Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPondok Pesantren merupakan lembaga pendidikan sosial yang tujuan utamanya adalah untuk mewujudkan cita-cita pembangunan da'wah dan menjaga kelangsungan pesantren. Di samping itu, Pondok Pesantren bersama-sama lembaga pendidikan lainnya turut memikul tanggung jawab Nasional untuk melahirkan tenaga-tenaga pemikir yang dengan pemikirannya itu mampu berkiprah memajukan pembangunan Nasional.Berdasarkan pada tujuan program tersebut, maka ukura penting bagi berhasilnya panggilan tugas pada Pondok Pesantren bukanlah semata-mata ditentukan oleh banyaknya lulusan tetapi terutama ditentukan oleh kualitas lulusan yang dihasilkan.Namun demikian, masalah yang sedang berkembang di seluruh Pondok Pesantren di Indonesia, justru rendahnya kualitas lulusan yang dihasilkan sebagai akibat dari kinerja para pengajar masih relatif rendah. Sedangkan berbagai pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah dilakukan oleh hampir setiap Pondok Pesantren, agar efektivitas SDM dapat ditingkatkan.Untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan kegiatan-kegiatan di Pondok Pesantren Darunnajah, Darussalam Gontor dan Nurul Huda perlu dilakukan penelitian tentang, Audit Sumber Daya Manusia, yang meliputi : audit kesesuaian, audit efisiensi dan mengembangkan strategi-strategi yang menunjang.Penelitian ini dilakukan di tiga Pondok Pesantren yakni ; Darunnajah, dan perbandingan dengan Pondok Pesantren Darussalam Gontor di Jawa Timur dan Nurul Huda di Lampung, dengan teknik penarikan sampel menggunakan "Stratified Random Sampling" diperoleh 260 responden yang terdiri dari 123 responden di Darunnajah, 112 responden di Darussalam Gontor dan 25 responden di Nurul Huda.Dari hasil teersebut dan analisis dengan model SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity, Threat), dapat disimpulkan sebagai berikut:(1) Pencapaian kesesuaian efektivitas pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di Pondok Pesantren Darunnajah, Darussalam Gontor dan Nurul Huda ditentukan oleh adanya kekuatan-kekuatan internal :(a) Kemampuan keuangan pondok pesantren dan kebijaksanaan pengupahan(b) Kebijaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja(c) Kondisi lingkungan dan komposisi personalia(2) Pencapaian efisiensi di Pondok Pesantren sangat ditentukan oleh : produktivitas kerja, kualitas dan penempatan personalia(3) Kekuatan-kekuatan internal dan kesempatan eksternal yang dimiliki Pondok Pesantren Darunnajah, lebih besar dibandingkan dengan Darussalam Gontor dan Nurul Huda."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"Keberhasilan DPR RI dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai lembaga legislatif, pengemban aspirasi rakyat, dan sekaligus pengembangan demokrasi tergantung pada kualitas sumber daya manusia Sekretariat Jenderal sebagai sistem pendukung. Dalam kaitan ini, permasalahan yang muncul adalah adanya ketidakmerataan kemampuan dan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai akibat dari perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal DPR yang belum dilakukan secara efektif, sehingga konstribusi yang diberikan guna mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPR masih kurang. Pemahaman terhadap permasalahan tersebut menjadi panting, mengingat, sebagai sebuah Sistem pendukung, Sekretariat Jenderal selain perlu memahami tugas dan fungsi DPR RI, juga harus mampu mengiringi gerak langkah dan irama pelaksanaan tugas-tugas kedewanan. Pelayanan yang dapat diberikan tergantung pada kualitas dan profesionalisme SDM yang tersedia. Kualitas sumber daya manusia tersebut tergantung pada efektifitas perencanaan SDM, yang akan memungkinkan diperolehnya pegawai yang tidak saja tepat dalam jumlah dan jenis kualifikasinya untuk tercapainya tujuan organisasi, tetapi juga akan selalu slap dan dapat mengerjakan apa saja yang dibutuhkan oleh Anggota DPR RI, pada setiap kesempatan. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah penelitian kualitatif, dengan melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan atau observasi, dan melakukan wawancara terhadap pejabat-pejabat di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Anggota DPR sebagai pengguna jasa. Pemilihan responden dilakukan secara stratifikasi, yaitu dari pejabat struktural setingkat eselon IV sampai dengan esselon I. Jumlah responden ditentukan berjumlah 196 (seratus sembilan puluh enam), dari jumlah tersebut, anggota DPR yang ditentukan sebagai responden adalah yang tergabung Anggota Badan Urusan Rumah Tangga DPR yang berjumlah 60 (enam puluh orang). Wawancara dilakukan secara langsung menggunakan pedoman wawancara terhadap pejabat esselon I a dan I b, dan pengiriman daftar pertanyaan ke responden lainnya. Dari Hasil penelitian diketahui bahwa perencanaan SDM di Setjen DPR RI belum dilaksanakan secara efektif, sehingga dalam implementasinya masih mengalami banyak hambatan. Akibatnya, pelayanan yang diberikan masih belum memadai dan belum seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, untuk mengatasi persoalan tersebut, merekomendasikan beberapa hal pokok, yaitu: (1) mengingat tantangan tugas yang dihadapi menuntut fleksibilitas organisasi untuk menyesuaikan secara cepat dengan perubahan Iingkungan, maka perlu perubahan dalam format organisasi, agar lebih flat/datar, sehingga memungkinkan mekanisme pelaksanaan pekerjaan lebih luwes dan berjalan lancar, alur informasi saling bertukar dengan mudlah; (2) menyusun perencanaan SDM secara efektif dan dapat dilaksanakan, serta dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi diserahkan kepada institusi lain yang mempunyai kompetensi dalam bidang tersebut (out sourcing). Hal ini juga dimaksudkan untuk menghindari subyektifitas dan untuk dapat menjaring tenaga yang potensial; (3) dalam rangka mengurangi kesenjangan antara pelayanan yang diharapkan Anggota DPR RI dengan pelayanan yang diberikan, maka sebagai pelanggan seyogyanya Anggota diikutsertakan dalam penyusunan perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal."

"Tesis ini merupakan kajian evaluasi terhadap kebijakan pengembangan SDM di sektor pariwisata secara makro, terutama pada subsektor perhotelan, dikaitkan dengan fenomena perkembangan yang terjadi dalam industri perhotelan dan pariwisata saat ini serta pada era diberlakukannya pasar bebas. Masalah pokok yang menjadi fokus dalam pembahasan tesis ini, adalah untuk mengkaji kembali apakah kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan/pariwisata yang dilaksanakan oleh pemerintah saat ini, sudah sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar kerja di bidang perhotelan dan pariwisata. Fokus penelitian tesis ini berisikan pembahasan tentang kebijakan pengembangan SDM di subsektor perhotelan, sehingga teori yang menyangkut kebijakan pengembangan SDM dan kepariwisataan dan perhotelan tetap merupakan substansi pokok pembahasan dalam tesis ini, sedangkan teori yang menyangkut dengan penelitian kebijakan dan evaluasi kebijakan merupakan landasan central yang dijadikan sebagai pendekatan dalam membahas masalah dalam penelitian ini. Pertimbangan dilaksanakannya penelitian ini, didasarkan kepada pemikiran bahwa subsektor perhotelan merupakan salah satu tulang punggung dalam meningkatkan devisa negara dan meningkatkan kesempatan kerja di sektor pariwisata. Sehingga dalam upaya mendorong kemajuan industri perhotelan di masa datang, diperlukan suatu kebijakan pengembagan SDM makro yang kondusif terhadap peningkatan kemampuan profesional tenaga kerja Indonesia di subsektor perhotelan. Berdasarkan kepada pendekatan penelitian tersebut diatas, maka diketahui bahwa kebijakan makro pemerintah dalam pengembangan SDM di subsektor perhotelan masih belum sepenuhnya menunjang kepada upaya pengentasan kekurangan tenaga profesional nasional di bidang perhotelan. Dalam era pasar bebas, tenaga kerja yang dibutuhkan oleh industri perhotelan adalah tenaga kerja yang memiliki kompetensi akademik dan profesional yang baik serta memiliki sikap mental dan perilaku yang kreatif, inovatif dan berorintasi kepada upaya pemenuhan kepuasan pemakai jasa hotel. Untuk dapat menciptakan tenaga kerja yang profesional di di bidang perhotelan, terutama dalam menghadapi era pasar bebas, perlu dukungan kebijakan makro yang bersifat holistik yang menyangkut aspek iptek dan sikap mental serta didasari oleh visi dan misi yang berorintasi kepada terciptanya keunggulan SDM di masa datang."

"Pemberdayaan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan, demikian pula hubungan industrial yang merupakan sistem hubungan kerja para pelaku proses produksi/jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) atas dasar nilai-nilai budaya dan ideologi yang berlaku. Tesis ini mengulas mengenai pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis di Jakarta Hilton International. Indikator Pemberdayaan SDM yang digunakan disini adalah komitmen pimpinan, delegasi dan coaching, penyediaan informasi dan dukungan organisasi. Sedangkan indikator dari HIP yang penulis gunakan adalah lembaga kerjasama (LKS) Bipartite Serikat Kerja (SP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial (Depnaker, P4DIP), peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan dan pendidikan hubungan industrial. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif dengan pengumpulan data melalui wawancara dengan manajemen dan penyebaran kuestioner pada 291 karyawan operasional yang diambil secara sampling aksidental dan penentuan jumlah sample menggunakan tabel Krejcie. Pembuatan kuesioner dengan skala Likert dalam lima interval (sangat positif sampai sangat negatif), untuk mengukur pendapat dan persepsi karyawan atas pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP, yang dijabarkan dalam 28 pertanyaan. Dari jawaban kuestioner tersebut, kemudian ditabulasi dan dihitung prosentase serta dianalisis untuk mengetahui pendapat dan persepsi karyawan. Hasil analisis data tersebut, adalah pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan secara keseluruhan bervariasi antara 29,21% sampai 83,51% dari 4 indikator (12 pertanyaan) untuk pernyataan yang bersifat positif. Sedangkan hasil pelaksanaan HIP dari 6 indikator (16 pertanyaan) yang menyatakan sikap positif berkisar antara 12,71% sampai 90,72%. Dari pernyataan-pernyataan positif tersebut ditemui 4 (empat) faktor yang berperan dalam pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan, yaitu kebijakan perusahaan, komitmen pimpinan, jalur komunikasi (SP dan PKB) dan intelektual karyawan. Pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP masih belum mencapai 100%, hal ini menunjukkan kemampuan dan partisipasi karyawan dalam rangka hubungan industrial selama ini belum mencapai hasil yang optimal sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sehingga diperlukan upaya-upaya peningkatan yang memerlukan partisipasi semua pihak, baik karyawan sebagai aset utama dari proses produk dan jasa maupun pihak manajemen sebagai pengelola dan pembuat kebijakan agar pelaksanaan pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis dapat mencapai hasil yang optimal."

"ABSTRAKDalam menghadapi persaingan global, kunci memenangkan persaingan di dalam bisnis jasa konstruksi adalah kualitas produk yang tinggi dengan harga yang wajar dan bersaing. Di dalam Laporan Ketidaksesuaian Produk atau Non-Conforming Product tahun 1995 dan 1996 di PT. X, jumlah produk yang tidak diterima pelanggan cukup banyak, penyebab utama banyaknya Ketidaksesuaian Produk adalah ketidakseimbangan dari faktor input yaitu kemampuan sumber daya manusia yang kurang berkualitas sehinggga diperlukan suatu upaya menganalisa pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di PT. X saat ini. Penulisan tests ini bertujuan untuk menyempurnakan pengembangan sumber daya manusia di PT. X agar produktivitas kerja meningkat menuju pada peningkatan kualitas hasil kerja karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia terdiri dari komponen yang merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan yang diawali dari Program Orientasi, Pelatihan Prosedur/instruksi Kerja dan Non-Prosedur/instruksi Kerja, Pengembangan Karier, Penilaian Kinerja dan kemampuan serta Pengembangan Perusahaan. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif melalui kajian kepustakaan dan penelitian lapangan dengan teknik pengumpulan data melalui pengamatan, wawancara berstruktur dan tidak berstruktur dengan pengambilan sampling sederhana pada 100 karyawan yang terdiri dari 38 pimpinan dan 62 staff. Temuan utama yang didapat pada penelitian ini adalah tujuan orientasi dan pelatihan tidak jelas arahnya, tidak adanya evaluasi pada orientasi dan pelatihan, pelaksanaan orientasi pegawai tidak ada kontinuitas, penentuan prioritas pelatihan tidak sesuai dengan tujuan perusahaan, banyaknya mutasi yang terlalu sering diadakan tanpa perencanaan, penilaian kinerja dan kemampuan kurang obyektif dan pengembangan perusahaan yang kurang baik karena banyak masalah yang tidak ditindaklanjuti dan diselesaikan. Strategi yang sebaiknya diambil oleh PT. X adalah melaksanakan pengembangan SDM yang terencana, berkesinambungan, dan disesuaikan dengan strategi yang sesuai kebutuhan perusahaan yang diarahkan pada tujuan untuk meningkatkan kualitas produk. "

"ABSTRAKPenelitian SUMBER DAYA MANUSIA: PROFIL PEMBANTU RUMAHTANGGA DI DKI JAKARTA merupakan penelitian yang dilakukan oleh Pusat Penelitian Pranata Pembangunan Universitas Indonesia, tahun 1993. Penelitian ini dilakukan oleh lima orang yaitu, H.M. Rosy Munir, H. Suparman IA, Ari Indrayono Mahar, Ninawati dan Budiaf. Penelitian ini menghasilkan laporan di luar lampiran sebanyak 44 lembar. Permasalahan Penelitian Penelitian tersebut di atas, berangkat dari permasalahan sumber daya manusia yang merupakan human capital yang sangat berperanan secara ekonomi dalam pembangunan. Masalah sumber daya manusia pembantu rumah tangga, yang lebih merupakan masalah perkotaan dalam hal ini diangkat sebagai permasalahan penelitian. Masalah sumber daya manusia sektor informal pembantu rumah tangga ini tidak terlepas dari masalah urbanisasi yang melanda ibu kota akibat daya tarik Jakarta serta masalah sosial ekonomi di pedesaan. Ketidak seimbangan tingkat upah antara desa dan kota ini menimbulkan masalah bagi arus tenaga kerja, kuantitas, distribusi dan kualitasnya. Terjadi perebutan kesempatan kerja di kota pada lapangan kerja pada tingkat yang relatif rendah, atau yang mengandalkan tenaga fisik. Sektor tersebut terbanyak adalah informal, buruh industri serta pembantu rumah tangga. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah berupaya menggambarkan kehidupan sosial ekonomi golongan pembantu rumah tangga di Jakarta, sebagai kaum pendatang di perkotaan. Profit Pembantu rumah tangga di DKI Jakarta Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah dengan memanfaatkan data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan metode kwalitatif dengan alat pedoman wawancara, yang diterapkan terhadap lima informan. Metode pengamatan di lakukan terhadap kegiatan pembantu rumah tangga serta wawancara bebas dilakukan terhadap dua orang majikan. Data sekunder menggunakan hasil Sensus Penduduk TH 1985 oleh BPS dengan hanya melihat aspek pembantu rumah tangga saja sehingga dapat tergambar secara umum Sumber Daya Manusia sektor Pembantu Rumah Tangga. Penelitian dilakukan di Jakarta Selatan pada kompleks perumahan serta sebuah sekolah swasta di Jakarta Selatan. Hasil dan Kesimpulan Peranan pembantu rumah tangga sejak jaman sebelum penjajahan Belanda hingga sekarang masih dianggap cukup penting. Peranan tersebut tetap ada dalam setiap babakan sejarah di Indonesia, kendati bentuk hubungan sosial majikan-pembantu serta bentuk imbalan yang diterima dari masa kemasa berubah. Konsepsi pembantu sebagai abdi dalem di masa kerajaan Jawa berubah menjadi Iongos dan Nyai pada jaman Belanda. Selanjutnya, pada masa sekarang konsepsi sebagai pembantu rumah tangga adalah lebih sebagai pekerja rumah tangga yang bentuk hubungan kerjanya hubungan imbal jasa. Pada masa sekarang ini, posisi tawar pembantu rumah tangga menjadi lebih baik, selain di pihak lain dituntut pula "profesionalisme" atau kemampuan "siap pakai" tertentu dalam profesi ini. Kendatipun belum ada peraturan perundang-undangan yang mengatur sektor pekerjaan ini, secara alamiah sudah muncul standar-standar gaji, berbagai persyaratan serta pranata sosial yang "mengatur" pola hubungan kerja majikan - pembantu rumah tangga. Pembantu rumah tangga sebenarnya adalah golongan orang yang bermasalah di sektor ekonomi dan sosial budaya. Hal tersebut terlihat pada latar belakang, motivasi, situasi kerja mereka, jam kerja, fasilitas, hak serta kewajibannya. Tidak jarang terungkap hal-hal negatif yang menimpa mereka. Pada dasarnya, pembantu rumah tangga akan selalu beradaptasi dengan lingkungannya. Proses adaptasi tersebut merupakan syarat dasar untuk tetap bisa bertahan di perkotaan. Salah satu alternatif survival nya adalah memanfaatkan jaringan sosial pertemanan dan kekerabatan di perkotaan, demi memenuhi rasa aman, hasrat komunikasi serta prospek masa depan. "

"Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan kebutuhan suatu organisasi publik ataupun lembaga bisnis, termasuk organisasi yang bergerak di bidang pendidikan. Tesis ini meneliti tentang pengembangan sumber daya dosen STMIK Budi Luhur. Pada Bab I dibahas tentang Pendahuluan yang berisikan latar belakang penelitian, rumusan permasalahan, tujuan penelitian.Bab II menyajikan kerangka dan metode penelitian. Bab III menjelaskan tentang organisasi dan menajemen STMIK Budi Luhur. Bab IV berisikan penelitian pengembangan sumber daya dosen Budi Luhur dan pada Bab V menyimpulkan hasil sebagai berikut Pertama, keterbatasan dalam jumlah dosen dan kemampuan dibandingkan jumlah mahasiswa membatasi dalam tugas proses belajar mengajar. Kedua, perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen tidak terencana dan keputusan strategis maupun taktis sangat ditentukan oleh Ketua Yayasan Budi Luhur.Ketiga, besarnya kompensasi yang diperoleh dosen STMIK Budi Luhur menurut struktur penggajian relatif masih rendah. Kompensasi dalam bentuk non finansial sudah cukup memadai. Keempat, penilaian prestasi kerja dosen tetap menggunakan rating scale, tetapi untuk dosen tidak tetap (honorer) didasarkan pada umpan balik dari mahasiswa. Penilaian belum dikaitkan dengan penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Kelima, belum adanya wadah yang terorganisir untuk menyampaikan aspirasi dosen kepada Yayasan dan Pimpinan Sekolah Tinggi.Sebagai bahan pertimbangan disampaikan saran sebagai berikut: Pertama, STMIK Budi Luhur perlu membuat perencanaan sumber daya dosen baik jangka pendek maupun jangka panjang yang disesuaikan dengan rencana penambahan jumlah mahasiswa. Kedua, STMIK Budi Luhur masih perlu memperbaiki struktur penggajian dosen dan meningkatkan besarnya penerimaan dosen. Kompensasi dalam bentuk non finansial agar tetap diberikan dan ditingkatkan. Ketiga, penilaian prestasi kerja untuk dosen tidak tetap sebaiknya juga menggunakan rating scale dan perlu penambahan unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja seperti penelitian, pengabdian masyarakat dan penulisan. Keempat, sebaiknya para dosen STMIK Budi Luhur mempunyai suatu wadah (organisasi), yang dapat menyalurkan aspirasi dan keluhan mereka pada Pimpinan Sekolah Tinggi dan Yayasan Budi Luhur."