Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini berawal dari pemikiran bahwa pesatnya perkembangan perekonomian sebagai dampak arus globalisasi, perlu didukung sumber daya manusia yang tidak hanya berkemampuan tetapi juga memiliki sikap mental dan budaya yang kondusif agar berbagai permasalahan dapat segera diatasi. Pengamatan para pakar dan didukung kejadian akhir-akhir ini khususnya pada Bank Pemerintah, unjuk kerjanya dirasakan masih tertinggal dengan pihak Bank Swasta. Dari berbagai masalah yang menyebabkan menurunnya kinerja Bank Pemerintah, adalah masalah sumber daya manusia dan lebih khusus lagi yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja. Masalah ini tetap aktual karena menyangkut kebutuhan yang paling hakiki bagi karyawan. Berbagai penelitian hasilnya menunjukkan bahwa, kerugian yang dirasakan organisasi cukup besar sebagai akibat adanya ketidak puasan kerja yang berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja, absenteism, turnover, gangguan terhadap kesehatan mental dan sejumlah konflik Iainnya. Dalam penelitian ini, variabel pertama yang diduga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah variabel Sistem Manajemen. Para pakar dalam hal ini pada umumnya menyatakan bahwa pimpinan yang partisipatif dan mempunyai ciri-ciri supportif, hangat serta bersifat demokratis akan mampu meningkatkan tingkat kepuasan dan produktifitas karyawan. Menurut Likert bahwa Sistem Manajemen III (konsultatif) dan Sistem.Manajemen IV (partisipatif) Iebih berpeluang untuk menaikkan kepuasan kerja serta menentukan keberhasilan organisasi. Variabel kedua yaitu Budaya Perusahaan yang akhir-akhir ini banyak diteliti, juga diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian, budaya perusahaan terbukti mempengaruhi kepuasan kerja serta ikut menentukan maju mundurnya suatu organisasi dan merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan perusahaan. Miller menyatakan, ada delapan butir nilai-nilai utama yang diyakini menjadi dasar budaya perusahaan yang kuat dan kompetitif, yaitu : azas tujuan, azas keunggulan. azas mufakat, azas kesatuan, prestasi, empirisme, keakraban dan integritas. Disamping dua variabel tersebut, juga disertakan empat variabel moderator yang diduga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja maupun terhadap Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan, adalah faktor usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan. Asumsi ini didasarkan pada hasil penelitian yang membuktikan adanya korelasi yang cukup signifikan dari faktor usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan dengan tingkat kepuasan kerja. Alas dasar asumsi-asumsi diatas, tujuan dari penelitian ini, diharapkan dapat mengungkap Hubungan antara persepsi karyawan terhadap Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan serta pengaruh usia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan tingkat Kepuasan kerja karyawan yang menduduki jabatan Middle Management, Lower Management dan Supervisor. Metode penelitian yang digunakan adalah Ex Post Facto. dengan One-Shot Case Study atau penelitian sekali jalan. Sedangkan tehnik analisis data yang dipergunakan adalah Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis) dan teknik Analisis Varian Satu Jalan atau ANOVA one-way. Selain itu digunakan Teknik Analysis Deskripsi dan Analysis Interkorelasi. Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan metoda analisis seperti dimaksud, terhadap 60 Middle Manager, 60 Lower Manager dan 60 Supervisor diperoleh hasil, bahwa kecenderungan Sistem Manajemen pada PT. Bank X berada diantara Sistem II (Benevolent Authoritative) dan Sistem III (Consultative). Untuk variabel Budaya Perusahaan berdasarkan analisis profile terhadap delapan nilai budaya perusahaan ditemukan bahwa, secara umum persepsi terhadap nilai-nilai budaya perusahaan berada pada posisi sedang. Azas nilai yang paling daminan adalah azas keakraban dan integritas. Sedangkan tingkat Kepuasan Kerja karyawan ternyata masih berada dibawah rata-rata umurn. Temuan lainnya yang penting adalah Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan serta Usia, Masa Kerja dan Tingkat Pendidikan berkorelasi secara bermakna dengan tingkat Kepuasan Kerja. Sumbangan terbesar terhadap tingkat Kepuasan Kerja adalah Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan. Untuk variabel Usia dan Masa Kerja sangat kecil sumbangannya terhadap tingkat Kepuasan Kerja. Mengingat pengaruh Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan cukup kuat pengaruhnya terhadap tingkat Kepuasan Kerja, namun berdasarkan hasil penelitian Sistem Manajemen yang dirasakan oleh para karyawan masih berada pada Sistem II dan Sistem III, perlu adanya reorientasi terhadap nilai-nilai manajemen. Reorientasi dimaksud adalah Iebih mengarah pada Sistem III dan Sistem IV. Demikian juga terhadap Budaya Perusahaan, memerlukan penanganan dan perhatian yang cukup besar, sebab berdasarkan basil analisis menunjukkan dari delapan nilai-nilai utama Budaya Perusahaan belum keseluruhannya dipersepsikan sama oleh para Karyawan. Dalam penelitian ini juga ditemukan adanya perbedaan persepsi terhadap Sistem Manajemen dan Kepuasan Kerja dari Karyawan yang menduduki tingkat Supervisor, Lower Manager dan Middle Manager. Sedangkan terhadap Budaya Perusahaan ternyata tidak ada perbedaan persepsi dari Karyawan yang menduduki tingkat Supervisor, Lower Manager dan Middle Manager. Bertitik tolak dari hasil-hasil penelitian diatas, secara umum dapat disimpulkan bahwa, dalam kondisi dan posisi Sistem Manajemen yang berada diantara Sistem II dan III serta Budaya Perusahaan yang belum sepenuhnya dihayati para karyawan, maka mengakibatkan masih rendahnya tingkat Kepuasan Kerja karyawan. Atas dasar kesimpulan tersebut, khususnya hubungan Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan dengan Kepuasan Kerja, dirasakan masih belum mengungkap secara keseluruhan. Maka disarankan dilakukan penelitian lanjutan dengan obyek penelitian yang Iebih luas yaitu pada Bank-Bank Pemerintah Iainnya dan Bank Nasional Swasta. Dengan melakukan comparative study dimaksud diharapkan dapat diketahui dan diungkap Iebih jelas Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan di Indonesia. Lebih jauh diharapkan dapat diungkap, mengapa Sistem Manajemen pada BUMN dalam kurun waktu ± 12 tahun belum bergeser ke Sistem III dan IV. Pertanyaan ini perlu dijawab pada penelitian lanjutan, mengingat pengaruhnya cukup kuat terhadap tingkat Kepuasan Kerja maupun Budaya Perusahaan. Akhirnya disarankan bahwa dalam pengukuran kinerja khususnya BUMN, seyogyanya tidak terpaku atau hanya diukur berdasarkan pada tingkat Rentabilitas, Likuiditas dan Solvabilitas saja, tetapi juga perlu dilihat aspek-aspek psikologisnya. Dengan demikian pengukuran kinerja suatu perusahaan Iebih diarahkan pada apa yang disebut "people oriented". Hal ini penting, mengingat unsur manusia merupakan unsur yang paling panting dalam setiap organisasi. Lebih Ianjut disarankan, oleh karena adanya perbedaan persepsi terhadap Sistem Manajemen dan Kepuasan kerja, maka penanganannya memerlukan strategi yang tepat sesuai tingkatan jabatan karyawan. "

"Penelitian tentang alienasi (keterasingan) belum begitu banyak dilakukan di Indonesia. Beberapa usaha yang dilakukan oleh para ahli/peneliti masih sebatas memebuat suatu paparan teoritis. Konsep-konsep yang dipaparkan itu pun bermuara pada beberapa pandangan filosofis yang masih bersifat umum dan berkiblat pada literature yang berasal dari negara di belahan Barat. Memang banyak sekali kita temukan literatur-literatur yang membabas mengenai alienasi yang hamir sebagian besar berasal dari negara-negara Asia (di luar Indonesia) dan Amerika. Menurut catatan tidak kurang dari 1800 karya mangenai alienasi telah diterbitkan. Pada Penelitian ini, penulis bukan bermaksud membuat bagan teoritis, tetapi Iebih sekedar memaparkan kondisi- kondisi empiris tentang alienasi yang dialami oleh para karyawan. Dari hasil analisis terhadap 2 kelompok karyawan, yaitu karyawan yang mempunyai jabatan manajerial dan non manajerial, diperoleh informasi bahwa hanya sebagian kecil saja para karyawan merasakan kondisi teralienasi, balk merasa tidak berdaya (powerlessness), tidak berarti (meaninglessness), merasakan ketiadaan norma (normlessness), terisolasi (isolation) serta memencilkan diri (self-estrangement). Disamping itu ditemukan pula bahwa antara karyawan yang mempunyai jabatan manajerial dan non manajerial terdapat perbedaan derajad alienasi yang signifikan. Adapun bentuk powerlessness (rasa tidak berdaya) merasakan bentuk alienasi yang paling banyak muncul dan dialami oleh para karyawan dari kedua kelompok tersebut Sedangkan yang sedikit dialami oleh para karyawan adalah perasaan terisolasi."

"Sekretariat Negara Republik Indonesia (Setneg RI) sebagai lembaga pemerintah yang berkedudukan dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden RI harus selalu tanggap dan siap memberi dukungan staf dan pelayanan administrasi secara efektif dan efisien kepada Presiden RI. Kondisi ini menimbulkan konsekuensi diperlukan adanya dukungan anggaran yang optimal untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, sasaran, strategi, dan kegiatan Sekretariat Negara. Dalam menjawab konsekuensi tersebut, peneliti berkeyakinan bahwa diperlukan adanya penilaian terhadap kinerja perencanaan anggaran di Kantor Sekretariat Negara Republik Indonesia dalam koridor menuju clean government dan good governance.Penelitian terhadap persepsi pegawai tentang perencanaan anggaran di Setneg RI ini dilatarbelakangi oleh pentingnya efektivitas kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi. Adapun rumusan masalah yang diketengahkan dalam penelitian ini adalah 1) bagaimana pendapat responden terhadap perencanaan anggaran di Setneg, dan 2) bagaimana praktik penerapan pendekatan tugas, prioritas, yuridis, efisiensi, partisipasi, dan waktu dalam perencanaan anggaran di Setneg RI.Dengan mengacu pada beberapa teori perencanaan dan anggaran yang berkaitan dengan kinerja/prestasi, ternyata terdapat kesamaan substansi yang menunjukkan bahwa perencanaan pada hakikatnya mengandung unsur-unsur yang berkaitan dimana kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan harus sesuai dengan tugas organisasi yang akan dicapai; mengutamakan kegiatan yang sifatnya prioritas; kegiatan yang dilakukan tersebut sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku, dengan kata lain, mengandung unsur yuridis; kegiatan yang ingin dicapai senantiasa dilaksanakan secara efisien; kegiatan yang direncanakan dirancang dengan partisipasi sumberdaya manusia yang ada di departemen/lembaga/instansi; serta kegiatan yang dirancang tersebut memperhitungkan waktu memproses dan waktu pelaksanaannya. Sedangkan anggaran pada hakikatnya mengandung unsur-unsur pengeluaran dalam satuan uang yang direncanakan membiayai kegiatan-kegiatan dengan standar harga yang berlaku untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi; penerimaan dalam satuan uang yang direncanakan dan keterangan dari mana penerimaan tersebut diperoleh; serta sesuai dengan waktu yang direncanakan untuk pengeluaran maupun penerimaan.Pemahaman tersebut di atas diperoleh setelah melalui tahapan mengeksplorasi, mengelaborasi, menginterpretasi, dan menjustifikasi atas definisi, pengertian, peranan, dan manfaat perencanaan anggaran sehingga diperoleh benang merah bahwa perencanaan anggaran mengandung unsur-unsur: tugas, prioritas, yuridis, efisiensi, partisipasi, dan waktu. Dengan demikian sebagai dasar menilai kinerja perencanaan anggaran di Kantor Sekretariat Negara Republik Indonesia secara, objektif dapat menggunakan unsur-unsur tersebut sebagai indikator. indikator-indikator tersebut diukur/dinilai untuk menguji kebenaran melalui persepsi responden yang berjumlah 260 dari 793 pegawai negeri di Kantor Sekretariat Negara Republik Indonesia yang diproses berdasarkan teknik stratified random sampling (sampel acak terstrata) dan cara pengambilan sampelnya berdasarkan variable sampling fraction (disproposional/optimal).Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan statistik deskriptif, antara lain, label persepsi, perhitungan persentase, arithmetic mean, modus, distribusi frekuensi (sederhana/kelompok), kondisi umum indikator, grafik balok persepsi pegawai, grafik lingkaran rata-rata hitung. Berdasarkan statistik deskriptif tersebut, data yang telah dikuantifisir diinterpretasi untuk menjawab masalah-masalah manajemen perencanaan anggaran di Kantor Sekretariat Negara Republik Indonesia.Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipasi pegawai dalam perencanaan anggaran dirasakan belum memadai karena tidak diikutsertakannya pegawai noneselon/non-fungsional (NEINF), misalnya: di dalam menghimpun data kegiatan; di dalam merencanakan tujuan, sasaran, dan manfaat kegiatan yang sesuai dengan tugasnya; serta di dalam menyusun kerangka acuan kegiatan. Selain itu, penelitian juga menemukan bahwa perencanaan anggaran yang diusulkan tersebut tidak transparan dan atau tidak dikomunikasikan kepada pegawai NEINF. Sedangkan penelitian terhadap praktik penerapan pendekatan tugas, prioritas, yuridis, efisiensi, dan waktu dalam perencanaan anggaran di Setneg adalah relatif efektif, meskipun tidak semua pernyataan di dalam setiap pendekatan yang digunakan tersebut menunjukkkan kadar yang efektif. Namun, secara umum, perencanaan anggaran di Setneg dalam dua tahun terakhir ini relatif kurang efektif.Agar efektivitasnya optimal disarankan 1) perlu dilakukan koordinasi dan sinkronisasi, 2) perlu dilakukan pendistribusian UU Propenas, 3) perlu diinformasikan peraturan/ketentuan yang berkaitan dengan perencanaan anggaran, 4) perlu meminta persetujuan mengenai standar harga sektoral kepada Depkeu, 5) perlu penataan kembali format formulir usulan yang memuat tujuan, sasaran, dan manfaat kegiatan, dan 6) perlu keikutsertaan pegawai NEINF dalam perencanaan anggaran di unit-unit kerja.Setelah melalui tahapan analisis data, ada baiknya dilakukan penelitian lanjutan serupa dalam institusi yang berbeda dengan jumlah sampel yang lebih besar. Dengan cara ini, diharapkan dapat lebih valid dan reliabel sehingga dapat dijadikan referensi ilmiah secara memadai."

"Pencegahan dan pemberantasan terhadap penyalahgunaan dan peredaran gelap narkoba di Indonesia memerlukan upaya sinergis yang komprehensif multidimensional, sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Guna mencapai tujuan ini, Badan Narkotika Nasional perlu ditunjang sumber daya manusia yang mempunyai kualitas yang baik, dengan kata lain sumber daya manusia yang kompeten dan professional serta memiliki integritas dan disiplin yang tinggi. Berkaitan dengan teori kinerja pegawai_ faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Narkotika Nasional.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah melakukan analisis terhadap kondisi faktual kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai, Serta pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai BNN. Penelitian dilakukan pada bulan Mei 2005 pada organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional di Jakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan Cara surfei menggunakan kuesioner dan dari data sekunder. Analisis data meliputi analisis deskripsi karakteristik responden, analisis uji validilas dan reliabilitas instrumen penelitian, analisis deskripsi kondisi kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai, Serta analisis pengaruh Kemampuan dan motiyasi kerja terhadap kinerja pegawai.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kemampuan pegawai memberikan sumbangan pengaruh sebesar 32.5% terhadap kinerja pegawai, dan motivasi kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 43,8% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan apabila secara bersama~sama kemampuan dan motivasi kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 46,9% terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Narkotika Nasional."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari anteseden-anteseden pada aspek komunikasi, seperti symmetrical communication, transparent communication, partisipasi pegawai, komunikasi informal, knowledge sharing, dan komunikasi melalui media sosial organisasi terhadap employee engagement yang dimediasi oleh perceived communication satisfaction di lingkungan organisasi pemerintah X. Survei dilakukan terhadap 108 pegawai dengan menyebarkan kuesioner melalui aplikasi perpesanan, yang bertujuan untuk menguji pengaruh dari keenam anteseden tersebut dengan employee engagement yang dimediasi oleh variabel perceived communication satisfaction. Dari hasil pengujian, diketahui bahwa symmetrical transparent communication, partisipasi pegawai, knowledge sharing dan komunikasi melalui media sosial organisasi berpengaruh secara positif terhadap perceived communication satisfaction, hanya komunikasi informal tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel tersebut. Hal ini menandakan bahwa kelima anteseden yang diajukan memberikan pengaruh terhadap kepuasan komunikasi di organisasi pemerintah X. Sementara itu, hasil yang bertolak belakang terlihat pada variabel employee engagement, dimana hanya komunikasi informal yang berpengaruh terhadap variabel tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa pegawai di organisasi pemerintah X merasakan keterlibatan dengan organisasi akibat dari diterapkannya komunikasi informal di tempat kerja mereka.

---

This study aims to test the effect of antecedents on communication aspects, such as symmetrical communication, transparent communication, employee participation, informal communication, knowledge sharing, and communication through organizational social media on employee engagement which is mediated by perceived communication satisfaction in government organizations X. The survey was conducted on 108 employees by distributing questionnaires through messaging applications, which aims to test the influence of the six antecedents on employee engagement which is mediated by the perceived communication satisfaction variable. From the test results, it is known that symmetrical communication, transparent communication, employee participation, knowledge sharing, and communication through organizational social media positively affect perceived communication satisfaction. Only informal communication does not have a positive effect on this variable. This indicates that the five antecedents proposed have an influence on communication satisfaction in government organizations X Meanwhile, contradictory results were seen in the employee engagement variable, where only informal communication had an effect on this variable so that it can be concluded that employees in government organization X feel involved with the organization as a result of implementing informal communication in their workplace."

"Dalam pelaksanaan sebuah proyek konstruksi sangat dimungkinkan untuk terjadinya perubahan. Terjadinya perubahan dapat menimbulkan gangguan terhadap perencanaan, maka penerapan sistem manajemen perubahan dalam kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja menjadi sangat penting. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui kualitas penerapan manajemen perubahan oleh para kontraktor dan pengaruhnya terhadap produktivitas tenaga kerja yang dihasilkan. Oleh karena itu, dibuatlah kuisioner untuk mengumpulkan data dari para praktisi di lapangan. Selanjutnya data yang didapatkan diolah dengan menggunakan analisa statistik, yaitu dengan software SPSS. Faktor-faktor ini dikelompokkan dalam tahap menciptakan kondisi yang siap terhadap perubahan, tahap identifikasi dan diversifikasi perubahan, tahap evaluasi perubahan dengan kondisi lapangan, tahap implemetasi, serta tahap pembelajaran setelah perubahan. Analisa deskriptif menghasilkan kualitas penerapan manajemen perubahan yang berbeda untuk tiap variabel dengan kelompok tahap evaluasi dan diversifikasi perubahan sebagai yang terbaik. Analisa korelasi menghasilkan faktor memprediksi dampak terhadap biaya sebagai faktor yang paling berpengaruh sementara dari analisa regresi didapatkan bahwa kontribusi manajemen perubahan terhadap produktivitas tenaga kerja adalah 34,3%. Kata kunci : manajemen perubahan, produktivitas, tenaga kerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge management system terhadap perilaku inovatif pada pegawai di organisasi publik. Perkembangan teknologi dan informasi di era digital serta adanya pandemik covid-19 telah membawa organisasi publik menghadapi suatu kondisi yang semakin berfluktuasi (volatility), penuh ketidakpastian (uncertainty), kompleks (complexity), dan penuh ketidakjelasan (ambiguity) atau biasa disingkat VUCA. Guna menghadapi kondisi VUCA tersebut, organisasi publik diharapkan dapat melakukan berbagai upaya perubahan yang lebih adaptif, di mana perubahan yang dilakukan oleh organisasi perlu didukung oleh suatu langkah inovasi. Knowledge management system diyakini dapat mendorong organisasi publik dalam melakukan berbagai inovasi dikarenakan tata kelola pengetahuan mampu mendorong para pegawai selaku Sumber Daya Manusia (SDM) di suatu organisasi untuk dapat berperilaku inovatif. Knowledge management system sendiri terdapat dua faktor kunci utama yaitu faktor pendorong (enabler) dan faktor pemroses knowledge management system, yang mana faktor enabler dalam penelitian ini meliputi Leader-Member Exchange (LMX) dan infrastruktur IT, sedangkan faktor pemroses pada penelitian ini meliputi knowledge creation, knowledge sharing, dan knowledge utilization. Penelitian empiris ini dilakukan kepada 110 pegawai yang bekerja di instansi pemerintah pusat, di mana hasil penelitian ini menunjukan bahwa LMX dan infrastruktur IT dapat meningkatkan perilaku inovatif para pegawai di organisasi publik dengan knowledge creation sebagai mediatornya.

---

This study examines the effect of knowledge management system on employee innovative behavior in public organizations. Development of technology and information in digital era as well as the covid-19 pandemic, has brought the organization to face VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) condition. In order to deal with VUCA condition, public organizations are expected to be able to do some innovation. Knowledge management system can support employee in the organizations to be innovative. While knowledge management system has two key factors, the enabler factor and the process factor of knowledge management system itself. In this study Leader-Member Exchange (LMX) and IT infrastructure become the enabler factors, meanwhile knowledge creation, knowledge sharing, and knowledge utilization become the process factors. This empirical research is conducted on 110 employees who work in central government. The result indicates that LMX and IT infrastructure can increase the employee innovative behavior in public organizations by knowledge creation as a mediator."

"Manajemen kinerja merupakan suatu proses untuk meningkatkan kinerja pegawai dimana hasil dari proses manajemen kinerja akan digunakan dalam proses pendidikan dan pelatihan. Persepsi terhadap efektifitas proses manajemen kinerja yang dimulai dari pengembangan perencanaan kinerja pemantauan dan monitoring kinerja serta penilaian kinerja akan mempengaruhi motivasi pegawai dalam mengikuti diklat teknis. Motivasi tersebut antara lain menambah pengetahuan dan keterampilan memperbaiki kompetensi dan kinerja serta meningkatkan status dan peluang untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Penelitian ini dilakukan pada 3 tiga unit kerja di kantor Kementerian Sekretariat Negara dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh persepsi tentang efektifitas manajemen kinerja terhadap motivasi dalam mengikuti diklat teknis. Berdasarkan hasil survei oleh 100 responden tidak ditemukan pengaruh persepsi tentang efektifitas manajemen kinerja terhadap motivasi dalam mengikuti diklat teknis.

---

Performance management is a process to improve the employees performance where the main result of performance management will be used in education and training process. The perception of the effectiveness of the performance management process starting from the development of performance planning performance monitoring and control and performance evaluation will influence the employees motivation in joining technical education and training. That motivation will affect the employees to increase their knowledge and skills improve their competence and performance and raise status and opportunities to achieve higher positions. This research was conducted at three work units at the Ministry of State Secretariat in order to analyse the influences of the perception of the performance management effectiveness to the motivation in joining technical education and training. Based on the result survey of the 100 respondents there was not found the influences of the perception of the performance management effectiveness to the motivation in joining technical education and training."