Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi, BPPT sebagai lembaga penelitian pemerintah dituntut untuk terus meningkatkan produktivitas penelitinya. Produktivitas peneliti yang diukur dari jumlah angka kredit yang di peroleh, dipngaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor diklat, motivasi kerja, dan faktor budaya organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan diklat, motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktivitas peneliti di BPPT. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif, dengan menggunakan 120 orang peneliti sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan stratified random sampling dengan 9 jenjang jabatan peneliti sebagai dasar stratifikasi. Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dengan memakai skala Likert. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan analisis faktor/komponen.Hasil penelitian penelitian menunjukkan bahwa: (1) untuk tujuh kelompok jenjang penelitian terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara diklat dengan produktivitas peneliti; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja penelitl dengan tingkat produktivitasnya; (3) untuk enam kelompok jenjang penelitian, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel budaya organisasi dengan produktivitas peneliti; (4) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel diklat, motivasi kerja, dan budaya organisasi dengan produktivitas peneliti.Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa terdapat 17 (tujuh belas) faktor dominan dari hubungan diklat, motivasi kerja dan budaya organisasi, yang mempengaruhi produktivitas peneliti.Untuk lebih meningkatkan produktivitas peneliti, maka kepada pimpinan BPPT disarankan untuk: (1) melakukan training needs analisys yang lebih mendalam, sehingga program diklat yang disusun akan lebih sesuai dengan kebutuhan peneliti maupun dengan kebutuhan organisasi; (2) memberikan penghargaan dan imbalan yang Iebih menarik bagi peneliti yang berprestasi; (3) Pimpinan harus memberikan toleransi dan mendorong para peneliti untuk berani mengambil risiko dalam melakukan penelitiannya, sehingga bisa diperoleh hasil penelitian yang Iebih inovatif; (4) Organisasi harus membuat sistem rewards & punishment yang adil dan transparan, sesuai dengan hak dan kewajiban serta kinerja yang dimiliki."

"Sering dikatakan bahwa perusahaan keluarga tidak terlalu memperdulikan manajemen kantor dan hubungan antara atasan bawahan. Para pimpinan yang notabene adalah pemilik usaha lebih mendahulukan kepentingan para anggota keluarga. Akibatnya, terbentuk satu budaya dan iklim komunikasi yang khusus.Penelitian dilakukan di kantor konsultan yang dimiliki oleh orang-orang yang terkenal di bidang akademisi, dan sekarang ini, usaha tersebut dijalankan oleh generasi ketiga keluarga tersebut. Untuk selanjutnya kantor konsultan ini disebut BR.Iklim komunikasi di BR antara atasan-bawahan dan bawahan-atasan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada para pegawai. Namun demikian, daya tahan para pegawai bekerja di BR cukup tinggi. Karenanya hendak dianalisis faktor-faktor apa yang menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai. Sedangkan tujuan penelitian adalah untuk menerangkan fenomena sosial yaitu kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi.Metodologi yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian partisipatoris dengan melakukan pengamatan dan wawancara mendalam, sedangkan untuk penulisannya adalah dengan kualitatif deskriptif-eksplanatif.Teori yang digunakan untuk menjelaskan permasalahan bersifat beragam. Hal ini dikarenakan peneliti berusaha melihat permasalahan dari apa yang dimaksud dengan organisasi, kepemimpinan dalam organisasi, budaya dan perilaku organisasi, komunikasi dalam organisasi, komunikasi interpersonal, iklim komunikasi dalam organisasi dan kepuasan kerja. Karenanya, peneliti tidak berpedoman pada satu teori tertentu.Penelitian menemukan bahwa di perusahaan keluarga, sulit bagi para pegawai untuk berkomunikasi dengan para atasan. Kepentingan keluarga sangat dinomorsatukan dan kesejahteraan pegawai tidak mendapat perhatian penuh. Akibatnya timbul ketidakpuasan kerja pada para pegawai.Kesimpulannya, perkembangan dan kemajuan perusahaan keluarga sangat tergantung pada keinginan pemilik. Tanpa keinginan untuk melakukan perubahan, maka hubungan antara atasan/pemilik dan pegawai akan selalu bersifat hubungan majikan-pelayan."

"Topik yang deteliti adalah keeratan hubungan (korelasi) antara variabel Bebas meliputi unsur pemahaman 5S, jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, frekuensi penyuluhan dan lama memperoleh penyuluhan dengan produktivitas kerja Penelitian ini dilaksanakan di perusahaan Elektronik PT. Lippo Melco , bertujuan untuk merumuskan jawaban mengenai (1) hubungan pemahaman 5S dengan produktivitas, (2) hubungan jenis kelamin dengan produktivitas kerja,(3) hubungan usia dengan produktivitas kerja, (4) hubungan masa kerja dengan produktivitas kerja, (5) hubungan pendidikan dengan produktivitas kerja, (6) hubungan frekuensi penyuluhan dengan produktivitas kerja dan (7) hubungan lama memperoleh penyuluhan dengan produktivitas kerja. Subyek penelitian ini sebanyak 69 orang pekerja operator bidang produksi Refrigerator. Teknik analisa data yang digunakan adalah (1) analisa korelasi parsial, (2) analisa regresi ganda, (3) analisa varian. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa : (1) terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemahaman 5S dengan produktivitas kerja, yang berarti semakin banyak memahami arti dan pentingnya 5S melalui penyuluhan / pelatihan di unit kerja, maka semakintinggi Produktivtas kerjanya; (2) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara jenis kelamin dengan produktivitas kerja, yang berarti bahwa perbedaan jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan karena tidak ada bukti yang menunjukkan bahwa investasi untuk SDM laki-laki akan menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi dibandingkan untuk kaum perempuan; (3) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara usia dengan produktivitas, yang berarti bahwa semakin tinggi usia para karyawan maka produktivitasnya tidak dapat diharapkan; (4) terdapat hubungan yang siginifikan antara masa kerja dengan produktivitas, yang berarti bahwa semakin banyak masa kerja/pengalaman kerja yang diperoleh, maka semakin tinggi produktivitas kerjanya, karena pengalaman kerja ada pengetahuan yang didapat seseorang dari observasi atau mengalami suatu peristiwa; (5) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara pendidikan dengan produktivitas, yang berarti bahwa tingginya tingkat pendidikan formal bukanlah jaminan untuk meningkatkan produktivitas kerja, karena pendidikan tinggi tanpa dibekali dengan keterampilan-keterampilan mustahil produktivitas akan tercapai; (6) terdapat hubungan yang tidak siginifikan antara frekuensi penyuluhan dengan produktivitas kerja, hal ini berarti bahwa semakin banyak frekuensi penyuluhan yang diberikan, semakin turun,tingkat produktivitasnya, karena karyawan merasa jenuh dengan penyuluhan yang terlalu berlebihan; (7) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara lama penyuluhan dengan produktivitas kerja, hal ini berarti bahwa semakin lama penyuluhan 5S diperoleh, maka produktivitas kerja belum tentu akan dicapai karena tergantung dari keseriusan karyawan didalam mengikutinya serta motivasi yang diinginkan."

"Pengembangan sumber manusia menghendaki adanya suatu falsafah pengelolaan yang tidak hanya mengakui pentingnya efisiensi dan efektifitas pegawai saja, tetapi harus juga mengakui pentingnya nilai seorang pegawai sebagai individu. Untuk menilai seberapa besar tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta produktivitas kerja pegawai kepada organisasi maka dipandang perlu suatu penilaian pengukuran kepuasan kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai dan menganalisa variabel-variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap variabel produktivitas kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral.Penelitian ini dilakukan terhadap 104 responden yang merupakan sampel dari populasi para pegawai yang terdapat di lingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif yang dikuantitatifkan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan rumus slovin.Penelitian ini menggunakan Metode analisis korelasi statistik dengan menggunakan alat bantu analisis yaitu Program Statistical Package For Statistical Science (SPSS) for Window release 13.0 dan metode diskriptif dan konfirmatif dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM). Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 5 Bagian, yaitu Bagian I tentang identitas responden, Bagian II tentang kepuasan kerja, Bagian III tentang motivasi kerja dan Bagian IV tentang produktivitas kerja pegawai.Untuk mencapai tujuan studi ini, disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: pertama, terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai; kedua, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai; dan ketiga, terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Setelah keseluruhan hipotesis diuji dengan menggunakan uji persamaan struktural diperoleh struktur hubungan yang sesuai dan signifikan dengan data lapangan.Adapun struktur hubungan tersebut adalah sebagai berikut:a. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerjapegawaib. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawaic. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai.Hasil penelitian ini mengidentifikasi bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap Produktivitas Kerja dengan koefisien korelasi 0,678 yang menunjukan pengaruh pada tingkat sedang dengan makna bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja , antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dengan koefisien korelasi 0,688 yang artinya pengaruh kedua variabel tersebut positif dan signifikan pada tingkat kuat. Sedangkan analisis dengan menggunakan korelasi ganda, secara bersama-sama variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dengan koefisien korelasi 0,687 pada tingkat kuat dan menurut Sugiyono (2001:149), koefisien sebesar 687 dapat dikategorikan sebagai pengaruh dengan tingkat kuat. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap produktivitas kerja adalah variabel kepuasan kerja, pegawai akan meningkat produktivitasnya apabila kepuasannya terpenuhi yang berdampak adanya peningkatan motivasi kerja pegawai.

---

Human resource development wishes for the existence of management philosophy which not only acknowledge the importance of efficient and effective employee but also acknowledge the importance of employee?s value as individual. to measure how big the level of employee?s working satisfaction, motivation and productivity towards organization, it is necessary to have a valuable measurement on satisfaction, motivation and productivity of work.The purpose of this research is to figure out how satisfaction and motivation of working influence the employee production and to analyze working satisfaction variables and working motivation along with the influence of employee?s work productivity variable around the general secretary of energy and mineral resource department. The research is done to 104 respondent who are the sample of employees population at general secretary of energy and mineral resource department. the researcher uses the research methodology of quantitative descriptive analysis. The researcher uses the sampling of slovin formulation.The research uses the analysis of statistics correlation method by using analysis instrument of Statistical Package For Statistical Science Program (SPSS) for windows release 13.0 and descriptive and confirmative method by using Structural Equation Model (SEM). In collecting data, the researcher uses questionnaire consists of 5 parts: Part 1 is about respondent identities, part 2 is about working satisfaction, part 3 is about working motivation and part 4 is about employee working productivity.To reach the purpose of this study, the researcher manages the research hypothesis as follow: first, there is the influence of working satisfaction to employee?s working productivity; second, there is the influence of working motivation to employee?s working productivity; third, there is the influence of working satisfaction, and working motivation to working production of employee. After all of the hypothesis is examined by using equal structure test, there is a proper structural relationship and the significant of data at the field.The structural relationship is as follow:a. there is an influence of employees working satisfaction to working productivity.b. there is an influence of employees working motivation to working productivity.c. there is an influence of employees working satisfaction to employees working motivation.The result of this research identifies that there is positive and significant influence between working satisfaction and working motivation to working productivity within coefficient correlation of 0,678 which shows the influence of middle level to the meaning the higher the working satisfaction the higher the working satisfaction is. There is positive significant influence between working motivation and working productivity with coefficient correlation of 0,688 which means the influence of these two variables is positive and significant to the strong level. Meanwhile, the analysis by using double correlation, along with working satisfaction variable and working motivation has positive and significant influence to working productivity by coefficient correlation 0,687 to strong level and according to Sugiyono (2001:149), 687 coefficient can be categorized as strong level influence. The variable which has the biggest influence to working productivity is working satisfaction variable, employees will increase their productivity if their satisfaction is fulfilled which effects to working motivation employees."

"Penelitian ini merupakan penelitian dengan desain analisis korelasional yang bertujuan untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Karya Bhakti Kota Bogor. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di Rumah Sakit Karya Bhakti Kota Bogor. Besar sampel dalam penelitian ini adalah total populasi sebanyak 136 perawat pelaksana. Uji hipotesa yang digunakan adalah Korelasi Pearson`s dan Regresi Linier Sederhana. Uji hipotesa ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja, hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dan hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. Faktor penentu kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji/imbalan, promosi, supervisi, rekan sekerja dan lingkungan kerja. Uji hipotesa Regresi Linier Ganda juga digunakan untuk mengetahui variabel yang paling dominan berhubungan dengan motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana rata-rata motivasi kerjanya belum optimal, budaya organisasi yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana masih banyak yang belum setuju, Kepuasan kerja yang paling tinggi adalah kepuasan terhadap rekan sekerja. Hasil analisis korelasi dengan a = 0,05 menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan budaya organisasi dengan motivasi kerja, hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dan hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap supervisi merupakan variabel dominan yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berhubungan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Pihak manajemen rumah sakit perlu meninjau kembali penetapan gaji (salary) bagi seluruh karyawan khususnya perawat pelaksana serta perlu dilakukan pelatihan tentang supervisi bagi perawat manajer dan lebih mengedepankan menjadi role model bagi bawahannya sehingga motivasi kerja perawat pelaksana dapat meningkat.

---

This study was a correlation analysis with cross-sectional design that aims to examine the relationship between organizational culture and job satisfaction with work motivation associate nurses in Karya Bhakti Hospital. The population was all associate nurses in Karya Bhakti Hospital. The sample size was 136 associate nurses. To examine the relationship between organizational culture with work motivation, relationship between job satisfaction with work motivation, and relationship between organizational culture with job satisfaction Pearson's Correlation Coefficient and Simple Linier Regression was used. Determinant factor job satisfaction was task, salary, career promotion, supervision, peer group and work environment. To examine the dominant variable relationship with work motivation Multiple Linier Regression was used.

The result of study, showed that associate nurses level was fairly work motivation and organizational culture percepts by associate nurses was not agree. Associate nurses job satisfaction score with peer group as highest. The result correlation analysis with a = 0,05 there were significant relationship organizational culture with work motivation, relationship job satisfaction with work motivation, and relationship organizational culture with job satisfaction. Organizational culture, job satisfaction with task, and job satisfaction with supervision was dominant variable relationship with work motivation. Top manager in hospital, need to review and improve employee (nurses) salary. Therefore the Institution to facilitation In house training supervision for nurses in Karya Bhakti Hospital, The nurse manager could be leadership role model for nurses; therefore the associate nurses work motivation could be increased."

"Penelitian ini didasari suatu anggapan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja tidak terlepas dari pada iklim di dalam organisasi. Mungkin iklim yang ada kurang memberikan dorongan kepada pegawai untuk berprestasi. Boleh jadi manajemen harus memperbaiki gairah kerja karyawan dengan menciptakan iklim yang lebih baik. Dalam hal ini metode yang diagunakan dalam untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja dalam organisasi perlu mendapatkan perhatian. Adapun usaha-usaha untuk melakukan suntikan motivasi kepada para pegawai hasilnya tergantung pada beberapa faktor motivasi, salah satu faktor yang harus dipikirkan adalah harapan dan kebutuhan pribadi tiap-tiap pekerja. Usaha untuk meningkatkan motivasi dengan menakkan gaji, mernberi jaminan pensiun, mempersingkat jam kerja, ternyata kurang mampu menyingkirkan biang ketidakpuasan. Imbalan-imbalan tersebut tidak auk-up memotivasi pekerja ke arah prestasi tinggi. Motivasi pekerja harus timbul dari dalam dan dari pekerjaan itu sendiri. OIeh karena itu disain pekerjaan perlu diusahakan agar menimbulkan motivasi. Tujuan penelitian ini adalah ingin mengetahui iklim komunikasi yang terjadi di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta, disamping itu juga ingin mengetahui sampai dimana keterlibatan pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Menurut Dennis dan Redding dalam ikim komunikasi terdapat 5 unsur utania, yaitu kcpercayaan, dukungan, partisipasi dalam pengamhilan keputusan, keterbula,an komunikasi, dan tujuan kinerja tinggi. Dalam pengumpulan data, penulis menyebarkan kuesioner dan mewawancarai semua pegawai yang ada di Balai Pengembangan Produktivitas Daerah Jakarta terutama pimpinan dan instruktur dan sebagai perbandingan penulis juga melakukan penelitian di BPPD Semarang. Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dan diinterprestasi bersama dengan hasil yang diperoleh dari hasil wawancara mendalam. Dari hasil analisis diketahui bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pegawai BPPD Jakarta dan Semarang terhadap iklim komunikasi yang terjadi, dimana secara keseluruhan iklim komunikasi dan motivasi kerja para pegawai di Semarang lebih baik dibandingan dengan di Jakarta, hal ini bisa dilihat pada label 3.6, 3.7, dan 3.8. Ada dua unsur iklim komunikasi di Jakarta yang nilainya paling rendah yaitu kepercayaan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Dari basil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa lernyata iklim komunikasi yang ada Di BPPD Jakarta dan Semarang berhubungan sangat rendah dengan motivasi kerja, berarti motivasi yang ada selama ini masih dipengaruhi oleh faktor ekonomi semata, hal ini bisa dilihat pada label 3.11, dan 3.12."