Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Era globalisasi ditandai dengan adanya pertumbuhan perekonomian dunia yang tanpa batas, perubahan politik yang radikal dan inovasi teknologi yang tinggi. Bagi aparat pemerintah, sebagai pelaksana pemerintahan dan penggerak roda pembangunan maka ketiga hal tersebut perlu diantisipasi agar pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan sesuai yang digariskan dalam GBHN. Salah satu bentuk antisipasi di bidang kepegawaian adalah dengan meningkatkan kualitas aparat yang handal, profesional dan berdaya guna serta berhasil guna. Dalam upaya mendapatkan aparat tersebut, dari sekian banyak segi yang menentukan, salah satunya adalah segi perencanaan SDM. Namun demikian, di Jajaran Setjen Depdagri masih terdapat permasalahan, yaitu dalam penempatan pegawai baru. Di mana sering terjadi penolakan oleh unit-unit organisasi di lingkungan Depdagri, akibatnya pegawai baru tersebut dipaksakan penempatannya pada organisasi lain yang dapat menampung. Selain itu dalam penentuan kualifikasi pendidikan, masih terjadi ketidaksesuaian. Atas dasar permasalahan tersebut maka yang menjadi permasalahan adalah faktor-faktor apa saja. yang berpengaruh terhadap kualitas aparat perencanaan SDM. Hasil penelitian dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas perencanaan SDM di lingkungan Setjen Depdagri dari aspek organisasi adalah forrrursi, jumlah personel, dan keterkaitan antar bagian, gaji, perumahan dan transportasi, metode dan prosedur kerja (waktu kerja, sumber informasi/data dan penanganan data), hubungan atasan dan bawahan serta perangkat pendukung. Dari aspek individu adalah pendidikan, ketranipilan, motivasi, loyalitas, kepatuhan, kreativitas, dan pengalaman perencanaan. Sedangkan dari aspek lingkungan adalah kondisi pasar tenaga kerja yang meliputi kualitas dan kuantitas tenaga kerja. Berdasarkan temuan tersebut maka diupayakan peningkatan kualitas perencanaan melalui peningkatan kualitas SDM perencana. Selain itu, dapat diambil kebijaksanaan strategis yang didasarkan pada misi yang jelas pada tiap aktivitas. Dengan demikian maka perencanaan SDM perlu dijalankan dengan menggunakan prosedur manajemen modern. Karena kesalahan perencanaan SDM ini akan berakibat pemborosan dan terhambatnya jalan pemerintahan akibat ditangani oleh personel yang tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya. Hal lain yang perlu ditinjau keinbali adalah keberadaan legalitas kepegawaian yang mengatur manajemen kepegawaian di lingkungan pemerintahan, terutama di lingkungan Setjen Depdagri."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Melalui uji rata-rata dua sampel (23 responder peneliti dan 30 responden non-peneliti) diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara produktivitas kelompok sampel peneliti dan non-peneliti. Rata-rata produktivitas peneliti lebih besar dibandingkan dengan produktivitas non-peneliti. Melalui uji chi square diperoleh hasil: 1 . Tidak ada kaitan yang signifikan antara produktivitas dengan perbedaan jabatan pegawai di Balitbang Depdagri,2. Tidak ada kaitan yang signifikan antara tingkat penghasilan dengan produktivitas pegawai di Balitbang Depdagri, Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan terus bekerja dengan tingkat penghasilan berapa pun, dan pegawai sadar bahwa disamping bekerja sebagai pegawai negeri mereka harus mencari tambahan penghasilan.3. Terdapat kaitan yang positif dan signifikan (a = 5%) antara ketersediaan fasilitas dengan produktivitas pegawai (koefisien korelasi kontingensi C = 0.45), Kondisi fasilitas penelitian Balitbang Depdagri saat ini relatif masih kurang, khususnya sarana informatika.4. Terdapat kaitan yang positif dan signifikan (a = 5%) antara keahlian (skill) pegawai dengan produktivitas pegawai (koefisien korelasi kontingensi C = 0.41). Peningkatan keahlian melalui pendidikan merupakan salah satu upaya positif untuk meningkatkan produktivitas pegawai,5. Terdapat kaitan yang positif dan signifikan (a = 5%) antara kebijakan pimpinan Balitbang Depdagri dengan produktivitas pegawai (koefisien korelasi kontingensi C = 0.385), Pegawai Balitbang Depdagri menghendaki kebijakan pimpinan yang dapat meningkatkan kualifikasi pegawai sehingga dapat menjadi peneliti. Berdasarkan temuan ini maka peningkatan produktivitas pegawai di Balitbang Depdagri dapat ditempuh dengan peningkatan tiga faktor yaitu fasilitas penelitian, kemampuan atau keahlian pegawai, dan kebijakan pimpinan yang memberi kesempatan seluas-luasnya bagi pegawai untuk mengembangkan diri."

"Indonesia sebagai negara sedang membangun bidang ekonomi, perlu mendapatkan dukungan dari bidang sosial politik. Karena tanpa stabilitas sosial politik, tujuan pembangunan nasional sulit dicapai. Oleh karenanya, maka perlu diupayakan peningkatan kualitas sumber daya manusia di jajaran pemeriksaan reguler bidang sosial politik. Penelitian ini dilakukan dan dirancang untuk melihat gambaran kondisi eksisting pemeriksaan reguler Bidang Sosial Politik Wilayah VI Itjend Depdagri. Selain itu penelitian ini ditujukan untuk mengindentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas peningkatan kinerja aparat dan menentukan prioritas faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas pemeriksaan. Secara teori, pemeriksaan merupakan bagian dari pengawasan dan pengawasan merupakan sub fungsi manajemen, yaitu pengendalian. Dengan demikian, maka pemeriksaan dalam manajemen suatu organisasi (seperti halnya Depdagri) memiliki peran penting. Menurut peraturan perundang-undangan manyatakan bahwa pemeriksaan memiliki peran untuk mengurangi dan bahkan menghilangkan penyimpangan dan penyelewengan, mendorong ketaatan terhadap peraturan, dan mendorong kearah bekerja secara efektif dan efisien. Pemeriksa dalam mejalankan tugasnya dipengaruhi berbagai aspek, yaitu aspek legalitas,.individu, organisasi dimana pemeriksa melakukan kegiatannya dan lingkungan. Dari pengaruh keempat aspek tersebut, kondisi kualitas pemeriksa akan berbeda-beda satu sama lain. Namun demikian perbedaan kualitas tersebut tentunya perlu dikaji dan diupayakan peningkatannya melalui aspek utama dan aspek pilihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia di jajaran aparat pemeriksaan reguler (khususnya wilayah VI) masih dapat ditingkatkan baik yang menyangkut aspek teknis maupun aspek fungsionalnya; fisik maupun mental spiritualnya. Upaya peningkatan kualitas tersebut pada dasarnya memerlukan ketajaman pihak manajemen puncak dalam menyiasati kondisi yang ada. Melihat kondisi yang ada, maka strategi kinerja bersaing dapat dijadikan alternatif pemecahan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi serta menganalisis pelaksanaan dan kendala yang dihadapi dalam pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan di UPT Perpustakaan ITS Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa UPT Perpustakaan ITS melakukan pengembangan kompetensi pada sumber daya pustakawannya melalui beberapa kegiatan. Sebagian besar dari kegiatan ini dilakukan dengan metode non formal, seperti : pelatihan, kursus, magang kerja, studi banding, seminar, lokakarya, kegiatan berbagi pengetahuan melalui "morning enlightement", outbond, dan pertemuan rutin pustakawan. Salah satu temuan dalam penelitian ini adalah bahwa banyak kebijakan yang belum tertulis di UPT Perpustakaan ITS. Kepala perpustakaan sebagai penentu utama dalam pengambil keputusan memiliki beberapa ketentuan tidak tertulis dalam pengembangan kompetensi pustakawannya. Ketentuan tidak tertulis ini menjadi kendala dalam pengembangan kompetensi diri bagi sebagian besar pustakawan. Sedangkan kendala UPT Perpustakaan ITS dalam melakukan pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan, antara lain: kebijakan makro ITS tentang pendidikan lanjut, terbatasnya anggaran, dan demotivasi kerja pustakawan.

---

This research intend to identifies and analyze the implementation and obstacles that are faced ini competency development of librarian resource in ITS Surabaya Library. This research used qualitative approach with case study method. The research result shows that the library has performed competency development on its librarian resource through several activities. The majority of these activities are done through non formal methods, such as: training, course, internship, comparative study, colloquium, workshop, knowledge sharing activity through morning enlightment, outbond, and routine librarian meetings.

One of the finding in this research is that there are many policies that are still unwritten in the library. The head of library as the main policy maker have several unwritten provision regarding competency development of its librarian. These unwritten provisions become an obstacle in self competency development for a large part of librarian. While the obstacle of the library in performing the competency development of librarian resource are: macro policy on ITS about further education, limited budgets, dan librarian work demotivations."

"Sumber daya manusia merupakan penggerak utama pada suatu organisasi termasuk di dalamnya organisasi perbankan. Kegiatan operasional perbankan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia ini. Oleh karena itu, pembinaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki oleh perbankan perlu mendapat perhatian. Salah satu bentuk pembinaan yang dapat diberikan kepada sumber daya manusia adalah pemberian pengetahuan melalui program pelatihan Penelitian ini berusaha melihat sejauh mana program pelatihan yang ada di bank memberikan arti bagi sumber daya manusia di dalam penerapan operasianal bank. Bank yang menjadi objek penelitian adalah bank pemerintah yang dianggap lebih ber pengalaman karena keberadaanya dan bank yang dipilih adalah PT (Persero) Bank Bumi Daya (BBD). Penelitian yang dilakukan terdiri atas tiga tahap, yaitu mengidentifikasi persepsi peserta program pelatihan, prediksi jabatan responden lima tahun yang akan datang, serta program pelatihan yang dibutuhkan untuk masa yang akan datang tersebut, termasuk metode dan bentuk pelatihan yang di anggap efektif. Identifikasi juga dilakukan atas persepsi kebutuhan pendidikan formal di samping program pelatihan. Responden penelitian ini adalah pejabat dan non pejabat yang ada di cabang-cabang BBD di DKI Jakarta. Pemilihan lokasi ini di dasarkan atas kenyataan bahwa ibukota merupakan titik awal pengaruh pasar bebas di masa yang akan datang, khususnya di dalam kurun waktu lima tahun yang akan datang. Dari hasil penelitian diperoleh temuan program pelatihan yang diadakan oleh BBD sudah memuaskan. Yang perlu mendapat perhatian untuk dapat memenuhi tuntutan di masa yang akan datang adalah proses atau cara keikutsertaan di dalam suatu program pelatihan. Di samping itu, metode dan bentuk pelatihan harus dapat memenuhi tuntutan perkembangan yang ada, yaitu kebutuhan akan penerapan materi yang diperoleh. Pendidikan formal ternyata bukan merupakan andalan utama bagi searang pejabat yang lebih dibutuhkan oleh seorang pejabat adalah pengalaman di samping keterampilan yang berhubungan dengan bidang perbankan Pendidikan formal dibutuhkan oleh responden dengan jabatan Kabag dan masa kerj a di BBD antara 5 sampai dengan9 tahun. Responden memprediksi jabatan untuk lima tahun yang alcan datang sesuai dengan persyaratan yang sudah ada saat ini."

"Dalam rangka mendukung reformasi birokrasi di bidang teknologi informasi (TI) di Kementerian Sekretariat Negara, diperlukan peningkatan kualitas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang TI yang profesional, memiliki kompetensi, integritas dan produktifitas yang tinggi. Untuk itu, diperlukan pengelolaan SDM dalam tata kelola teknologi informasi yang handal berdasarkan pada sebuah standar kompetensi.Penelitian ini bertujuan untuk memetakan dan mengukur kompetensi SDM TI pada sebuah unit kerja di organisasi dengan menggunakan konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM), yaitu konsep yang berfokus terhadap sumber daya manusia sebelum berfokus terhadap pekerjaan yang mereka hasilkan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif dan studi pustaka. Kompetensi yang dipetakan dan diukur meliputi soft dan hard competency. Soft competency adalah kompetensi yang berkaitan dengan bagaimana seorang manusia mengelola pekerjaan dan skill apa yang dimiliki dalam berinteraksi dengan orang lain, sementara hard competency adalah kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan fungsional dalam menjalankan substansi pekerjaan.Hasil penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat soft dan hard competency pegawai saat ini dan tingkat kompetensi yang diharapkan pimpinan organisasi di masa yang akan datang. Rekomendasi yang dihasilkan berupa saran pelatihan dan/atau sertifikasi apa saja yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi SDM TI tersebut.

---

In order to support the bureaucracy reformation in Information Technology (IT) sector of Ministry of State Secretariat, the presence of professional, competent, integrated, and productive IT Human Resource Management (HRM) in the organization would be required. Thus, a certain competency standard would need to be deveped as a base for the IT HRM governance.

This study aims to map and measure IT HRM competence in work units of an organization using Competency Based Human Resources management (CBHRM concept), which focus primarily on human resource before the work result. Qualitative study and literature review are used as the main research methods. Competency which will be mapped and measured include both soft and hard competency. Soft competency is related to how people manage works and interaction between each other, while hard competency is related to functional skill on executing work substance.

This research produces soft and hard competency level of human resource for present and future levels expected by leadership. Recomendation includes suggestion for training and/or certification needed to improve IT human resource."

"Tingginya beban kerja yang dirasakan staf SDM di MRCCC Siloam Hospitals Semanggi perlu dilakukan analisis beban kerja untuk dapat menentukan jumlah kebutuhan tenaga yang sesuai dengan beban kerja tersebut. Dalam menentukan jumlah kebutuhan tenaga staf SDM ini menggunakan formula Workload Indicator Staff Needs (WISN). Penelitian ini dilakukan di Ruang SDM menggunakan kuantitatif dengan melakukan observasi menggunakan metode work sampling terhadap kegiatan yang dilakukan staf SDM selama 8 hari. Hasil penelitian menyatakan beban kerja staf SDM pada kegiatan produktif sebesar 89,32%. Untuk kebutuhan staf SDM diperoleh sebesar 4 orang menggunakan WISN. Berdasarkan penelitian ini, disarankan agar Departemen SDM MRCCC Siloam Hospitals Semanggi melakukan perhitungan beban kerja secara berkala supaya jumlah staf yang ada tetap relevan sesuai dengan beban kerja yang ada.

---

The high workload felt by HR staff at the MRCCC Siloam Hospitals Semanggi needs to be carried out to analyze the workload in order to determine the amount of energy requirements that are in accordance with the workload. In determining the number of HR staff needs, use the formula Workload Indicator Staff Needs (WISN). This research was conducted in the HR Room using quantitative by conducting observations using the work sampling method on activities carried out by HR staff for 8 days. The results of the study stated that the workload of HR staff on productive activities was 89.32%. For the needs of HR staff obtained by 4 people using WISN. Based on this research, it is suggested that the MRCCC HR Department Siloam Hospitals Semanggi periodically calculate the workload so that the number of existing staff remains relevant in accordance with the existing workload."