Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Sempati Air adalah perusahaan penerbangan domestik dan Internasional yang berkembang pesat pada saat ini dimana dalam waktu relatif singkat dapat melayani jalur penerbangan hampir keseluruh pelosok tanah air dan negara-negara tetangga. Berkembang pesatnya perusahaan mengakibatkan kebutuhan Sumber Daya Manusia tidak bisa dihindari, sedangkan untuk merecruit dan mencetak SDM yang berkualitas sesuai kebutuhan dalam waktu singkat tidaklah mudah. Sehingga karena secara kuantitas didesak kebutuhan, maka perusahaan "merekrut" tenaga Sumber Daya Manusia dengan latar belakang yang berbeda-beda. Dengan adanya perbedaan latar belakang sudah barang tentu menimbulkan pula perbedaan-perbedaan dalam pemahaman budaya perusahaan dan kinerja komunikasinya. Pada tesis ini persoalan perbedaan dalam pemahaman budaya tersebut dikaji dengan memakai pendekatan perusahaan sebagai kultur. Dengan pendekatan ini, ingin diketahui bagaimana kejadian-kejadian dalam perusahaan diciptakan, disebar-luaskan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaktif dan komunikatif. Metode penelitian yang dipakai adalah deskriptif dan kajiannya dilakukan secara kualitatif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan-informan kunci (key informants) dan dengan cara melalui dokumentasi. Dari hasil penelitian terlihat bahwa nilai utama budaya perusahaan PT. Sempati Air adalah merujuk pada suatu kondisi yang oleh Direktur Utamanya disebut "memelihara kemelut dan kerancuan". Dengan nilai ini, PT. Sempati Air menjadi dikenal dengan pelayanannya yang baik, utilitas pesawat yang tinggi, dan berusaha untuk on time dalam penerbangan. Akan tetapi, nilai-nilai budaya tersebut belum diformalkan dan belum disadari oleh semua staf. Ini pula yang mesti dirumuskan supaya menjadi acuan kerja para stafnya. Temuan lainnya, adalah besarnya pengaruh Direktur Utama PT. Sempati Air terhadap kinerja komunikasi atau kinerja budaya maskapai penerbangan yang satu ini. Sebagian besar kebijakan perusahaan yang dikemas dalam jargon perusahaan dan nilai budaya perusahaan berasal dari tangan Direktur Utama PT. Sempati Air. "

"This research is aimed to test two hypotheses: (a) the strength of division cultures effects the reliability of the performances of PT Telkomsel's divisions and (b) the effects of the strength of division cultures on the performances of PT Telkomsel's divisions decline after the implementation of changes in the key performance indicators ("KPI") and targets. Since PT Telkomsel's corporate targets are detailed into divisional targets, it is important for PT Telkomsel to be able to predict its company-wide performances through the reliability of its divisional performances.Based on organizational theories suggesting the importance of variability in firm performance and prior researches evidencing that strong cultures can enhance the reliability of firm performances, the writer conducted a research in PT Telkomsel using the following research methodology. Primary data for the independent variable of the strength of the division cultures were collected through questionnaires distributed to employees stationed minimum one semester in the same division.The questionnaires used Likert scale of one to five, indicating the weakest to the strongest cultures. Data for the dependent variable of the reliability of divisional performances are obtained from reports on each division monthly performance scores, produced by Department of Performance Management of PT Telkomsel. The reliability of division performance is indicated by the calculated standard deviation of each division monthly score during the observed periods. The smaller the standard deviation, the more reliable the performance. These data of the two variables were then analyzed using statistical tools of regression and Pearson Co-relation coefficient.The results of this research concluded that there is a strong relation between the strength of division culture and the reliability of 2003 divisional performances. The effect of the strength of division culture on the reliability of performance declined during the first quarter of 2004, after the changes in KPI. Even though the reasons why the effect declined still need to be verified by further researches, the writer suggests that PT Telkomsel provide sufficient time for learning and socialization processes for divisions with strong cultures, before the company imposes on changes."

"ABSTRAKEra Globalisasi melanda dunia, batas antar negara semakin tidak terasa.Tiap negara bebas berhubungan dengan negara lain. Kerjasama dalam berbagai bidang terbuka lebar termasuk dalam dunia bisnis. Perusahaan berskala internasional membuka cabangnya di seluruh dunia termasuk Indonesia. Komunikasi yang terjadi antara orang-orang yang berbeda latar belakang budaya dalam satu perusahaanpun terjadi. Komunikasi seperti ini memberikan peluang besar terjadinya salah paham akibat berbedanya persepsi, cara berpikir maupun cara kerjanya karena berbeda budaya.Penelitian ini ingin menggali nilai-nilai budaya kerja Indonesia dan budaya kerja Ekspatriat yang berasal dari Barat itu. Budaya kerja memiliki sifat-sifat tersendiri tetapi memiliki pula persamaan dengan budaya induknya. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara mendalam (depth interview) dan pengamatan tak berperanserta (non participant interview) pada para pemimpin suatu perusahaan multinasionai di Jakarta.Kerangka penelitian yang dipakai menggunakan daftar nilai budaya kerja yang telah dilakukan oleh seorang ahli komunikasi & manajemen multikultural. Ia telah membuat 20 daftar nilai budaya yang ada di hampir semua budaya di dunia, meliputi hubungan, kerjasama, keamanan keluarga dsb. Para responden diminta untuk memberikan rangking terhadap ke 20 nilai tsb. Berdasarkan rangking-rangking yang dibuat oleh para responden maka kemudian dicari bagaimana praktek sehari-hari dari nilai-nilai tersebut dalam dunia kerja mereka.. Apakah ada perubahan-perubahan setelah orang-orang yang berbeda budaya ini bekerjasama dalam satu perusahaan. Masing-masing mungkin mengalami perubahan-pembahan yang mendorong terjadinya suatu bentuk baru yang disebut budaya kerja alternative.Budaya kerja alternatif ini merupakan hasil dari perubahan budaya kerja orang-orang dalam perusahaan itu. Perubahannya tidak selalu drastis, terkadang hanya terjadi perubahan sedikit. Pada penelitian baik orang Indonesia maupun ekspatriat mengalami perubahan dari budaya kerja asal mereka. Para ekspatriat mengalami perubahan yang lebih besar dari dibanding orang-orang Indonesia dalam perusahaan tersebut."

"Penelitian tentang budaya organisasi (organizational culture) umumya dilakukan berdasarkan dua pendekatan. Pertama, pendekatan yang memperlakukan budaya secara tunggal sebagai konteks dimana budaya merupakan faktor yang sangat menentukan fungsi suatu organisasi, menentukan perilaku para anggota organisasi dan bertujuan agar organisasi berjalan dengan lebih baik. Kedua, pendekatan yang memandang budaya secara sekaligus, baik sebagai konteks maupun sebagai proses. Tujuan dari studi ini ingin memahami bagaimana kejadian-kejadian dalam organisasi diciptakan, ditransmisikan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaktif dan komunikatif dalam organisasi. Dengan pemikiran yang demikian budaya merupakan proses komunikasi itu sendiri. Telaah dalam pendekatan ini menekankan pada pemahaman atas suatu realitas-realitas organisasi yang tercermin dalam kinerja komunikasi atau kinerja budaya organisasi yang dalam penelitian ini meliputi antara lain: ritual, simbol kewenangan, passion dan hubungan sosial. Penelitian budaya organisasi ini dilakukan berdasarkan pendekatan kedua pada organisasi Badan Pengelola Industri Strategis (BPIS). BPIS merupakan suatu badan pengelola BUMN-BUMN mencakup antara lain: IPTN, PAL, PINDAD, INTI, LEN, DAHANA, KRAKATAU STEEL (KS), INKA, BOMA BISMA INDRA (BBI) DAN BARATA. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan kajian dilakukan secara kualitatif. Cara pegumpulan data yang dilakukan terutama melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan-informan kunci (key informants) dalam struktur organisasi BPIS, dari Wakil Kepala, 4 (empat) Deputi, 4 (empat) Kepala Biro dan 4 (empat) Kepala Bagian. Selain itu dalam pengumpulan data dilakukan pula dengan cara Seminar, Lokakarya-iokakarya, Diskusi-diskusi dan Dokumentasi. Temuan penelitian yang paling utama adalah bahwa dalam organisasi BPIS masih melekat nilai-nilai paternalistik yang polanya berorientasi pada kepemimpinan yang terpusat dan ketokohan serta kepahlawanan BJ Habibie sebagai Kepala BPIS. Dalam hal ini, ciri-ciri yang terlihat adalah terutama dalam proses pengambilan keputusan banyak tergantung kepada Kepala BPIS. Selain itu, hubungan para pimpinan BPIS dengan perusahaan-perusahaan yang dikelolanya bersifat penuh kewenangan, direktif dan instruktif. Meskipun demikian, di sisi yang lain, dalam organisasi BPIS sudah tampak berkembang nilai-nilai yang berorientasi pada keterbukaan dan kebebasan, baik dalam hubungan kerja antara pimpinan dengan bawahan dan di antara karyawan satu dengan yang lain yang sejajar, serta pada hubungan-hubungan yang bersifat sosial. Hal ini didukung pula oleh simbol-simbol dalam organisasi yang berorientasi keterbukaan dan kebebasan, seperti pemanfaatan waktu yang fleksibel, penggunaan dan pemanfaatan perlengkapan dan fasilitas serta media komunikasi secara bebas."

"Muara dari semua persoalan-persoalan empiris kekaryawanan adalah lahirnya ketidakpuasan kerja (job unsatisfaction) yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. Pola representasi dan ketidakpuasan kerja itu beragam. Bisa dalam bentuk keluar (exit) dari organisasi, menyuarakan ketidakpuasan pada perusahaan (voice), melalaikan tugas (neglect) dan juga bisa dalam bentuk loyalitas (loyalty) pada perusahaan. Studi menunjukkan bahwa bila karyawan yang mempersepsikan perusahaan memberikan kepuasan baginya, ia akan bekerja lebih efektif dibandingkan perusahaan yang dipersepsikan tidak memberikan kepuasan. Bila perusahaan dipersepsikan akan memberikan kepuasan pada karyawan, maka tingkat absensi karyawan tersebut akan rendah. Hubungan negatif juga terjadi antara kepuasan kerja dengan tingkat keluarmasuknya karyawan pada perusahaan.Beragam realitas variasi perilaku individu karyawan yang merugikan perusahaan (tampak pada kasus di atas) setidaknya menggambarkan pada kita bahwa perusahaan perlu menyadari, mengetahui dan memahami pola keragaman perilaku karyawan, baik di level individu atau kelompok untuk kepentingan kordinasi, adaptasi dan integrasi dalam sebuah organisasi. Tidak cukup sekedar memahami diversitas latar belakang karyawan saja, misal aspek demografis (usia, orientasi seksual, pendidikan, etnisitas dan sebagainya), aspek nilai-nilai psikologis (kepribadian) saja atau latar belakang budaya. Namun, aspek-aspek lain dari individu karyawan juga perlu dipahami.Berpijak pada pendekatan yang memandang budaya dalam komunikasi sebagai pendekatan yang diaplikasikan dalam penelitian ini, peneliti mencoba mendapatkan penjelasan proses munculnya salah satu variabel komunikasi, yakni communication apprehension yang diartikan sebagai kecemasan ayau ketakutan dalam berkomunikasi dalam diri individu karyawan ketika dikaitkan dengan budaya dan faktor-faktor lain.Ada beberapa konsideran isu setelah penulis melakukan penelusuran pada berbagai literatur sehingga penulis tertarik pada analisis atau kerangka teoritik yang menjelaskan hubungan communication apprehension dengan budaya dan faktor-faktor lainnya.Dan berbagai literatur dibidang komunikasi organisasi dijelaskan bahwa perlu dipahami kondisi awal yang meunculkan keragaman perilaku seorang karyawan yang merugikan perusahaan diluar aspek-aspek diatas. Kondisi itu adalah munculnya ketakutan, kecemasan, keengganan, kegugupan atau rasa mall untuk mengkomunikasikan ide atau pendapatnya kepada rekan sekerja, bawahan maupun atasannya, sehingga menghambat proses komunikasi dalam sebuah organisasi. Komunikasi tersebut dalam berupa komuniaksi langsung atau pun yang dilakukan secara tidak langsung (melalui media). Secara konseptual hambatan komunikasi ini disebut sebagai communication apprehension.Berbagai literatur juga mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang melahirkan communication apprehension dalam diri seorang karyawan tersebut. Faktor-faktor itu adalah budaya organisasi yang dipersepsikan karyawan, iklim komunikasi yang dipersepsikan karyawan, gaya kepemimpinan pada organisasi yang dipersepsikan karyawan, serta variabilitas budaya nasional yang dipersepsikan karyawan.Berangkat dari paradigma positivistik klasik penulis menggunakan penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatif untuk menggambarkan faktor-faktor yang berhubungan terhadap pembentukan communication apprehension pada diri individu atau karyawan dalam suatu organisasi, dalam hal ini organisasi yang menjadi objek penelitian penulis adalah PT. Terminal Petikemas Koja (PT. TPKK). Organisasi PT. TPKK adalah suatu anak perusahaan dari sebuah BUMN yang bekerjasama dengan pihak asing melalui proses privatisasi. Penulis tertarik untuk melihat lebih jauh proses-proses komunikasi organisasi dengan mengacu kepada berbagai literatur seperti yang telah dijelaskan diatas.Dari hasil penelitian didapat beberapa kesimpulan yang dapat ditarik bahwa pertama, masalah communications apprehension ditemukan pada diri karyawan PT.TPKK dengan kecenderungan ke arah trait apprehension. Kedua, semua hubungan bivariat yang terlibat dalam model lajur (path model) menunjukkan hubungan yang signifikan. Ketiga, pola hubungan antara budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan dengan communication apprehension bersifat langsung dan tidak langsung. Keempat, terdapat empat tahap pengujian model, balk dari hubungan langsung atau tidak langsung. Kelima, hubungan tidak langsung antara budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan dengan communication apprehension memiliki bobot efek yang lebih kuat (lebih baik) daripada hubungan tidak langsung. Keenam, ketika budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya komunikasi diagregatkan (diuji secara simultan) untuk memprediksi variansi communication apprehension, ternyata gaya kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan communication apprehension. Ketujuh, kemampuan prediksi atau menjelaskan budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, gaya kepemimpinan diagregatkan (diuji secara simultan) untuk memprediksi variansi communication apprehension sebesar 64%, sisanya (36%) dijelaskan oleh faktor lain. Kedelapan, ketika model diuji kembali dengan tidak melibatkan gaya kepemimpinan, kemampuan budaya perusahaan, variabilitas budaya nasional, iklim komunikasi, mprediksi variansi communication apprehension sebesar menurun menjadi 20%. Sisanya (80%) dijelaskan oleh faktor lain. Terakhir, hash uji fit coefficient menunjukkn bahwa model yang disesuaikan (fit model) lebih baik dari model dasar. Artinya, model tanpa menyertakan faktor gaya kepemimpinan lebih baik dari model yang menyertakan faktor gaya kepemimpinan."

"Penelitian ini tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Depok. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai; Penelitan ini menggunakan pendekatan  dengan teknik kuantitatif survei dengan kuesioner dan teknik kualitatif dengan wawancara mendalam. Sampel yang digunakan adalah sebanyak 49 orang pegawai. Metode analisis menggunakan regresi linier. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa budaya organisasi secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai di Diskominfo  Kota Depok. Indikator dari variabel budaya yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Diskominfo  Kota Depok adalah pimpinan mendorong pegawai untuk melakukan inovasi, kerjasama antar tim, komunikasi dengan atasan, dukungan pimpinan dalam menyelesaikan masalah dan penghargaan atas prestasi kerja sehingga dari indikator yang berpengaruh tersebut, dapat dilakukan langkah - langkah strategis peningkatan kinerja pegawai yang tepat sasaran.

---

This research is about the influence of organizational culture on the performance of the communication and informatics office of the city of Depok. The purpose of this study was to analyze the effect of organizational culture on employee performance; This research uses a mixed method approach with quantitative survey techniques with questionnaires and qualitative techniques with in-depth interviews. The sample used was 49 employees. The analysis method uses linear regression. From the research results obtained that Organizational Culture significantly has a positive influence on improving employee performance in the Diskominfo of depok city. Indicators of cultural variables that affect employee performance at Diskominfo Depok City are leaders encouraging employees to innovate, teamwork, communication with superiors, leadership support in solving problems and appreciation for work achievements. So, from these influential indicators, strategic steps can be taken to improve employee performance that are right on target."

"Penulisan tesis ini bertujuan untuk memperlihatkan beroperasinya nilai budaya persamaan dan nilai budaya kejujuran di dalam proses pengalihan kemampuan dari pekerja asing kepada pekerja lokal terutama karyawan lokal PT Freeport Indonesia. Penelitian ini mencoba untuk menelaah apakah budaya korporasi yang diproduksi dan direproduksi oleh pekerja asing dan pekerja lokal itu, berpengaruh terhadap implementasi. dari program counterpart yang dicanangkan oleh PT Freeport Indonesia. Walaupun dipahami bahwa kebudayaan bukanlah merupakan faktor penentu dari keberhasilan pengalihan kemampuan, tetapi budaya korporasi tidak bisa diabaikan sebagai kebudayaan dalam arti konteks, yaitu sebagai acuan atau menawarkan sejumlah konsepsi yang menjadi bahan pertimbangan bagi para pekerja dalam menentukan tindakannya. Hai ini dikarenakan nilai budaya meletakkan fondasi untuk memahami sikap dan motivasi para pekerja, selain itu nilai budaya memiliki kemampuan untuk mernpengaruhi persepsi kita. Pembahasan dalam tesis ini bertumpu pada teori kebudayaan mencakup budaya korporasi, dan teori hubungan internasional, dengan menggunakan pendekatan poststructuralist atau constructivist, yang menekankan pemahaman kebudayaan pada: (I) Norma-norma, nilai-nilai, dan pranata-pranata dikonstruksikan oleh praksis-praksis dari para pekerja yang tentu saja bermuatan kepentingan-kepentingan dan kekuasaan yang mereka miliki; (2) Pranata dipahami sebagai kumpulan praksis yang merefleksikan pengamatan pada pandangan subyektif di antara para pekerja; (3) Para pekerja tidak terpisah dengan pekerja lainnya, atau dari pranata yang ada, sebaliknya tujuan dan perilaku mereka dikondisikan oleh keduanya. Jadi, para pekerja merupakan pengendali dalam mengkonstruksikan, memelihara dan merubah budaya korporasi, dan melalui praksispraksis mereka, para pekerja diberdayakan sekaligus dibatasi oleh struktur sosial di dalam lingkungan kerja PT Freeport Indonesia. Pendek kata, kebudayaan dalam teori ini didekati sebagai suatu praksis termasuk praksis kewacanaan, suatu proses, dan suatu konsep. Metodologi yang digunakan adalah pendekatan kualitatif, dengan mengandalkan data kepustakaan yang didukung oleh data dari penelitian lapangan yang dilakukan oleh Tim URGE LTI Penelitian lapangan dilakukan secara acak dan kualitatif melalui `in-depth interview' dengan sejumlah responden para eksekutif dan manajemen menengah, yang diambil dari para pekerja asing dan lokal yang terpilih, di PT Freeport Indonesia. Pengupasan gejala memakai metoda interpretatif dan metoda verstehen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: pertama, perbedaan intensitas kadar nilai persamaan dan kejujuran yang digunakan sebagai acuan bertindak dari praksis-praksis para pekerja, memiliki kecenderungan menghambat proses program counterpart di PT Freeport Indonesia; kedua, komitmen positif dari manajemen puncak yang didukung oleh manajemen menengah, memberi pengaruh penting dan menentukan bagi pengalihan teknologi dari para pekerja asing kepada para pekerja lokal.

---

Corporate Culture and Transfer of Technology in American Transnational Companies: A Case Study of Counterpart System in PT Freeport Indonesia, 1997 period. The object of this theses is to explore equality and honesty values in operation during the process of disembodied technology transfer between expatriates and local workers at PT Freeport Indonesia. This research tries to answer whether corporate culture which is produced and reproduced by both expatriates and local employees, impact the implementation of counterpart program in PT Freeport Indonesia. Although culture is certainly not a determining factor in the disembodied technology transfer process, but it can not be disregarded as a context. Because it lays the foundation for the understanding of attitudes and motivation and also influences our perceptions.

This study relies on the poststructuralist or constructivist approach of both corporate culture and international relations theory, which emphasizes the following: (1) Norms, values and institutions are constructed by the practices of the workers in which involved their interests and powers; (2) The conception of institutions as "sets of practices," reflects this focus on intersubjectivity: (3) Workers are not divorced by other employees or from its institutional setting, conversely their goals and behavior are conditioned by both. So, workers are centrally involved in the construction, maintenance, and change of corporate culture, and through their practices they are enabled as well as constrained by social structure in PT Freeport Indonesia environment. Shortly, culture is approached as practice including discursive practice, as a process, and as a context.

It is an investigation which uses qualitative research methodology, based on an intensive literature review combined with the result of in-depth interview of the executives and middle management of selected expatriates and local workers in PT Freeport Indonesia. The narrative highlights the importance of the verstehen and interpretative method.

The conclusion of this study indicated that: firstly, the various degree of intensity of particular values such as equality and honesty as a context of employee's practices, tend to inhibit the process of counterpart program in PT Freeport Indonesia; and secondly, the commitment of top management combined with middle management support, has an important and a determined impact on the disembodied technology transfer between expatriates and local employees."

"Pengaruh perubahan lingkungan yang cepat dan perkembangan perusahaan yang pesat mendesak PT. Paramitra Media Perkasa untuk mengkaji ulang sumber daya perusahaan. Salah satu sumber daya yang dikaji adalah budaya perusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran profil budaya yang ada di PT. Paramitra Media Perkasa Group serta membandingkan budaya - budaya tersebut pada unit kerja dan tempat kerja yang berbeda.Sampel yang diambil dari seluruh populasi dengan menggunakan metode Sensus sebanyak 600 karyawan dari empat unit kerja di PT. Paramitra Media Perkasa Group kemudian dari seluruh kuesioner yang kembali diolah dengan menggunakan Analisis Komponen Utama, Analisis Faktor dan Analisis Median.Dari hasil penelitian ini diperoleh 15 budaya kinerja yang berkembang saat ini di PT. Paramitra Media Perkasa Group terdiri dari budaya kinerja etos kerja,budaya kinerja melayani, budaya kinerja profesional melalui penggunaan perangkat lunak komputer, budaya kinerja tinggi, budaya kinerja berorientasi bisnis, budaya kinerja berorientasi pelanggan, budaya kinerja bertanggung jawab pada teknologi, budaya kinerja berorientasi kemakmuran, budaya kinerja berjiwa dagang, budaya kinerja penggunaan perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja berorientasi penggajian, budaya kinerja setempat berorientasi kepuasan kerja dan gaji, budaya kinerja CRM berkemampuan memperbaiki perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja presisi (perfek), dan budaya kinerja unggul bersaing. Dari keseluruhan budaya tersebut terdapat 3 kategori besar antara lain budaya kinerja berorientasi penggajian dan presisi (perfek), budaya kinerja pengembangan SDM demi masa depan perusahaan dan budaya kinerja teknologi informasi.Dari budaya perusahaan yang terbentuk, terdapat perbedaan budaya berdasarkan unit kerja dan tempat bekerja. Terdapat 4 budaya kinerja yang berbeda berdasarkan unit kerja yaitu bertanggung jawab pada teknologi, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi, dan unggul bersaing. Sedangkan pada sub budaya kinerja, ditemukan adanya 10 sub budaya kinerja yang berbeda. Selanjutnya analisis budaya pada 8 tempat bekerja yang berbeda menyimpulkan bahwa terdapat 6 budaya yang berbeda antara lain, pada budaya kinerja tinggi, bertanggung jawab pada teknologi, berjiwa dagang, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi (perfek), dan unggul bersaing. Selain itu juga ditemukan adanya 18 sub budaya kinerja yang berbeda."

"Skripsi ini menganalisis hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dan keinginan mereka untuk berpindah. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanatif dengan 75 Sampel karyawan dengan tingkat Jr Clerk, Clerk, dan Senior Clerk yang diambil dengan menggunakan simple random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi rank Pearmen. Hasil penelitian ini adalah budaya organisasi merniliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, dan berhubungan negatif dengan Turnover Intention. Sedangkan Kepuasan Kerja merniliki hubungan yang negatif dengan Turnover Intention. Untuk dapat mempertahankan Karyawan, maka perlu diperhatikan segala aspek-aspek terkait dengan kepuasan kerja.

---

This Reaserch analyze the relationship between organization culture with employee work satisfaction and their willing to quit. this research is quantitative explanative research with 75 employee samples on jr clerk, clerk, and senior clerk level that taken by using simple random sampling. The analysis method that used was Spearman Rank Correlation.

The founding of this research ils Organization Culture has positive correlation with work satisfaction, and negative correlated with turnover intention, while Job Satijaction has negative correlation with turnover intention. The company have to concern about employee job satisfaction in order to retaint theier employee."