Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Recently society requirement to get good services is a problem facing by government either in private sector. Government as the only institution who give service monopolizes the fulfillment of public needs to their stakeholder.The research purpose to view quality services of protocol at Protocol and Household Bureau of Vice President Secretariat using service quality concept as well as knowing that exceeds level customer's expectations with the work achieved, to analyze the different level of customer expected of services with service quality dimension and to find out employee evaluations according Ts McKinsey Model.Five dimensions of quality service explained by Zeithmal, Berry and Parasuraman (1990:21) are reliability, responsiveness, assurance, empathy and tangible.Waterman and Robert (1984:11) define 7 important factors as a framework of quality services are considered shared vision and value, strategy, skill, structure, system, staff and style.Valuation method used in this thesis is descriptive analyze. The data consists of primer data (by questioner) and secondary data (penetrate interview).The Jesuit of research showing that protocol has good works (59,55 %) with conformity level 83,68 °I°. Statistic calculation showing there was no differences between customer's evaluation with five dimensions service quality to face stakeholder requirement. Protocol and Household Bureau with all of the resources consider shared vision and values, strategy, structure, system, staff, skill and style as important aspect in service quality base on The 7's McKinsey Model.Theoretical this research give benefits to many units in Secretariat of Vice President's Office especially for Protocol and Household Bureau as reference to the next research in more complex and comprehensive unit analysis.In practical this research can be used by Protocol and Household Bureau of Vice President Secretariat for making decision strategy that increase their service quality and performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kualitas pelayanan jasa keprotokolan pada Biro Protokol Sekretariat Presiden dengan menggunakan konsep Service Quality serta menganalisis tingkat kesesuaian antara tingkat harapan penerima layanan dengan kinerja yang telah dicapai oleh Biro Protokol Sekretariat Presiden. Di samping itu juga ingin mengetahui tingkat perbedaan harapan penerima layanan terhadap kelima dimensi kualitas pelayanan serta ingin mengetahui penilaian Pegawai Biro Protokol terhadap aspek kualitas pelayanan menurut Modell' S McKinsey.Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner, wawancara mendalam dengan informan dan pengamatan langsung (observasi). Sedangkan data sekunder diperoleh melalui penelusuran berbagai kepustakaan dan dokumentasi. Analysis data yang terkumpul dari kuesioner dilakukan dengan menggunakan Importance Performance Analysis serta perhitungan statistik chi-kuadrat.Hasil penelitian menunjukkan bahwa 61,11 % penerima layanan menilai kinerja petugas protokol sudah baik dengan tingkat kesesuaian antara harapan penerima layanan dan pelaksanaan kinerja rata-rata sebesar 85,32 %. Hasil statistik menunjukkan tidak ada perbedaan penilaian penerima layanan terhadap kelima dimensi ServQual. Dalam menyiapkan diri menghadapi tuntutan stakeholder-nya, Biro Protokol dengan segenap sumber daya yang dimiliki memandang shared vision and values, strategy, structure, system, staff skill and style sebagai aspek-aspek penting dalam kualitas pelayanan sesuai dengan pendapat McKinsey dengan The 7'S nya.Hasil penelitian ini secara akademis bermanfaat bagi berbagai pihak di kantor Sekretariat Presiden khususnya unit kerja Biro Protokol untuk dijadikan sebagai bahan kajian/referensi dalam melakukan penelitian lanjutan, namun dalam cakupan unit analisis yang lebih luas dan komprehensif. Secara praktis diharapkan menjadi masukan bagi Sekretariat Presiden khususnya Biro Protokol dalam menyusun strategi pengambilan keputusan mengenai peningkatan kualitas pelayanan dan kinerjanya dengan memperhatikan dimensi dan aspek-aspek kualitas pelayanan yang dianggap penting uleh stakeholder-nya."

"Tesis ini membahas mengenai Analisis dan Implementasi Sistem Integrasi Bisnis Proses Pada Perusahaan Jasa Konsultan. Penelitian ini mengambil kasus pada perusahaan jasa konsultan di Indonesia dengan penelitian kualitatif dan proses pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan uji coba. Perusahaan konsultan membagi pekerjaan dalam bentuk proyek-proyek sesuai dengan jumlah klien. Proses bisnis yang terintegrasi ke setiap proyek sangat penting untuk mendukung kegiatan pelaksanaan proyek dan pengambilan keputusan yang cepat, tepat, dan akurat. Dampak dari sistem yang tidak terintegrasi akan mengurangi efektifitas dan efisiensi dalam proses pengambilan keputusan dalam bisnis Selain itu, manajemen harus mengetahui informasi perkembangan kegiatan proyek secara realtime, terperinci dan tepat waktu agar manajemen dapat mengambil keputusan dengan cepat, tepat dan akurat. Maka dari itu, optimalisai proses bisnis sistem perusahaan perlu diperhatikan agar proses bisnis perusahaan menjadi efektif dan efisien. Dalam penelitian ini penulis akan mengoptimalisasikan prosedur sistem sebelum memperoleh proyek, implementasi proyek dan proyek selesai dan memberikan rekomendasi mengenai penyusunan sistem yang berkaitan dengan proses bisnis tersebut. 

---

This thesis discusses the Analysis and Implementation of Business Process Integration System at Consulting Services Company. This study took the case of a consulting services company in Indonesia with qualitative research and data collection process through observation, interviews and data collection. The consulting firm divides the work in the form of projects according to the number of clients. Integrated business processes for each project are essential to support project implementation and prompt, precise and accurate decision-making. The impact of an unintegrated system will reduce the effectiveness and efficiency in the business decision-making process. In addition, management must be aware of real-time, detailed and timely development of project activities so that management can make decisions readily, properly and accurately. Therefore, optimization business process system of the company needs to be considered for the process bisnus company to be effective and efficient. In this study the authors will optimize the system procedures before obtaining the project, project implementation and the project is completed and provide recommendations on the preparation of systems related to the business process."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari aspek iklim psikologis (baik secara bersama-sama maupun mandiri) terhadap motivasi berprestasi karyawan Sales dan Marketing pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa telekomunikasi dan internet. Penelitian ini diikuti oleh 158 responden dengan rentang usia 25 - 55 tahun, yang tersebar di dalam dua divisi, yaitu divisi Retail dan divisi Enterprise. Peneliti menggunakan delapan aspek iklim psikologis yang dikemukakan oleh Koys dan DeCotiis: support, cohession, fairness, trust, recognition, pressure, innovation, dan autonomy. Sedangkan teori motivasi berprestasi yang digunakan adalah motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland.Hasil analisis regresi ganda dengan metode stepwise menunjukan bahwa aspek iklim psikologis secara bersama-sama memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 12.5 % terhadap motivasi berprestasi, sedangkan aspek yang memiliki kontribusi terbesar adalah aspek pressure dan aspek support. Penyebab kecilnya hasil yang di peroleh seperti masalah alat ukur dan faktor lain yang memengaruhi motivasi berprestasi, yang salah satunya adalah usia, di bahas lebih lanjut.

---

The purpose of this research is to know the effect of psychological climate aspects on Sales and Marketing employee achievement motivation in telecommunication and internet business. The participants of this research are 158 Sales and Marketing employee with age ranging from 25 to 55 years old that spans in Retail and Enterprise division. The researcher uses Koys and DeCotiis?s aspects of psychological climate, which are consist of 8 aspects: support, cohesion, fairness, trust, recognition, pressure, innovation, and autonomy. While achievement motivation theories that applied are McClelland?s achievement motivation theories.

The result of multiple regression analysis with stepwise method have proven that the aspects of psychological climate altogether has a significant effect on Sales and Marketing employee achievement motivation up to 12.5 %, while the remaining achievement motivations are induced by other factor. Pressure and support is one of the most contributing aspects in achievement motivation. Therefore, with the yielded small result, instruments and other factor that induces achievement motivation, such as age, will be discussed further."

"Penelitian ini melihat pengaruh trust in leaders dan perceived organizational support terhadap perilaku knowledge sharing. Hasil uji regresi berganda pada 92 karyawan terhadap variabel trust in leaders, perceived organizatonal support dan knowledge sharing menunjukkan pengaruh signifikan variabel trust in leaders dan perceived organizational support terhadap knowledge sharing (p<0,05). Peneliti merancang intervensi token reinforcement system untuk meningkatkan perceived organizational support pada dimensi perceived organizational rewards and job conditions yang dipersepsikan paling rendah oleh karyawan.Hasil uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menunjukkan intervensi signifikan meningkatkan dimensi Perceived organizational rewards and job conditions sehingga terdapat peningkatan pula pada knowledge sharing (t = -1,168, p<0,05). Dengan demikian, penting bagi perusahaan memberikan intervensi token reinforcement system agar karyawan menampilkan perilaku knowledge sharing yang diharapkan.

---

The study looked at the influence of trust in leaders and perceived organizational support toward knowledge sharing behaviors. Multiple regression test results on 92 employees against variable trust in leaders, perceived organizatonal support and knowledge sharing indicate a significant influence of variable trust in leaders and perceived organizational support toward knowledge sharing (p < 0.05). Researchers devise, token reinforcement system interventions to increase the perceived organizational support dimension of perceived organizational rewards and job conditions that are perceived by employees of the lowest.Significance test of difference results pre test and post test showed that the given intervention could improve the dimension of perceived organizational rewards and job conditions so that there was improvement in knowledge sharing (t =-1,168, p < 0.05). Thus, it is important for the company providing the token reinforcement system intervention so that employees showing the expected knowledge sharing behaviors."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Satuan Fungsi Intel dan Satuan Fungsi Reskrim di Polres Metro Jakarta Utara beserta faktor penghambatnya. Dilatarbelakngi oleh adanya perbedaan OCB antar individu pada satuan fungsi Intel dan Reskrim dalam pelaksanaan tugas sebagai anggota Polri. Dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif, penelitian ini mengambil sumber data dengan teknik kuesioner, observasi, pengamatan, wawancara, dan telaah dokumen. Penelitian dilaksanakan di Polres Metro Jakarta Utara dengan menggunakan analisis data berupa pengumpulan data, kondensasi data, penyajian data, dan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi courtesy, conscientious, civic virtue, dan sportmanship dalam OCB telah diterapkan sangat baik oleh anggota Satuan Fungsi Intel. Sedangkan dimensi altruism masih perlu ditingkatkan karena mendapatkan rata-rata terendah. Sementara pada Satuan Fungsi Reskrim, dimensi courtesy, conscientious, civic virtue, dan altruism telah diterapkan dengan sangat baik. Sedangkan dimensi sportmanship yang masih harus ditingkatkan. Meskipun demikian, diantara penerapan dimensi-dimensi tersebut pada Satuan Fungsi Intel dan Reskrim, tidak ada perbedaan yang signifikan. Yang mana perbedaan tersebut disebabkan karena adanya faktor yang mempengaruhinya, seperti motivasi, kepribadian individu, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.  

---

This research was conducted to find out the implementation and differences of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Intel Functional Unit and the Investigation Function Unit at the North Jakarta Metro Police along with the inhibiting factors. This was motivated by differences in OCB between individuals in the Intel and Criminal Investigation function units in carrying out their duties as members of the National Police. With a quantitative and qualitative approach, this research will take data sources using questionnaires, observations, observations, interviews and document reviews. The research was carried out at the North Jakarta Metro Police using data analysis in the form of data collection, data condensation, data presentation, and conclusions. The results show that the dimensions of courtesy, conscientiousness, civic virtue, and sportsmanship in OCB have been applied very well by members of the Intel Functional Unit. While the altruism dimension still needs to be improved because it gets the lowest average. Meanwhile, in the Crime Unit, the dimensions of courtesy, conscientiousness, civic virtue, and altruism have been implemented very well. Meanwhile, the dimensions of sportsmanship still need to be improved. However, between the application of these dimensions to the Intel Functional Unit and the Criminal Investigation Unit, there is no significant difference. This difference is caused by the factors that influence it, such as motivation, individual personality, organizational commitment, job satisfaction, trust in leadership, and organizational culture."

"ABSTRAKPenelitian mengenai transformasi organisasi Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, dilatar belakangi oleh adanya tuntutan dalam pembangunan hukum dan hak asasi manusia, sehingga mengharuskan Pusdiklat untuk melakukan suatu strategi perubahan melalui transformasi organisasi.Analisis yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan pendekatan 4R yang dikemukakan oleh Gouillart and Kelly (1995), melalui; Pernbentukan ulang pola pikir (Refraining), Restrukturisasi (Restructure), Revitalisasi (Revitalization) dan Pembaruan (Renewal). Informan dalam penelitian ini terdiri dart 15 orang pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Jenderal dan di lingkungan Pusdiklat. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada pendapat informan dan didukung dengan teori¬-teori yang terkait dengan transformasi organisasi.Dari analisis hasil wawancara, disimpulkan bahwa: 1) Refraining belum sesuai dengan harapan, meskipun visi sudah dirumuskan dan meski sudah ada LAKIP namun belum ada standar pengukuran kinerja yang disepakati bagi organisasi BPSDM; 2) sedangkan pada Restrukturisasi, struktur organisasi yang baru berpedoman pada kebijakan pemerintah dan penempatan SDMnya berdasarkan pada Pedoman Pola Karir PNS Departemen Hukum dan HAM, namun karena strukturnya masih baru maka infrastruktur masih terbatas dan model ekonomi belum dijalankan; 3) dalam Revitalisasi BPSDM belum membuka jaringan kerjasama dan mernanfaatkan kebijakan pemerintah menjadi Badan Layanan Umurrm (BLU), selain itu keberadaan ICT masih belum optimal; 4) pada Renewal pimpinan sudah memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan gelar maupun non gelar, namun belum dimotivasi dengan kebijakan organisasi yang memberi perhatian pada pegawai dan sistem renumerasi yang berdasarkan kinerja.Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu pemberdayaan peran pimpinan untuk memobilisasi pegawai, menyiapkan indikator kinerja selain LAKIP dengan tetap berpedoman pada visi dan misi organisasi, antara lain dengan Balance Scorecard, Kemudian peningkatan sarana dan prasarana pendukung diktat, BPSDM juga harus didukung dengan sarana ICTyang memadai. Selain itu penempatan pegawai dalam struktur organisasi baru berdasarkan pada analisis jabatan dan analisis beban kerja dan untuk reward, BPSDM perlu menerapkan Merit system, dimana penghargaan diberikan berdasarkan basil kerjanya.

---

ABSTRACT

The Research is about organization transformation Education and Training Centre (Pusdiklat) of Law and Human Rights Department, based on the need in restructure of law and human rights, with the result that Pusdiklat have to do the strategy for changing pass through organization transformation.

4R theory by Gouillart and Kelly (1995) was used as the model for analyzing, and it contains of 4 dimensions such as Refraining, Restructure, Revitalization, and Renewal, Technique of Sampling Data is by interview to 15 informants in the Secretariat General and Pusdiklat environments, while the analize to done it's reference by informant say dan supported with related theory organization transformation,

From the interview result, it was assumed that: 1) Refraining is not appropriate with the expectation, while the vision abbreviated and with present the LAKIP, but without the activity measurement standart presence which cleated for BPSDM organization; 2). While at Restructure, the new organization structure is oriented in government policy and SDM located based on Pedoman Pala Karir PNS Department of Law and Human Rights, but because the structure still new then the infrastructure still limited and economy model still not impelemented; 3) in Revitalization BPSDM still not opened the cooperation network and using government policy become Badan Layanan Umum (BLU), beside ICT existence still not optimal; 4) in Renewal, the leadership must giving the opportunity for expand themselves by means of formal or non-formal education, but still not motivated with organization policy which is give the attention for employee and renumeration system based on work.

The research result suggestion that: the leadership beneficial is needed for mobilization employee, prepare the work indicator besides LAKIP with still refer to vision and mission organization, e.g. with Balance Scorecard, then improving the infrastructure which support the education and training, BPSDM must supported with the sufficient ICT sarana In addition to employee located in the new organization structure based on position and occupation responsibility analyze and then reward, BPSDM need to impelement Merit system, where the reward gived based on the work result."

"Penelitian ini mengusulkan bahwa karyawan membentuk persepsi dukungan organisasi yang memberikan pengaruh terhadap organizational citizenship behavior dan intensi keluar melalui kepercayaan organisasi dan kepuasan organisasi. Hipotesis diuji menggunakan data yang didapatkan dari 126 karyawan sebuah perusahaan swasta melalui penyebaran kuesioner secara langsung. Hasil penelitian yang didapatkan dengan structural equation modeling menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepercayaan organisasi dan kepuasan organisasi, kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan organisasi, dan kepuasan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi keluar. Namun berbeda dengan penelitian terdahulu, persepsi dukungan organisasi tidak ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap intensi keluar dan pengaruh positif terhadap OCB, dan OCB tidak ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap intensi keluar.

---

This study suggests that employees develop perceived organizational support which affects organizational citizenship behavior and intention to leave through organizational trust and organizational satisfaction. Hypotheses were tested with data collected from 126 employees in a privately held company by survey. The results obtained using structural equation modeling show that perceived organizational support significantly and positively affects organizational trust and organizational satisfaction, organizational trust significantly and positively affects organizational satisfaction, and organizational satisfaction positively affects OCB and negatively affects intention to leave. Contrast to previous studies, the results show that perceived organizational support doesn`t have a negative effect on intention to leave and doesn`t have a positive effect on OCB, and OCB doesn`t have a negative effect on intention to leave."

"Penelitian ini telah dilakukan terhadap 30 orang sampel secara acak proporsional berdasarkan tingkatan pendidikan di bagian administrasi STISI, sebagai bahan analisis hubungan pengorganisasian dengan produktivitas tenaga kerja (pegawai) di bagian administrasi STISI.Hasil penelitian berdasarkan jawaban responden untuk pengorganisasian didapat jumlah skor terendah 93 dan skor tertinggi 140. Di mana seluruhnya (100%) jawaban responden di atas jumlah skor rata-rata responden (X > X), hal ini menunjukkan pengorganisasian di bagian administrasi STISI dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi, yaitu adanya :(1) perumusan tujuan dengan jelas, (2) pembagian pekerjaan, (3) koordinasi, (4) pelimpahan wewenang, dan (5) kesatuan perintah.Untuk produktivitas tenaga kerja (pegawai) di bagian administrasi STISI, didapat hasil penelitian dengan skor terendah 72 dan skor tertinggi 144. Dari jumlah responden yang ada, 4 responden (13,33%) berada di bawah nilai jumlah skor rata-rata responden, 26 responden (86,67%) berada di atas nilai jumlah skor rata-rata administrasi STISI mempunyai sikap mental ke arah produktivitas tenaga kerja (pegawai), yaitu (1) lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan, (2) bermotivasi tinggi, (3) memenuhi orientasi kerja positif, (4) dewasa, dan (5) dapat bergaul dengan efektif.Hasil analisis statistik inferensia dengan menggunakan koefisien korelasi product moment pada metoda parametrik didapat hubungan positif antara pengorganisasian dengan produktivitas tenaga kerja (pegawai) bagian administrasi STISI (r=0,3446) atau sebesar 11,87%. Semua indikator pengorganisasian mempunyai hubungan positif dengan produktivitas tenaga kerja (pegawai) di bagian administrasi STISI dan mempunyai keberartian (signifikansi) hubungan setelah dilakukan uji keberartian (signifikansi) koefisien korelasi kecuali pelimpahan wewenang, karena adanya hambatan dalam pelaksanaan pelimpahan wewenang dari unsur pimpinan STISI, sehingga mengganggu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.Pada kesatuan perintah ditemukan kesulitan dalam pengambilan keputusan karena adanya dikotomi dalam penyelenggaraan dan pengelolaan STISI, yaitu kewibawaan struktur birokrasi administrasi dan kewibawaan fungsional akademik.Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara pengorganisasian dengan produktivitas kerja (pegawai) di bagian administrasi STISI walaupun hanya 11,87%. Hal ini berarti bahwa terdapat 88,13% yang menjadi faktor hubungan dengan produktivitas tenaga kerja, sehingga walaupun pengorganisasian dilaksanakan optimal tidak akan maksimum meningkatkan produktivitas tenaga kerja (pegawai) bagian administrasi STISI. Disarankan pada penelitian ini meningkatkan pelaksanaan pengorganisasian khususnya dalam memperjelas pelimpahan wewenang dan dilakukan rekonsiliasi antara kewibawaan struktur birokrasi administrasi dan kewibawaan fungsional akademik."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT X dan Y, dimana belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh dari kedua variabel ini.Knowledge sharing behavior diartikan sebagai derajat dimana individu benarbenarmembagi pengatahuan yang dimiliki, diciptakan, dan dibutuhkan kepada orang lain (Bock, 2002;2005). Perilaku inovatif sendiri didefinisikan sebagaipenemuan yang disengaja, promosi, dan realisasi atas ide baru dalam peran kerja, kerja kelompok, atau organisasi, yang berfungsi untuk menguntungkan performa kerja, kelompok, atau organisasi (Janssen, 2004). Pengukuran knowledge sharing behavior menggunakan knowledge sharing behavior scale yang dikembangkan oleh Chennamaneni (2006) yang berjumlah 17 item. Perilaku inovatif di tempat kerja diukur menggunakan innovative work behavior scale yang dikembangkan oleh Janssen (2001) yang berjumlah 9 item. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing behavior berpengaruh secara siginifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (β = .691, t(214) = 13.986, p < .01). Knowledgesharing behavior juga dapat secara signifikan menjelaskan proporsi varians skor perilaku inovatif di tempat kerja (R2 = .478, F = 195.605).

---

The purpose of this research was to discover the influence of knowledge sharing behavior on innovative behavior at workplace in company X and Y’s employees,

where there is no previous research studied the effect of this two variables yet.

Knowledge sharing behavior defined as the degree to which people actually shares knowledge they have acquired or created (Bock, 2002;2005). Innovative behavior itself defined as intentional creation, introduction, and application of new ideas within a work role, group, or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2004). Measurement of knowledge sharing behavior used knowledge sharing behavior scale enhanced by Chennamaneni (2006) that have 17 items. Innovative behavior at workplace was measured by innovative work behavior scale developed by Janssen (2001) which have 9 items. The main result showed that knowledge sharing behavior is significantly predicted innovative behavior at workplace (β = .691, t(214) =

13.986, p < .01). Knowledge sharing behavior also explained a significant proportion of variance in innovative behavior at workplace scores (R2 = .478, F = 195.605)."