitian ini dengan indikasi 13 (tiga belas) variabel bebas yang belum berpengaruh secara signifikan, kiranya menjadi masukan bagi para pengambil kebiiakan di Direktorat Perdata untuk melakukan tindakan yang nyata dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya akan berdampak terhadap eksistensi suatu organisasi.

---

One of the important components to respond a changing enviromnent is human resources. Compare to other components, the advantage of human resource is on its degree of intellectual, personal character, skill, and intellectual and cognitive process which are difficult to be adopted by other organizations (Susanto: 2004:1). In this context, the existence of human resources is that it is an added value that can be the basis of the success of an organization.

It is equal with what Steers said (Kasim, 1993:25) that human resources have significant role because it encourages organization?s objective and long term productivity. Relate to that statement, Dalziel (2003:9) categorized three human roles in order to deal with any changing, which are determine clear direction, implement commitment to achieve goals, and apply needed skill.

As one of the public organizations which give law services to the public, any efforts to raise the motivation of work in the office are important. It is because that the efforts relate to the employee?s performance in the office in giving public services.

Appropriate with those philosophies, a research is done to identify influential variables to the motivation of work by using explanatory research.

From the factorial analysis there are 21 variables which give contribution to the research. They are 20 independent variables and one dependent variable. Through double regression analysis, there are 7 dependent variables, which are performance, working environment, monitoring, competitive working environment, directive leadership, appreciation and competency. Those variables are significantly influence the motivation of work variable. Meanwhile, other 13 dependent variables which are performance, understanding, satisfaction, decision making, incentive, regulation, training, and income have not significantly influenced.

Base on the result, it will be an input for decision maker in the office to take real action in order to increase employee?s motivation of work relate to the existence of the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan mengetahui tingkat learning organization yang berkembang di lingkungan Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia, Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, yang meliputi level pimpinan (manager) dan level staf ( emergent ).Disain penelitian yang digunakan adalah penelitian tingkat eksplanasi-deskriptif, sedangkan metode penelitian yang dipakai adalah metode studi kasus, dengan mengambil lokasi penelitian pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang merupakan salah satu unit kerja pada Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia. Dan diperkuat dengan wawancara dan studi dokumentasi.Populasi dan penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia. Sampel diambil secara sensus, yang berarti seluruh populasi yang ada yaitu seluruh pegawai negeri sipil di lingkungan Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia sebanyak 156 orang menjadi responden dalain penelitian ini.Instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian adalah learning organizational profile ( LOP ) yang diambil dari buku " Building the Learning Organization " karangan Prof. Michael Marquardt, untuk mengukur variabel tingkat penerapan learning organization. Kuesioner disusun berdasarkan kisi-kisi instrumen penelitian yang sistematis. Disini, variable penelitian, komponen yang diukur, subkomponen yang diukur, dan nomor item instrumen dapat dengan jelas diurut keterkaitan yang satu dengan yang lain.Dari hasil analisis data dan deskripsi hasil penelitian dapat diketahui bahwa tingkat penerapan learning organization pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia adalah masih rendah dengan nilai rata-rata 17,002 (bila dibandingkan dengan range-resultnya Marquardt ).Dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan learning organization pada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia berada pada tingkat antara buruk dan cukup (poor to fair), yang berarti pembelajarannya masih di bawah rata-rata dan standar yang diuji oleh Marquardt, secara umum dapat dinyatakan bahwa dengan adanya standar yang masih di bawah rata-rata, maka usaha pimpinan ( top level management) di Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia untuk membangun learning organization di lingkungan organisasinya masih rendah dan harus serta perlu ditingkatkan semaksimal mungkin sebagai strategi untuk menjadi organisasi pembelajar.Atas dasar kesimpulan tersebut maka dapat disarankan bahwa pejabat dan para pegawai harus melakukan seluruh aspek yang ada dalam learning organization model agar bisa memiliki motivasi, komitmen, dan inovasi untuk menghadapi serta beradaptasi dengan arus perubahan yang terjadi di lingkungan sekitarnya."

"Dalam rangka mencapai tujuan, pimpinan organisasi selalu berusaha mengelola SDM dan potensi yang dimilikinya secara optimal, namun upaya mengelola SDM tersebut bukanlah hal yang mudah, karena tidak semua pimpinan memiliki dan memahami strategi menggerakan bawahan, sehingga yang timbul kemudian adalah hal-hal yang kontraproduktif dan benturan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan pegawainya. Sering terjadi pula, karena kurangnya sosialisasi dan pendekatan kepada pegawai mengenai tujuan organisasi, maka tercapainya tujuan organisasi dianggap sebagai prestasi pimpinan dan bukan tanggungjawab seluruh pegawai organisasi tersebut.Beberapa variabel sentral yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu antara lain perilaku atau gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, ia baik masing-masing maupun secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja pegawai.Pokok permasalahan yang diteliti, adalah menyangkut apakah variabel-variabel bebas seperti gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi tersebut, dapat mempengaruhi kinerja pegawai baik masing-masing atau secam bersama-sama. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini, adalah bahwa kinerja yang baik seharusnya dilandasi antara Iain oleh gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi yang baik pula.Direktorat Jenderal Perbendaharaan merupakan unit eselon I baru Departemen Keuangan, yang dibentuk sebagai amanat reformasi manajemen keuangan dan mempunyai tugas pokok dan fungsi yang strategis di bidang keuangan negara khususnya yang menyangkut perbendaharaan negara. Tugas pokok dan fungsi yang strategis tersebut seyogianya didukung dengan SDM yang berkemampuan baik secara konseptual maupun teknis.Hal-hal tersebut di atas menarik untuk diteliti, sehingga dalam penulisan tesis ini mengambil judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Direktorat Jenderal Perbendaharaan". Penelitian ini, adalah penelitian deskriptif korelasional, yaitu untuk menjelaskan apakah variabel-variabel bebas gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi mempunyai hubungan/pengaruh terhadap kinenja Pegawai Negeri Sipil Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah pegawai Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan dengan jumlah 2.152 pegawai, dan yang diambil sampel sebanyak 240 pegawai dengan teknik cluster random sampling.Hasil penelitian secara keseluruhan, temyata persepsi responden menyatakan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Persepsi responden yang menyatakan skor kurang baik hanya sebagian kecil, yaitu sekitar kurang lebih 3 %. Namun, walaupun persepsi negatif tersebut hanya sebagian kecil, hal ini perlu mendapat perhatian pimpinan agar dikemudian hari tidak menimbulkan hal-hal yang sifatnya kontraproduktif.

---

In the attainment of organizational goals, the management always attempted to manage its human resources and all its potentials optimally. However, it was not an easy task because not all management possessed and understood the strategies to actuate their subordinates. Instead they caused such problems as counterproductive acts, and conflicts of interests between those of the organization and those of the individual employees. This was often caused by the lack of communication and approach to the employees about the organizational goals. This resulted in the employees having false perceptions towards the organizational goals achievement, i.e. they thought that it only benefitted the management not them. This false perceptions caused them to deny their responsibility to achieve the organizational goals.

Several central variables that really influenced the employees' performance, i.e. amongst others were leadership styles or behaviours, motivation and organizational culture either individually or simulatenously they could influence the employees' performance.

The key issues researched were related with as to whether such free variables as leadership styles, motivation and organizational culture could influence their employees' performance either individually or simultaneously. The concept of this research was good performance should be based amongst others on the good leadership styles, motivation and conducive organizational culture.

The Directorate General of Treasury as one of the new echelon I work units in the Ministry of Finance, which was established as a mandate of the finance management reform and has strategic tasks and functions in controlling State Finance particularly anything that are related with state treasury. Such strategic tasks and functions should be supported by skilled manpower both conceptually and technically.

The above mentioned aspects were worth researching. Therefore the thesis entitled ?Impacts of Leadership Styles, Motivation and Organizational Culture Towards Employees? Performance in the Directorate General of Treasury".

The method used in this research was descriptive correlational that was intended to justify such free variables as leadership styles, motivation and organizational culture having some impacts towards the employees' perfomiance in the Directorate General of Treasury. The population of the research were 240 out 2,152 (11.15%) personnel ofthe Directorate General of Treasury at the central level as samples with cluster random sampling.

The research findings as a whole showed that the free variables of leadership style, motivation and organizational culture proved to have significant impacts towards the employees' performance. The respondents who gave low scores were the minority, i.e.. approximately 3%. Although the percentage was small, the management should necessarily pay attention to it, so that it would not create counterproductive matters in the future."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Dengan mengembangka nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah Iaku individu dalam organisasi, bagaimana cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kepuasan kerja bagi para pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Disamping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut dianalisis tingkat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai.Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel- variabel bebas ; budaya organisasi dan kompensasi terhadap variabel terikat : kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows.Populasi penelitian ini ialah para pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum yang meliputi stat dan pimpinannya, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 372 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Sratified Random Sampling.Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/ signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata / signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori sangat kuat.Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Iebih besar daripada tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai, maka Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum perlu menerapkan kebijakan mengenai sistem kompensasi yang pada dasarnya mengatur pemberian penghargaan atas prestasi kerja pegawai, insentif yang diukur berdasarkan bobot, tingkat kesulitan, tanggung jawab dan resiko pekerjaan, sistem promosi yang terbuka dan lebih mengutamakan kompetensi Menciptakan sistem komunikasi yang baik, antara sesama bawahan maupun atasan dengan bawahan sehingga setiap aspirasi penting yang muncul dapat segera mendapatkan perhatian dan mendapatkan solusi yang memuaskan semua pegawai.

---

This research aims to examine the influence of culture of organization and compensation on employee?s job satisfaction in the General Directorate of Common Law Administration Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia. Base on the development of cultures of organization, the way the employee?s behave is expected to give significant contribution for job satisfaction in the office.

This research is trying to find correlation of culture of organization and compensation on officer?s job satisfaction. A hypothesis of the research is there is a significant influence between dependent and independent variables. The method which is used in this research is descriptive analytics. To measure the degree of correlation between those variables SPSS for windows is used.

The population of the research is the all of the employee in the directorate, staffs and functionaries from the lowest level to the highest. Total population is xxx. Because of the amount of the population, in this research sample is determined by stratified random sampling.

Culture of organization has positive and significant influence in the directorate. Beside, the influence is categorized as strong. Compensation has positive and significant influence on job satisfaction and it is also categorized as strong. Culture of organization and compensation concurrently has strong and positive influential and it is categorized as strong.

The result of the research shows that the degree of influence of compensation is bigger than the influence of culture of organization in the office. It is suggested that the directorate applies remuneration system which is suitable for their needs. The incentive must be considered base on difficulty, responsibility, risk of the work, and open and skilfiil promotion scheme. It is also suggested to create good communication system."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, kompetensi dan reorganisasi terhadap kinerja auditor Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan structural equation modelling dengan aplikasi IBM SPSS AMOS versi 18. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor DJBC. Sedangkan budaya organisasi, kompetensi dan reorganisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal ini tentunya mendorong kesadaran semua pihak di instansi DJBC khususnya pada Direktorat Audit untuk menerapkan kepemimpinan yang lebih mendorong partisipasi pegawai dalam menentukan kebijakan. Selain itu juga diperlukan paradigma dalam melakukan motivasi kerja kepada auditor dari melakukan tekanan untuk mencapai target kepada usaha untuk membangun motivasi dari kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan auditor itu sendiri. Penelitian ini juga membuktikan bahwa penerapan jabatan fungsional dan sentralisasi sudah tepat diterapkan kepada auditor DJBC.

---

ABSTRACTThe objective of this study is to analyze the effect of leadership, organization culture, motivation, competency and reorganization on perforformance of auditor of Directorate of General of Customs and Excise (DGCE). It is a quantitative study using structural equation modelling with IBM SPSS AMOS version 18. Results of this study indicate that leadership and motivation have negative effect on performance of DGCE?s auditor. On the other hand organization culture, competency and reorganization have positif effect on performance of DGCE?s auditor. It is certainly encouraging awareness of all parties in DGCE especially Directorate of Audit to implement the leadership that encourage auditor?s participation in determining policy. It also requires necessary efforts from the management of Directorate Audit to avoid pressure in order to motivate the auditor. It also proves that centralization and functional program policies have been appropriately applied to the DGCE?s auditor."

"Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui bagaimana suatu variabel Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja pegawai di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta.Dalam penulisan ini diajukan tiga hipotesis. Pertama adalah adanya Kepuasan Kerja Pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai, di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kedua adalah Kepemimpinan dalam rangka mendorong dan meningkatkan efektifitas dan produktivitas kinerja pegawai, Ketiga adalah dengan semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan akan memotivasi kinerja pegawai daiam meningkatkan efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja pegawai. Penelitian ini terilhami dari adanya teori Amstrong tentang kebutuhan intrinsik dan entrinsik, di mana setiap proses organisasi untuk mencapai tujuannya harus memenuhi suatu kebutuhan dan memberikan suatu motivasi sumber manusianya yang ada di dalamnya untuk pengembangan organisasi tersebut.Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di lingkungan Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Data penelitian ini menggunakan Modul/Program Analisis dari SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows, dari penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja mempunyai hubungan positif yang signifikannya cukup baik, dan koefisien korelasinya dan koefisien determinasinya juga cukup baik, untuk variabel Kepemimpinan dengan Motivasi kerja juga didapatkan hasil cukup baik atau mempunyai hubungan yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya juga cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif, demikian halnya kedua variabel secara bersama-sama yaitu Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi mempunyai korelasi yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya cukup baik. Semakin baik tingkat hubungan Kepuasan Kerja ataupun Kepemimpinan baik sendiri-sendiri atau secara bersamaan dengan Motivasi Kerja akan semakin baik manfaatnya dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai.Demikian gambaran umum hasil penelitian penulis, mudah-mudahan dapat bermanfaat dan bahan renungan atau catatan baik itu untuk semua pihak dan sekaligus sebagai bahan evaluasi dalam peningkatan kinerja pegawai pada Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta.Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat baik dalam pengembangan ilmu pengetahuan ataupun kepentingan dalam pelaksanaan kegiatan kerja organisasi khususnya.

---

This research aims to explore how variables of Job Satisfaction and Leadership relate to the motivation of work of the Employee in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

In this writing is raised [by] three hypothesis, First is the existence of Job Satisfaction Officer in improving officer performance, in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, second is Leadership for the agenda of pushing and improving officer performance productivity and effectiveness, Third is with excelsior satisfaction of leadership and job will motivate officer performance in improving effectiveness, quality and productivity work officer. This research is inspired from existence of opinion thrown by Amstrong (2003:45), concerning intrinsic requirement and extrinsic, where each; every organizational process to reach the target of him have to fulfill a requirement and give a motivation of source of the human being for the development of organization.

this Research population is all officers in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta. This Data Research use Module/program analyze from SPSS (Statistical Product Service Solution and) Windows for Ver.13, of the research get result of that factor Satisfaction of Job with Motivation Job have positive relation which isn't it good enough him, and the correlation coefficient of and the coefficient of good enough him also, for the variable of Leadership with motivation work was also got by good enough result or have good enough (relation/link) with the correlation coefficient and coefficient of good enough him also mean having positive relation or correlation, that way the things of both variable by together that is Satisfaction of Job and Leadership with Motivation have good enough correlation with the correlation coefficient and coefficient of good enough him, Good progressively relation storey; level Job Satisfaction and or good Leadership by self or concurrently with Job Motivation will good progressively the benefit of in improvement of officer performance quality.

That way the image of public result of research of writer, hopefully can useful and contemplative materials or that good note for all sides and at the same time upon which evaluate in improvement of officer performance at Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

This Research is also expected can give good benefit in development of science and or importance in execution of organizational working activity of him."