Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk memperbaiki sistem pemerintahan dan meningkatkan pelayanan masyarakat, pemerintah dari waktu kewaktu mengeluarkan kebijakan-kebijakan baru yang Implementasinya dilakukan oleh Instansi-instansi yang terkait. Salah satu implikasi dari keluarnya kebijakan pemerintah tersebut adalah timbulnya keharusan lnstansi-instansi pemerintah yang terkait untuk mengadakan perubahan-perubahan internal untuk menyesuaikan diri dengan pengetahuan, struktur, sistem, teknologi, dan paradigma baru yang dibutuhkan untuk mengoperasionalkan kebijakan tersebut secara efektif. Perubahan Internal ini akan menghadapi hambatan-hambatan dan mempunyai potensi untuk mengalami kegagalan; oleh karena itu, harus ditangani dengan suatu manajemen perubahan (change management) yang baik.Dengan latar belakang premis diatas, penelitian ini mencakup manajemen perubahan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota (Pemko) Pekanbaru, Riau, sehubungan dengan perubahan sistem anggaranannya dari sistem Mata Anggaran (line item) menjadi Anggaran Berbasis Kinerja (ABK) sebagai implikasi dituangkannya PP 105/2000, KEPMEN 29/2002 dan UU no 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara. Kebijakan-kebijakan publik tersebut bukan saja memberikan implikasi perubahan tata Cara teknis penganggaran, tapi juga mengharuskan Pemko Pekanbaru dan individu-Individunya bersikap lebih transparan dan akuntabel dalam mengelola anggarannya. Pemilihan Pemko Pekanbaru sebagai fokus penelitian dilakukan atas dasar keberhasilan Pemko tersebut menjadi satu dari sejumlah kecil (<10) instansi pemerintah yang berhasil mengatasi hambatan-hambatan perubahan dan mengimplementasikan ABK mulai tahun anggaran 2003. Sejalan dengan hal tersebut, pertanyaan yang diajukan untuk menggambarkan pokok permasalahan tesis ini adalah Bagaimanakah manajemen perubahan yang dilakukan oleh Pemko Pekanbaru dalam mengimplementasikan perubahan sistem - anggaran berdasarkan Mata Anggaran menjadi sistem Anggaran Berbasis Kinerja (ABK) ?Tujuan penelitian adalah menjelaskan upaya, hambatan-hambatan serta faktor keberhasilan manajemen perubahan yang dilakukan oleh Pemko Pekanbaru sehubungan dengan perubahan sistem anggarannya. Untuk itu digunakan metoda penelitian statistik deskriptif dengan data yang dikumpulkan dad 43 responden dari kwesioner yang dibagikan secara non-probabilistic purposive, wawancara dengan 11 responden utama, dan penelitian dokumen-dokumen yang relevan. Analisis yang dilakukan didasarkan pada kerangka teori yang mengatakan bahwa proses perubahan mempunyai tahapan-tahapan yang masing-masing mempunyai sasaran perubahan berbeda. Upaya awal mempunyai sasaran untuk merubah individu, yang disusul dengan upaya berikutnya untuk merubah elemen-elemen organisasi yang lain : strategi, budaya , SDM, teknologi, struktur dan slstem pembuatan keputusan. Indikator keberhasilan dalam meyiapkan para Individu tersebut adalah kemampuan dan komitmen para individu yang terkait dengan perubahan yang dilakukan serta interaksi mereka didalam kelompoknya; yang diukur dengan menggunakan metode DICE dari Perry ( dari Boston Consulting Group). Analisis dari elemen-elemen organsisasi lainnya dilakukan dengan menggunakan metoda yang dikembangkan Covey untuk memastikan bahwa terdapat keselarasan (alignment) antara visi, misi, dan elemen-elemen organisasi tersebut sehingga terbentuk sebuah organisasi yang efektif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses manajemen perubahan yang dilakukan Pemko Pekanbaru dalam melakukan perubahan sistem anggarannya cukup baik. Pencapalan ini sesuai dengan hasil pengukuran dengan metoda Perry yang tinggi, dan keberhasilan nyata implementasi ABK ditahun 2003. Selain itu telah dilakukan penyesuaian struktur, sistem pelaporan/pengambilan keputusan, dan sistem motivasi SDM untuk mengimplementasikan ABK. Secara umum Pemko Pekanbaru telah melaksanakan manajemen perubahan sesuai dengan kerangka teori yang diajukan dalam tests ini.Penelitian yang lebih mendalam menunjukkan bahwa keberhasilan diatas didukung oleh faktorfaktor berikut :1. Kepemimpinan Walikota Pekanbaru yang dengan tegas menginstruksikan diimplementasikannya ABK, dan secara konsisten menindak lanjutinya dengan upaya sosialsasi yang jelas serta pelatihan SDM secara intensif. Ternyata, berlainan dengan teori manajemen modern yang menekankan pendekatan partisipatif, cara top-down yang dilakukan Walikota Pekanbaru cukup efektif untuk memulai proses perubahan yang diinginkan.2. Tingkat pendidikan individu di Pemko Pekanbaru yang tinggi.3. Kerjasama tim yang kuat karena, antara Ialn,sebagian besar para individu dibesarkan bersama-sama dikota Pekanbaru.4. Adanya mekanisme kontrol dan pembinaan keuangan/ anggaran melalui rapat evaluasi setiap 3 bulan yang ditindak lanjuti dengan memberikan teguran, apabila diperlukan, bagi yang tidak mencapai sasaran kinerja yang ditetapkan.5. Restrukturisasi melalui sentralisasi sistem kontrol anggaran.Sedangkan faktor-faktor yang menghambat, dan disarankan untuk ditangani agar implementasi ABK di Pemko Pekanbaru dapat berlangsung dengan lebih baik lagi, adalah sebagi berikut:1. Belum lengkapnya petunjuk pelaksanaan dan peranti pendukung dari kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan ( UU no 17 tahun 2003).2. Belum adanya strategi pengadaan sistem teknologi informasi untuk menggantikan cara tangan (manual) yang dilakukan sekarang.3. Belum selesainya program pelatihan, khususnya untuk meningkatkan kemampuan SDM ditingkat kecamatan.4. Perlu knowledge management/best practice sharing diantara instansi pemerintah.

---

To improve their governance system and public services, from time to time governments issue new policies. An implication of new policies is a need for the government institutions concerned to make internal changes - aligning themselves with the new skills, knowledge, systems, structure, and paradigms - to allow the policies be made operational effectively. The process of change always has barriers and challenges, so facing risk of failure and ; therefore, needs to be well managed .

Inspired by the above premise, this thesis covers a research on change management that was conducted by the Pekanbaru Municipal Government (Pemko), Riau in changing its budgeting system from line item to performance based (PBB) to comply with Government Regulations (PP) 105/2000, Ministerial Decree (KEPMEN) 2912002, and Law (UU) no 1712003 concerning Government Finance. With the change, a new budgeting technique had to be adopted. In addition, Pemko Pekanbaru and the individuals also have to adopt new paradigms, so as to manage the budget in a more transparent and accountable manner.

Pekanbaru was selected as locus of this research because the Pemko was one of a very few (<10) government institutions in Indonesia which had successfully implemented PBB in the 2003 budget year. The issue to be addressed by this thesis is stated in the following question : "How was the change management conducted by Pekanbaru Municipal Government in changing the budgeting system from Line item to Performance Based ?° Whilst the objective of the study is to describe efforts, barriers, and success factors of the said change management.

The research utilized a qualitative method and is descriptive in nature. Data were obtained from 43 respondents of questionnaires which was distributed on non-purposive basis, in-depth interviews with 11 key personnel in the Pemko, and scanning of pertinent documents. The analysis was made based on a theoretical mainframe which stated that a change process consists of steps, with each of them having its own target. The early efforts should be targeted to change individuals, then followed by efforts to change the other organizational elements; namely, strategy, culture, human resources system, technology, structure, and paradigms. The elements of individuals' change are competence and commitment and how the individuals interact within their workgroup. They are measured by utilizing the DICE method that was developed by Perry from Boston Consulting Group. The other organizational elements were analyzed by utilizing the organization effectiveness method from Covey. With this method each element is systematically checked to ensure they are in alignment with each other, and with the organization's vision and mission, so creating an effective organization.

The research showed that change management to implement PBB by Pemko Pekanbaru went very well. It collected a high score in the DICE method, and was consistent with the actual performance in implementing PBB in 2003 budget year. In addition, Pemko Pekanbaru had aligned its organizational elements; namely, structure, reporting/decision making process, and human resource competency, as required by Covey method. In general, the change management had been conducted in line with the theoretical mainframe of this research.

In-depth study showed the above good achievement had been supported by following factors :

1. Leadership of the Pekanbaru Major who ordered the implementation of PBB, and consistently followed it up with socialization of the change and intensive manpower trainings. Deviating from the modem management theory, which advocates more participative approach, the top down approach as conducted by the Major has been effective to start up the desired changes.

2. High education level of the individuals in Pemko Pekanbaru.

3. A strong teamwork which', among others, had developed because the individuals were brought up together in the city of Pekanbaru.

4. Availability of control mechanism to evaluate progress of financial and budget performance through quarterly meetings, and a correction program for those individual or unit performing unsatisfactorily.

5. The restructuring to centralize the budget control process.

On the other hand, the barriers to even better implementation of PBB - which in this thesis are recommended to be improved - are as follows :

1. Lack of implementation guide and tools to support the new Law (UU no 17/2003) and regulations.

2. Lack of strategy to replace the current manual budgeting process with an information technology system.

3. Human resource training program is not complete yet, especially for those individuals working at the district (kecamatan) offices.

4. A need to establish knowledge management system among government institutions to accelerate implementation of Performance Based Budgeting through best practice sharing."

"Skripsi ini menganalisis manajemen perubahan aplikasi penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) di Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, dengan studi kasus terhadap perubahan aplikasi Sistem Informasi Perencanaan (SIP) menjadi aplikasi e-Budgeting. Hasil analisis menyimpulkan bahwa hasil perubahan aplikasi, yaitu aplikasi e-Budgeting, lebih unggul dibandingkan dengan aplikasi SIP dalam mendukung proses penyusunan APBD. Hal tersebut karena aplikasi e-Budgeting membuat perencanaan lebih rinci, penyusunan APBD lebih mudah, dan manajemen kendali anggaran lebih baik daripada sebelumnya. Terkait manajemen perubahan aplikasi, pendekatan manajemen perubahan aplikasi yang dipilih sudah sesuai, namun beberapa praktik dalam tahapan manajemen perubahan aplikasi yang tidak sesuai. Ketidaksesuaian tersebut berdampak pada timbulnya masalah dan potensi masalah. Masalah yang terjadi adalah keterlambatan penetapan APBD TA 2014. Sedangkan potensi masalah yang dapat muncul adalah rendahnya realisasi penyerapan anggaran pada TA 2014, kemungkinan anggaran siluman muncul, tidak terukurnya kinerja SKPD, dan kesalahan manajemen perubahan aplikasi yang dapat terulang kembali di masa depan.

---

This thesis analyzes the application change management on Regional Income and Expenditure Budgeting (APBD) in DKI Jakarta Provincial Government, with a case study of the changes in Information Systems Planning (SIP) application into e-Budgeting application. The results of the analysis concluded that the application changes results, namely e-Budgeting application, is superior to SIP application in support the budgeting process. This is due to e-Budgeting application that made planninng more detailed, budgeting easier, and budget control management better than before.

Related to application change management, selected application change management approach is appropriate, but some practices in application change management phase is not appropriate. Such discrepancy affects the onset of problems and potential problems. The problem that occurs is the delay in setting APBD Final Year (FY) 2014. While the potential problems that can arise is the low absorption in the FY 2014 budget, the possibility arises stealth budget, the SKPD performance not measurable, and the fault on application change management can reoccur in the future."

"Badan Kepegawaian Daerah BKD Provinsi Riau merupakan Organisasi Pemerintahan Daerah OPD yang memiliki tugas dan fungsi dalam pelayanan dan manajemen Aparatur Sipil Negara ASN di Provinsi Riau, seperti pelayanan administrasi kenaikan pangkat, pindah instansi, cuti dan pensiun. Dari Laporan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau tahun 2016 diketahui bahwa pencapaian peningkatan pelayanan manajemen ASN pada tahun 2015 realisasi yang tercapai 52.21 dari target 82, sedangkan di tahun 2016 target diturunkan menjadi 60 dari sebelumnya 84 dengan mempertimbangkan rendahnya pencapaian di tahun-tahun sebelumnya. Permasalahan yang saat ini dihadapi adalah masih ditemukannya data pegawai yang tidak konsisten, proses layanan yang lambat, dan banyaknya berkas yang menumpuk. Hal ini dikarenakan Sistem Informasi Kepegawaian yang ada saat ini hanya berfungsi menyajikan data kepegawaian secara elektronik, akan tetapi belum menyediakan fitur-fitur untuk mendukung proses pelayanan sehingga layanan kepegawaian masih berjalan secara manual. Untuk mengatasi permasalahan tersebut diperlukan sebuah solusi berupa perancangan Sistem Informasi Manajemen ASN Provinsi Riau yang menyediakan fitur bagi ASN untuk mengajukan permohonan layanan ke BKD. Perancangan Sistem Informasi pada penelitian ini mengadaptasi metode pengembangan sistem SDLC yang dimodifikasi dan mengambil tahapan analisis dan desain. Pengumpulandata yang dilakukan melalui wawancara, observasi dan studi dokumen yang menghasilkan system request yaitu kebutuhan untuk membuat data lebih akurat dan konsisten, mempercepat proses layanan, dan dapat diakses secara online. Dari kebutuhan tersebut maka diturunkan menjadi fungsi-fungsi di dalam sistem yangkemudian dimodelkan menggunakan UML sehingga dihasilkan fitur pengajuan layanan secara online, verifikasi melalui sistem, mengelola permohonan, dan pengaduan layanan. Sedangkan tahapan desain dalam penelitian ini menghasilkan human computer intercation design, data management design dan physical architecture layer design yang dirancang sesuai requirement yang didapatkan. Hasil perancangan Sistem Informasi yang dibuat juga memiliki manfaat Business Process Automation BPA seperti form input data yang konsisten, serta penghitungan SKP dan angka kredit fungsional secara otomatis. Sistem juga akan memberikan Business Process Improvement BPI dengan fitur permohonan online sehingga tidak lagi melalui pencatatan di Petugas Administrasi, dan juga adanya notifikasi apabila dokumen persyaratan tidak lengkap diunggah maka tidak bisa melanjutkan permohonan sehingga tidak perlu mengantarkan berkas ulang. Sistem juga akan memberikan Business Process Reengineering BPR dimana ASN dapat mengajukan layanan secara online tanpa harus datang ke kantor BKD dan membawa banyak berkas. Selain itu juga sistem memberikan Business Process Oppurtunity BPO berupa tersedianya layanan pengelolaan permohonan oleh ASN pengguna layanan sehingga bisa memantau perkembangan permohonannya, dan juga fitur helpdesk yang memungkinkan ASN mendapatkan kemudahan pengaduan dan informasi yang lebih baik mengenai layanan kepegawaian.

---

The Regional Civil Service Agency BKD of Riau Province is a Regional Government Organization OPD that has duties and responsibilities in the service and management of Civil Servant ASN in Riau Province, such as administrative services promotion, relocation agency, leave and retirement. From the Riau Civil Service Agency Performance Report of 2016, it is known that the achievement of Civil Servant management service improvement in 2015 reached the percentage 52.21 from the target 82 , while in 2016 the target was reduced to the percentage of 60 from 84 previously, considering the low achievement in the previous year. The problems currently encountered are the inconsistency of employee data discovery, the slow of service process, and the number of files that accumulate in the office space. This is because the existing Human Resources Information System only serves to present employee data electronically, but has not provided features to support the service process so that the personnel service is still running manually. To overcome these problems required a solution in the form of Management Information System Civil Servant of Riau Province that provides features for Civil Servant to apply for service to BKD. Information System that Designed in this research adapted method of development of modified SDLC system and take step analysis and design. Data collection is done through interviews, observations and document studies that result in system requests ie the need to make data more accurate and consistent, speed up the service process, and can be accessed online. From these requirements, it is derived into functions in the system which are then modeled using UML resulting in online service submission features, system verification, application management, and service complaints. While the design stage in this study produces human computer intercation design, data management design and physical architecture layer design designed according to the requirements obtained. The results of the design of Information Systems created also have the benefits of Business Process Automation BPA such as consistent data input form, and calculation of SKP and functional credit numbers automatically. The system will also provide Business Process Improvement BPI with online application feature so that it is no longer through registration in the Administration Officer, and also notification if the incomplete requirements document is uploaded then can not continue the application so there is no need to deliver the file again. The system will also provide Business Process Reengineering BPR where ASN can apply online without having to come to BKD office and carry multiple files. In addition, the system provides Business Process Oppurtunity BPO in the form of availability of application management services by Civil Servant service users so that it can monitor the progress of the request, as well as helpdesk feature that allows ASN to get complaints ease and better information about the service personnel."

"Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang logistik pangan pokok. Bulog memiliki peran sebagai alat perekonomian negara yang bersifat mandiri untuk memperkuatperekonomian negara dalam mengelola logistik pangan secara nasional baik dalam bentuk pelayanan terhadap masyarakat ataupun yang bersifat komersial. Perum Bulog membutuhkan sistem ERP untuk mencapai visi organisasinya. Namun, Perum Bulogtidak siap menerapkannya karena manajemen perubahan yang tidak matang. Oleh karena itu, Perum Bulog membutuhkan perumusan pendekatan strategi manajemen perubahan dari sisi manusia yang sebaiknya digunakan dalam penerapan ERP di Perum Bulog. Pendekatan strategi manajemen perubahan yang digunakan pada penelitian ini merupakan strategi manajemen perubahan dasar dan umum dalam melakukan perubahanpada sisi manusia yaitu rational empirical approach, normative reeducation approach,power coercive approach, dan environmental adaptive approach. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan mengumpulkan data melalui wawancara, dokumen organisasi, dan tinjauan literatur yang diolah dengan analisis tematik. Pada studi kasus Perum Bulog, pendekatan strategi manajemen perubahan yang sebaiknya digunakan dalam penerapan ERP adalah kombinasi antara rational empirical approach,power coercive approach, dan environmental adaptive approach. Ketiga kombinasi pendekatan manajemen perubahan ini mewakili pendekatan strategi manajemen perubahan dari sisi top-down dan bottom-up. Kombinasi pendekatan strategi perubahan ini mampu mendukung perubahan pada tingkat organisasi untuk menunjang kesuksesan proyek ERP di Perum Bulog dari sisi manusia.

---

Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) is a State-Owned Enterprise (BUMN) which is engaged in the field of basic food logistic. As an independent national economic tool, Perum Bulog strengthen the national economy by providing services to the public and commercial to manage national food logistics. Perum Bulog needs ERP system to achieve its organizational vision. However, Bulog is not ready to implement it due to immature change management. Therefore, Bulog requires formulation of change management approach by human perspective that should be used in implementing ERP at Bulog. The change management strategy in this research is basic and general change management strategy for making changes by human perspective such as rational empirical approach, normative reeducation approach, power coercive approach, and environmental adaptive approach. This research methodology is qualitative method to collect data through interviews, organizing documents, and literature reviews. In the Perum Bulog case study, change management strategy approach in implementing ERP should use combination of rational empirical approach, power coercive approach, and environmental adaptive approach. These three combinations of change management methods represent top-down and bottom-up approach in change management strategy. This change strategy combination may support changes by human perspective in organizational level to support ERP project success at Perum Bulog.

"

"Tesis ini menganalisis peranan komunikasi di internal organisasi Kementerian Sosial yaitu Direktorat Jaminan Sosial Keluarga dalam proses melaksanakan perubahan penyaluran PKH Program Keluarga Harapan dari tunai menjadi nontunai.Organisasi yang digambarkan sebagai sebuah sistem yang hidup oleh Katz dan Kahn 1978 dijelaskan terdiri atas unsur input - proses - output. Fokus dari penelitian ini adalah proses pengorganisasian yang terjadi pada organisasi dalam mengumpulkan, mengelola dan menggunakan informasi untuk mencapai tujuan perubahan. Proses pengorganisasian ini dijelaskan oleh Karl E. Weick dengan Teori Informasi Organisasi untuk memahami kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh anggota organisasi dalam mengurangi ketidakjelasan informasi atau equivocality melalui tahapan-tahapan enactment, seleksi dan retensi. Metode penelitian adalah deskriptif kualitatif dan mengunakan jenis penelitian studi kasus. Pengumpulan data dilakukan melalui studi dokumen, observasi lapangan dan wawancara mendalam dengan publik internal Direktorat Jaminan Sosial Keluarga sebagai narasumber yang dipilih dengan menggunakan snowball sampling yang merupakan teknik sampling non-probabilitas serta data dianalisisis menggunakan trianggulasi data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan PKH secara nontunai pada tahap awal perubahan pola penyaluran program bantuan sosial terlaksana meskipun ada beberapa persoalan yang membutuhkan komunikasi untuk mengorganisasikan pekerjaan ke dalam organisasi sesuai dengan tujuan perubahan yang ingin dicapai.

---

This thesis is analyzing the role of communication in the internal organization on the Ministry of Social Affairs ie Directorate of Family Social Security in the process of implementing the change of implementing the change of the PKH Program Keluarga Sejahtera from cash to non cash distribution.Organization that described as a living system by Katz and Kahn 1978 consists elements of Input ndash Process Output.

The focus of this research is the organizing process. The organizing process described by Karl E. Weick 1979 with Organizational Information Theory to understand the communication activities that undertaken by members of the organization in reducing the uncertaining information or equivocality through the stages of enactment, selection and retention.

The research methods is descriptive qualitative through case study approach. Data collection techniques were carried out by document studies, Field Observations and in depth interviews with the organization 39 s internal public at The Direktorate Jaminan Sosial Keluarga as interviewees that selected using snowball sampling as non probality sampling technique and data analysis performed through data triangulation.

The results of this study showed that the implementation of PKH non cash in the early stages of changes in the patterd of distribution the social assistance programs was implemented, althought some issues still need communication to organize jobs in the organization in accordance with the objectives of the changes to be achieved."

"Divisi IT memegang peran yang penting dalam PT Aplikanusa Lintasarta yang merupakan perusahaan Indonesia yang bergerak di bidang penyedia jasa komunikasi data. Data pencapaian KPI perusahaan menunjukkan hasil penyelesaian aplikasi backoffice minor request oleh divisi TI masih kurang sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan. Penelitian ini mengkaji tentang bagaimana strategi perubahan untuk manajemen perubahan TI untuk meningkatkan kualitas agar dapat memenuhi target pencapaian perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan metodologi penelitian kualitatif kuantitatif dengan studi kasus divisi TI PT Aplikanusa Lintasarta. Data dikumpulkan dengan tiga cara yaitu melalui wawancara semi-terstruktur terhadap manajemen TI, kuesioner yang ditujukan untuk pegawai divisi TI serta kajian dokumen ITCM perusahaan. Analisa data dilakukan melalui Organization Culture Domain Assessment untuk mengetahui tingkat maturitas perusahaan dalam menerima perubahan, analisa SWOT untuk memformulasikan strategi perubahan yang dilakukan dan analisa Analytical Hierarchy Process untuk menentukan prioritas implementasinya. Kajian ini menemukan bahwa tingkat maturitas dalam menerima perubahan berada pada level 4 (Established) dari 6 skala tingkatan maturitas yang artinya memiliki tingkat ketahanan yang cukup tinggi terhadap perubahan. Analisa terhadap faktor SWOT menghasilkan 6 usulan strategi perbaikan manajemen perubahan TI beserta prioritas implementasinya.

---

IT Division hold important role in PT Aplikanusa Lintasarta, an Indonesia company that specialisized in data communication service provider. KPI attainment data show that the result of completion minor request back office application is still under the target management expectation. This research assess on how the change strategy can improve the IT change management quality so the KPI attainment target can be achieved.

This research use the qualitative quantitative research methodology with IT division on PT Aplikanusa Lintasarta as a case study subject. Data gathered with three way throught semi structured interview with IT person management as target interview, the questioner addressed on IT division employee and the assessment on ITCM document of the company. Data analysis conducted through Organizational Culture Domain Assesment to know the the maturity level of the company on change acceptance subject. SWOT Analysis use to formulate the change strategy that must be done and Analytical Hierarchy Process use to determine the priorities of strategy to be implemented.

This research found that the maturity level in change acceptance and change resistance on the level 4 (established) from 6 level which means the division has high resilience level from the change. SWOT factor analysis produce six change strategy recommendation to fix the IT change management with the priorities of the implementation."

"Perubahan terjadi dalam setiap aspek kehidupan kita, menciptakan cara untuk meningkatkan proses, menjaga kelangsungan bisnis, dan mengatasi gangguan. Perubahan sulit diatasi ketika organisasi tidak tahu bagaimana mengelolanya, dan itulah saat manajemen perubahan datang. Manajemen perubahan adalah proses untuk mengelola perubahan pada tingkat organisasi. Manajemen perubahan pada dasarnya menangani perubahan persyaratan dan orang, termasuk resistensi dari orang-orang. Resistensi menjadi penghalang bagi proses perubahan, orang akan berpendapat bahwa perubahan meningkatkan beban kerja mereka dan menjadi tidak efisien. Makalah ini dibuat untuk mengetahui bagaimana mengurangi resistensi dengan resolusi yang didasarkan pada metrik seperti jabatan, pendidikan, dan usia orang-orang. Objek penelitian adalah pengguna yang menggunakan sistem Online Single Submission (OSS). OSS adalah sistem yang digunakan sebagai gerbang untuk meminta izin bisnis dengan mudah memproses permintaan dari pengguna. Dengan metode SEM-PLS untuk mengetahui korelasi antara faktor resistensi dan faktor resolusi. hasil dari penelitian ini untuk mengetahui faktor apa saja yang secara signifikan mengurangi resistensi untuk lembaga pemerintah.

---

Change is happened in every aspect in our life, creating a way to improve the process, sustain the business and handle the disruption. Change is hard to handle when organization did not know how to manage, and that when change management arrive. Change management is process to manage a change in organization level. Change management is basically handling the requirement changing and people, including the resistance by the people. Resistance become a blocker for changing process, people will argue that changing is increase their workload and become inefficient. The paper is created to know how to reduce a resistance with a resolution that based on metric that is, job title, education, and an age of the people. The object of the research is the user who use the Online Single Submission (OSS) system. OSS is a system that use as a gate for request a business permission to easily maintain request from user. With SEM-PLS method to know the correlation between a resistance factor and resolution factor. The result of this research is to identify the factors that significantly reduce resistance for government institutions."

"Reformasi birokrasi di Indonesia menjadi titik balik dari perbaikan sistem birokrasi di Indonesia yang dinilai buruk oleh masyarakat. Hadirnya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 27 Tahun 2014 tentang pedoman pembentukkan agen perubahan di instansi pemerintah menjadi kebijakan untuk mendukung percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di instansi pemerintah. Skripsi ini membahas tentang peran change agent dalam tahapan manajemen perubahan reformasi birokrasi di Bappenas. Peneliti menggunakan konsep yang dikemukakan oleh Lewins (1951) untuk menggambarkan tahapan manajemen perubahan serta peran agen perubahan yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971). Pendekatan penelitian ini adalah penelitian postpositivist dengan jenis penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa peran agen perubahan sudah terpenuhi karena agen perubahan aktif terlibat dari proses unfreeze hingga refreeze. Selain itu, agen perubahan telah memenuhi tiga peran yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971) dari unfreeze hingga refreeze yang terdiri dari peran agen perubahan sebagai katalisator, sebagai pemberi solusi, dan sebagai pihak yang membantu proses perubahan. Selain itu, agen perubahan perlu memiliki atribut – atribut untuk menunjang peranannya dalam melaksanakan perubahan dimana dalam pemilihan agen perubahan di Bappenas memenuhi dua atribut agen perubahan yang dikemukakan Weiss (2003) yaitu skills dan behavior. Kehadiran agen perubahan di Bappenas dinilai membantu proses percepatan reformasi birokrasi di Bappenas dikarenakan agen perubahan menjadi pihak yang menginternalisasikan dan memberikan pengaruh mengenai pentingnya perubahan di unit kerja

---

Bureaucratic reform in Indonesia is a turning point in improving the bureaucratic system in Indonesia which is considered bad by the public. The presence of Regulation of the Minister of State Apparatus Empowerment Number 27 of 2014 concerning guidelines for the formation of agents of change in government agencies has become a policy to support the acceleration of the implementation of bureaucratic reform in government agencies. This thesis discusses the role of change agents in the management stage of change in bureaucratic reform at Bappenas. Researchers used the concept proposed by Lewins (1951) to describe the stages of change management and the role of change agents proposed by Havelock and Havelock (1971). This research approach is postpositivist research with descriptive research type, and primary data collection techniques through interviews. The results showed that the role of change agents has been fulfilled because change agents are actively involved from the unfreeze to refreeze process. In addition, change agents have fulfilled the three roles proposed by Havelock and Havelock (1971) from unfreeze to refreeze, which consist of the role of change agents as catalysts, as solution givers, and as process helper. In addition, change agents need to have attributes to support their role in implementing change, where the selection of change agents at Bappenas fulfills two attributes of change agents as stated by Weiss (2003), namely skills and behavior. The presence of agents of change at Bappenas is considered to be helping the process of accelerating bureaucratic reform at Bappenas because change agents become parties who internalize and give influence on the importance of change in work units"