Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"A Study on Completing Compensation System with Job Value Based in Perum Since the company was established in November 25, 1946, founding system Human Resources (HR) still refers to civil servant. Even through status of corporate body has already changed, from division company, then state company and the last, public company with consequences that cost of HR no longer covered by government, the effort to complete system of HR building have never done. In addition, the ability of company finance is limited so that not every policy launched by government related to better remuneration for civil servant could automatically be applied in this company. The efforts for better welfare so far done by giving various allowances and these lack of proportional toward employee contribution. This condition causes HR cost to be fixed cost factor with is not directly connected to employee and company performance. Theoretically this condition is incorrect, because according to Milkovich (1999:10) compensation owns efficiency target especially in frame of performance improvement, quality, customer satisfaction and control of HR cost. Besides, Armstrong and Murlis.2(2003:16) mentioned that commitment on market economy will quickly be exposed that money is the best motivator. That's why there must be strong relation between compensation and performance. If not, that will indicate the existing compensation system has not reached target. Therefore, it is required to improve.Armstrong and Muriis 1(2003:3) mentioned that strategy of compensation is corning from HR strategy and business strategy. While Walker (1992:10-11) described that HR strategy is how a company arranges its employees to be able to support business target through determined business strategy. Therefore, in this Thesis, is used logical frame as follows: To achieve target, the company should be backed up with good business strategy. To be able to arrange, plan and carry out business strategy, it is required HR support with high commitment through good business strategy in which compensation strategy is included.The research output by Gomez-Mejia (1992:61-67) indicates that compensation strategy goes to two patterns, namely Algorithmic and Experiential. The algorithmic pattern focused on job or duty, while experiential one exposed on skill. If we connect to the existing business strategy, the application of compensation pattern using organization typology according to Miles and Snow, that is defenders type, prospectors and analyzers. Type of defenders has stable character and low demand of changes, so this is appropriate for highly dedicated HR, loyal and diligent, with algorithmic pattern for the remuneration. Type of prospectors is temporal, quick changes, so that appropriate for HR with high turn over using experiential system for salary. While analyzers type is correct and very careful and fix for HR with full consideration and the remuneration using between algorithmic and experiential.The research conducted in Perum DAMRI through questioner and relevant data back up as well as data from benchmark with other relevant company. Research output analyzer for 364 samples of almost 7000 employees indicates that employees are not satisfied with financial compensation, because neglect internal and external equity; Contribution of compensation system toward employee performance are very low, so it is not yet optimal as tool / motivator for employees performance; Employees expect changes on financial compensation system, especially system of giving allowances based on achievement and heavy - light employees task. For component of basic salary, based on position, grade and long period of working.Completing financial compensation system is carried out by mixing some allowances which is not proportional, into for on of variable salary based on job value, taken from job evaluation done before. Variable salary is arranged for separate salary structure, so that in the implementation there will be two salary structure that is basic salary structure and variable salary structure. Application of variable salary refers to research output by Gomez-Mejia and theory of Armstrong and Murlis, that is employees in operation with prospectors characteristics using variable salary with performance based; employees in mechanic / technician with analyzers characteristic using variable salary with skills based, while management and administration staff with defenders characteristic using variable salary with competency based.One to existing compensation has been very long time implemented, the completion should be applied gradually and supported with strong commitment from management. Application of variable salary with performance based, skills based, and competency based constitutes first step to complete compensation system toward more ideal in company environment.[Rincian Isi Tesis : xiii, 140 halaman + 21 tabel + 7 gambar + 10 lampiran, Bibliografi : 43 buku, 7 artikel, (1982 - 2003)]"

"Pemerintah, sejak tahun 2002 melaksanakan Program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang Kesehatan dengan tujuan untuk menjamin akses keluarga miskin untuk mendapat pelayanan kesehatan agar status kesehatan dapat ditingkatkan dan dipertahankan. Program tersebut dilakukan diseluruh rumah sakit milk pemerintah dan diseluruh Puskesmas. Ditingkat Puskesmas, jenis pelayanan yang disediakan meliputi pelayanan kesehatan dasar, pelayanan kesehatan kebidanan, immunisasi Hepatitis B, pemberian makanan tambahan dan revitalisasi fungsi Posyandu. Dari lima kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh Puskesmas tersebut, penulis melakukan penelitian evaluasi terhadap kegiatan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan di Puskesmas Poasia Kecamatan Poasia Kota Kendari.Untuk mengetahui pencapaian tujuan, mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat serta dampak program pada sasaran dan pelaksana program, dilakukan penelitian evaluasi pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan dengan menggunakan model evaluasi outcome yang dikembangkan oleh World Bank. Sedangkan untuk menyimpulkan tentang keberhasilan atau kegagalan program digunakan lima kriteria keberhasilan dan kegagalan program yang dikemukakan oleh Suchman (1967).Populasi pada penelitian ini adalah keluarga miskin yang memiliki kartu sehat dan telah memanfatkan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan yang berjumlah 163 kepala keluarga. Adapun sampeinya yaitu 50 persen dari keseluruhan populasi. Penelitian evaluasi ini menggunakan kombinasi data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif yang digunakan adalah data jawaban 82 responden terhadap kuesioner. Adapun data kualitatif yang digunakan adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan 3 orang informan yang berasal dari Puskesmas dan 8 orang yang berasal keluarga miskin yang menjadi sasaran program.Selain itu, penelitian ini menggunakan data hasil kajian kepustakaan dan pengamatan lapangan. Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa pencapaian pelaksanaan pelayanan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan belum mencapai target sesuai indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Hal ini terjadi karena input program disediakan dalam jumlah yang sangat minim, terutama dana operasional, obat-obatan dan bahan habis pakai. Dimana anggaran perkapita untuk pelayanan kesehatan dasar hanya sebesar Rp. 2.18O,- perorang pertahun anggaran untuk pelayanan kesehatan kebidanan hanya sebesar Rp. 18.185 ,- perorang pertahun serta obat-obatan dan bahan habis pakai yang disediakan hanya cukup untuk kebutuhan selama 8 bulan. Hambatan lain yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan program adalah tidak tersedianya sarana transportasi untuk menunjang pelayanan dan adanya kendala Ietak geografis bagi sasaran program untuk mengakses pelayanan yaitu walaupun pelayanan memberikan pelayanan secara gratis sasaran program masih mengeluarkan biaya transportasi untuk mengakses pelayanan tersebut. Persepsi sasaran program terhadap pelayanan dan obat-obatan umumnya sasaran program merasa puas, akan tetapi mengenai kualitas tidak begitu perduli, karena yang panting mendapat pelayanan.Berdasarkan kriteria keberhasilan atau kegagalan program menurut Suchman, (1967) dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar di Puskesmas Poasia berhasil dalam meningkatkan akses pelayanan kesehatan kepada keluarga miskin, karena dengan segala keterbatasan yang ada dalam hal input program berhasil melayani 55,9 persen sasaran program, walaupun pencapaian ini juga masih dibawah pencapaian yang diharapkan. Sedangkan pelaksanaan pelayanan kesehatan kebidanan yang dilakukan oleh Puskesmas Poasia gagal dalam menjamin ibu hamil dari keluarga miskin untuk mengakses pelayanan kesehatan kebidanan, karena dan hasil penelitian cakupan pemeriksaan pemeriksaan kehamilan sebesar 65,9 persen, cakupan pelayanan pertolongan persalinan sebesar 42,6 dan pelayanan kesehatan dan bayi baru lahir sebesar 43,5 persen dari 232 ibu hamil yang menjadi sasaran program.Rekomendasi hasil penelitian evaluasi ini untuk memperbaiki pelaksanaan program dimasa mendatang, disarankan perencanaan program dilakukan dengan memperhitungkan jumlah sasaran yang ada disetiap Puskesmas dan melibatkan Puskesmas secara kontinu dan konsisten, sehingga input program direncanakan sesuai dengan kebutuhan di masingmasing Puskesmas, memanfaalican pelayanan sebagai media pendidikan kesehatan kepada keluarga miskin dan peningkatan profesionalisme petugas kesehatan. Atas dasar itu dan sesuai dengan amanat pasal 31 ayat (1), (2) dan (3) amandemen UUD 45, program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang kesehatan harus dilanjutkan oleh pemerintah."

"The purpose of this research is to analyze the effect of company's performance proxied by total stock return (TSR), return on assets (ROA), and return on equity (ROE). It also aims to analyze the effect of company's performance proxied by firm's size and price to the book value ratio (PBV) towards the management compensation. The method used was the multiple regression analysis where 39 samples were collected from 100 property companies listed at BEI covering the years 2010-2012. Data were processed using SPSS 16 and the result indicates that TSR, ROA, ROE, firm size, and PBV altogether have significant impact on management compensation. "

"Manajemen berdasarkan kepemilikan baru Bank XYZ telah merumuskan visi baru untuk menjadi Lima Besar Bank di Indonesia. Manajemen berrnaksud melakukan perbaikan kondisi kompensasi agar mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dalam rangka mencapai visi tersebut di samping untuk mempertahankan karyawan potensial.Survei kompensasi yang dilakukan oleh sebuah konsultan terkemuka di tahun 2003 dan identifikasi kondisi kompensasi oleh Bagian SDM menunjukkan posisi kompensasi Bank XYZ cukup baik yaitu berada pada Q3 di antara bank swasta nasional lokal, namun masih kurang kompetitif dibanding dengan best practices yang berada pada P75. Komponen kompensasi kurang terdiferensiasi dan perbandingan variable pay terhadap total pay terlihat kurang baik. Hasil benchmark dengan best practices menunjukkan penerapan insentif yang agresifmelalui variable pay. Identitikasi kompensasi yang dilakukan oleh bagian SDM menunjukkan bahwa walaupun pada dasarnya sistem kompensasi yang diterapkan oleh Bank XYZ selama lebih dari 10 tahun telah cukup baik dan memberikan rasa aman dalam bekerja bagi setiap karyawan, namun desain kompensasi tersebut dianggap kurang mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target kerja dan kurang memberikan daya tarik bagi karyawan potensial untuk tetap bertahan. Hal terutama berkaitan dengan rencana pencapaian target yang sangat besar hingga tahun 2007.Apabila dilihat dari komponen kompensasi, maka komposisi base pay terlihat sangat besar, di mana hal tersebut menunjukkan bahwa sistem kompensasi Bank XYZ kurang memberikan peluang karyawan untuk mendapatkan tambahan kompensasi atas pencapaian target keija yang dilakukannya meialui variable pay dan recognition khususnya bagi karyawan potensial.Di samping itu walaupun penilaian kinerja telah diatur dengan cukup baik dan menjadi dasar dalam penetapan kenaikan gaji tahunan (merit increase) karyawan, tetapi belum diatur secara khusus tentang pengukuran hasil penilaian prestasi kerja yang berdasar pada pencapaian target-target tertentu (perfomance-based) yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian variable pay. Bonus yang diberikan perusahaan hanya terdiri dari bonus umum yang diberikan secara merata berdasarlcan keuntungan perusahaan kepada seluruh karyawan tanpa melihat perfomance. Bonus performance kepada karyawan potensial hanya diberikan porsi yang sangar kecil dan hanya terbatas untuk level tertentu.Penghargaan terhadap karyawan potensial hanya diberlkan berdasarkan kriteria yang sangat terbatas dan kurang bersifat spesifik, padahal fungsi/bidang kerja dalam perusahaan sangat beragam dan masing-masing memiliki top performers yang perlu diperbahankan secara khusus melalui suatu program recognition atau penghargaan lainnya.Menghadapi permasalahan tersebut di atas, terdapat tiga alternatif desain kompensasi motivasional yang dapat dilakukan agar karyawan temaotivasi untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan mempertahankan karyawan potensial. Pertama dengan perbaikan desain kompensasi dengan lebih menitikberatkan proporsi base pay dalam rangka meningkatkan rasio produktivitas secara umum dan mencapai kesetaraan dengan best practices dan lebih kompetitif secara eksternal terhadap pasar. Alternatif ini diharapkan lebih applicable dan lebih cepat penerapannya karena sifatnya yang mudah untuk dilakukan di semua jenjang danfungsi bidang.Alternatif kedua adalah perbaikan clesain kompensasi dengan Iebih memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable pay. Perhatian khusus terhadap variable pay ini diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dan mempertahankan karyawan potensial.Sedangkan alternatif ketiga adalah perbaikan sistem kompensasi harus dilakukan secara menyeluruh baik terhadap base salary maupun komponen kompensasi lain sena memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable Pay.Mengingat kondisi yang disertai kebijaKan dan dampak atas penerapan desain kompensasi tersebut pada karyawan di Bank XYZ, maka alternatif ketiga merupakan alternatif yang disarankan oleh penulis, di mana penulis juga memberikan masukan tentang tahap perbaikan, usulan desain kompensasi, bentuk-bentuk variable pay dan recognition serta rencana sosialisasi atas desain baru tersebut."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian diperoleh dari data sekunder dan survei yang dilakukan pada 253 pegawai tetap Kantor Pusat PT Asuransi BRI Life dengan menggunakan teknik total sampling. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini diolah menggunakan metode analisis regresi linear berganda dan metode Causal Step serta Sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil analisis regresi linear sederhana mengindikasikan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil analisis regresi linear sederhana juga mengindikasikan bahwa kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan. Kemudian, kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil analisis causal step mengindikasikan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai melalui kepuasan kerja secara signifikan. Hasil analisis causal step juga mengindikasikan kepuasan kerja memediasi secara parsial antara pengaruh kompensasi dengan kinerja pegawai. Hasil Sobel Test membuktikan pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja secara signifikan.

---

ABSTRACTThis study aims to analyze the effect of compensation on employee performance with job satisfaction as an intervening variable. This study used a quantitative approach. The research data was obtained from secondary data and a survey conducted on 253 permanent employees of PT Asuransi BRI Life using total sampling technique. The data collected in this study is using multiple linear regression analysis, the Causal Step method and Sobel test to test the direct effect and influence of mediation among key variables. The result of simple linear regression analysis indicates that compensation affects employee performance significantly. The result of simple linear regression analysis also indicates that compensation significantly affects job satisfaction. Then, job satisfaction affects employee performance significantly. The causal step analysis results indicate that compensation affects employee performance through job satisfaction significantly. The causal step analysis result also indicates job satisfaction partially mediates between the effect of compensation and employee performance. The Sobel Test proves the indirect effect of compensation on employee performance through job satisfaction significantly."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk membuktikan apakah kinerja perusahaan dan corporate governance berpengaruh terhadap kompensasi top manajemen berdasarkan penelitian Conyon dan He (2011). Kinerja perusahaan diukur melalui return saham dan ROA. Pada penelitian ini ditemukan bahwa ada satu indikator kinerja perusahaan yang tidak memiliki pengaruh terhadap kompensasi top manajemen perusahaan-perusahaan sektor perdangangan dan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Penelitian ini juga menemukan bahwa return saham bukanlah proxy yang tepat untuk mengukur kinerja perusahaan, mempertegas hasil dari Basu et al. (2007).

---

The purpose of this study to find whether the firm performance and corporate governance affect the compensation of top management based on research Conyon and He (2011). Firm performance is measured by stock returns and ROA. In this study it was found that there is one indicator of firm performance that do not have an influence on top management compensation in trade and services sector listed in Bursa Efek Indonesia. The study also found that stock returns is not appropriate proxy for measuring the firm performance, Basu et al. (2007) confirm the result."

"Karyawan sebagai aset penting dalam perusahaan perlu dikelola motivasinya agar terus bersemangat untuk bekerja dengan baik dan bahkan lebih baik lagi. Banyak faktor yang melatarbelakangi motivasi karyawan baik intrinsik dan ekstrinsik. Salah satu hal yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan dalam suatu pekerjaan adalah upah. Pemberian upah yang tepat dapat mendorong karyawan memiliki motivasi yang tinggi, berproduktivitas tinggi dan berprestasi.Sehubungan dengan hal tersebut maka manajemen dalam hal ini Departemen Sumber Daya Manusia harus memberikan perhatian penuh dalam menetapkan sistem penggajian di perusahaan agar karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara adil. PT ABC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri perminyakan terbesar di Indonesia, saat ini mengalami masalah pada sistem penggajiannya yang tidak mampu mendorong kinerja para pegawainya. Dari data yang ada ternyata diketahui bahwa sistem penggajian saat ini yang berlaku di PT ABC lebih memfokuskan pada kesejahteraan para pegawainya dengan memberikan base pay beserta tunjangan-tunjangan yang cukup banyak dan besar. Namun di lain pihak, manajemen kurang bahkan tidak memperhatikan variable pay yang merupakan dorongan bagi karyawan untuk berprestasi serta merupakan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.Untuk mengatasi pemasalahan tersebut maka diperlukan suatu cara untuk membentuk desain sistem penggajian baru yang mampu menndorong kinerja karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi dan perusahaan dapat mencapai sasaran organisasi untuk mempertahankan karyawan yang high potential. Ada dua alternatif dalam menghadapi permasalahan di atas yaitu pertama, dengan mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance yang dilakukan secara bertahap dan kedua mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance secara sekaligus atau serentak dan lebih mengarah kepada clean wages.Mengingat kondisi yang ada dalam perusahaan yaitu telah lamanya sistem penggajian yang tidak mendorong kinerja diterapkan dalam perusahaan sehiugga cukup banyak keluhan yang telah diterima oleh Departemen Sumberdaya Manusia, maka alternatif kedua merupakan alternatif yang lebih direkomendasikan oleh penulis untuk merespon karyawan yang telah berprestasi selama ini dan untuk tetap mempertahankan karyawan high potential Penulisjuga dalam memberikan rekomendasi telah memasukkan langkah-Iangkah yang harus dilakukan untuk mendesain sistem penggajian baru beserta perhitungan biaya dan jangka waktu perbaikan."

"Tesis ini membahas kajian Penerapan Sistem Remunerasi Dan Kinerja Pelayanan bedah Jantung Dewasa Di Rumah Sakit Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK). Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method dengan melakukan kajian deskriftif data sekunder dan data primer dengan kuesioner self assessment dari responden terpilih, dilanjutkan Focus Group Disscusion dari informan terpilih. Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar SMF dan perawat tidak puas dengan beberapa hal dalam penerapan sistem remunerasi. Namun ternyata ketidakpuasan tersebut terjadi karena kekurangpahaman terhadap isi dari Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 165 Tahun 2008. Pada penelitian ini juga terlihat kinerja pelayanan bedah jantung dewasa tetap mengalami kenaikan setiap tahunnya sebelum dan sesudah penerapan sistem remunerasi. Saran yang dapat diajukan dari penelitian ini adalah agar Kementerian Kesehatan Republik Indonesia memfasilitasi RSJPD Harapan Kita untuk memperoleh formulasi sistem remunerasi yang lebih sesuai dengan kondisi saat ini, RSJPDHK membuat sistem remunerasi yang sesuai ketentuan dan kondisi terkini, serta dilakukan sosialisasi yang baik dan evaluasi secara berkala.

---

This thesis studied of implementation of Remuneration System and Performance of adult cardiac surgery services in Harapan Kita Cardiovascular Hospital. This research used a mixed method approach by conducting detailed descriptive study of secondary data and primary data with self assessment questioner from selected respondent, continued with Focus Group Discussion from selected informant.

The result of the research showed that almost of functional medical staff dan nurse unsatisfied with several things in implementation of Remuneration system. However the unsatisfied due to not well informed with the content of Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 165/2008. But performance of adult cardiac surgery services increased for every year, before and after implementation of Remuneration System.

The researcher suggest that Ministry of Health facilitates RSJPD Harapan Kita to have remuneration system formulation that more appropriate with the present condition. RSJPD Harapan Kita make remuneration system that appropriate with regulation and the present condition that continued with a good socialization and evaluated regularly."