Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) adalah salah satu perusahaan negara yang telah dipersiapkan untuk menangani, mengelola dan mengembangkan kebutuhan pemakaian energi gas domestik, sebagai salah satu alternatif substitusi Bahan Bakar Minyak (BBM), sehingga ketergantungan kepada BBM dapat dikurangi dan selanjutnya Indonesia sebagai "Net Importer" minyak dapat menjadi mundur, sehingga devisa negara dari hasil ekspor minyak bumi dapat berkelanjutan. Telah dicanangkan rencana pembangunan jaringan Pipa Transmisi Gas Terpadu Indonesia sepanjang 3.800 Km dengan kebutuhan dana sebanyak $US 3.800 Million, yang pelaksanaannya terbagi atas tiga tahap yaitu tahap rencana jangka pendek, menengah dan panjang. Dengan perencanaan tersebut, maka PGN perlu mencari mitra strategis yang selain dapat membantu penyediaan dana, juga kemampuan manajemen dan teknologi. Untuk melangkah kearah itu, timbul pertanyaan apakah organisasi dan manajemen PGN saat ini sudah siap dan cukup menarik bagi kemitraan ?. Penelitian yang dilakukan bersifat analisis deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode diagnosis organisasi untuk membaca kondisi organisasi dan merancang struktur berdasarkan pemahaman tentang kondisi tersebut. Berdasarkan hasil diagnosis organisasi, diketahui bahwa PGN saat ini baru berkiprah dalam kegiatan distribusi gas dengan manajemen terpusat, dimana kegiatan bisnisnya meningkat selama lima tahun terakhir dengan kondisi keuangan yang baik. Akan tetapi dengan adanya rencana pengembangan usaha yang saat ini hanya bergerak dibidang distribusi gas, menjadi perusahaan yang akan bergerak dibidang transmisi dan distribusi gas, maka perlu dilakukan perubahan struktur organisasi dimana PGN sebagai holding company dengan bentuk struktur organisasi multidivisi dengan penerapan manajemen tidak terpusat. Pada akhirnya, keberhasilan pelaksanaan dari proses perubahan struktur organisasi ini selain bermula dari perumusan strateginya, perlu perhatian terhadap momentum waktu dalam pelaksananaan dan keterbukaan dalam informasi bagi segala lapisan yang terkait."

"PT Perusahaan Gas Negara (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang transmisi dan distribusi Gas Bumi. Masalah utama yang dihadapi oleh PT.Perusahaan Gas Negara (Persero) adalah pengembangan jaringan transmisi dan distribusi gas bumi memerlukan pendanaan cukup besar, disamping itu juga masalah regulasi dari Pemerintah dalam hal pengaturan gas bumi di Indonesia. Penelitian ini diawali dengan menganalisis kondisi lingkungan eksternal dan internal perusahaan dengan menggunakan analisis SWOT dengan maksud agar diperoleh gambaran yang obyektif tentang kekuatan dan kelemahan perusahaan serta ancaman dan peluang. Sedangkan untuk menentukan kompetensi inti PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) digunakan Analisis Rantai Nilai. Dari hasil analisis SWOT diperoleh peta posisi bisnis PT Perusahaan Gas Negara (Persero) berada pada kuadran I, yang berarti Perusahaan harus melakukan Strategi Pertumbuhan. Dari hasil analisis Rantai Nilai diperoleh Kompetensi Inti Perusahaan adalah operasi jaringan pipa, pemasaran, dan pelayanan pelanggan. Dengan berbekal kompetensi inti ini dimana Perusahaan akan mengembangkan bisnisnya, untuk tantangan yang akan datang harus menerapkan strategi aliansi, baik aliansi pendanaan maupun aliansi pengoperasian transmisi."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Krisis ekonomi yang terjadi telah merubah struktur industri perbukuan di Indonesia. Dari 605 penerbit hanya 14% yang mampu beroperasi. Kondisi demikian disebabkan karena beban krisis yang berat. Industri buku menghadapi kenaikan harga bahan baku, pergeseran prioritas kebutuhan, penetrasi penerbit LN, dan pasar yang menyempit. PT Dunia Pustaka Jaya merupakan salah satu penerbit yang masih mampu bertahan. Meskipun perusahaan ini mengalami penurunan pemasaran, produksi, dan pendapatan, namun dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi yang tepat, tetap mampu bertahan. Permasalahan yang dibahas adalah bagaimana PT Dunia Pustaka Jaya menyusun strategi perubahan dengan melakukan restrukturisasi organisasi dalam menghadapi tekanan lingkungan. Masalah ini meliputi analisis kondisi eksternal dan internal, proses restrukturisasi organisasi, dan dampak perubahan terhadap dimensi strategis, budaya organisasi dan kepemimpinan. Guna menjawab permasalahan tersebut, metode penelitian yang dipergunakan adalah melalui wawancara mendalam dengan informan kunci yaitu direktur dan 3 kepala bagian. Selain itu juga dilengkapi dengan pengamatan dan studi literatur. Hasil yang diperoleh adalah restrukturisasi organisasi dilakukan melalui downsizing dan delayering. Downsizing dilakukan dengan mengurangi pegawai dan mempertahankan pegawai yang berpengalaman. Sementara delayering dipergunakan dengan mengurangi bagian yang kurang diperlukan seperti bagian operator dan produksi yang digabung menjadi bagian redaksi. Bagian redaksi berfungsi sebagai inti operasi dan pusat kegiatan penerbitan di PT Dunia Pustaka Jaya. Selain itu, dimensi strategis organisasi ada yang dirubah dan ada yang dipertahankan. Strategi merupakan dimensi pokok untuk dirubah dengan memperkuat pemasaran pada segmen ceruk dan produksi yang selektif. Kepemimpinan dan budaya organisasi belum dapat dikatakan berubah, sebab iklim kekeluargaan tetap dipertahankan sebagai pendukung suasana kerja yang nyaman. Berdasarkan analisis direkomendasikan untuk; (1) memperkuat proses alignment dengan memanfaatkan suasana yang akrab, (2) peningkatan kemampuan tim redaksi dalam memproduksi naskah, (3) menggalakkan pemasaran langsung dan promosi melalui resensi agar mencapai ceruk pasar."

"ABSTRAKJakarta dengan kedudukannya sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia, sekaligus menjadi pusat pemerintahan dan pintu gerbang Internasional telah berkembang menjadi kota industri, perdagangan dan pariwisata. Saat ini penduduk Jakarta diperkirakan lebih dari 8 Juta jiwa dan rata-rata pertumbuhannya 2,41 % per tahun, di mana arus urbanisasi diperkirakan rata-rata 3 % per tahun.Di satu sisi kota Jakarta mengalami proses pembangunan mulai dari industri kecil, industri besar dan kegiatan usaha lain, namun disisi lain juga dihadapkan pada problematik yang sangat rumit yaitu keterbatasan lahan yang tersedia, dan timbulnya limbah sebagai akibat dari kegiatan hidup masyarakat kota Jakarta.Penanganan Kebersihan lingkungan, khususnya penanganan sampah telah diupayakan Oleh Pemerintah Daerah dari waktu ke waktu untuk meningkatkan pelayanannya agar membuat kota Jakarta bersih, indah, sehat serta tertib.Perkiraan jumlah sampah yang di hasilkan oleh masyarakat mencapai 3,70 liter/orang/hari , sehingga produksi sampah kota Jakarta saat ini diperkirakan mencapai 25,404 m3/hari. Dan volume sampah tersebut, yang dapat terangkut baru mencapai 21,085m3/hari atau 83 %, sedang sisanya (17 %) dimanfaatkan oleh masyarakat dan didaur ulang oleh pemulung/pengais sampah.Dengan volume sampah yang tidak tertangani sebesar 17 % dari volume yang diproduksi masyarakat Jakarta, maka dengan pertumbuhan penduduk Jakarta rata-rata diasumsikan sebesar 2 % , secara matematis pada tahun 2005, sampah yang diproduksi volumenya adalah 35.000 m3/hari. Jika dari volume tersebut yang tidak tertangani oleh karena kemampuan dari Dinas Kebersihan yang tidak bertambah, maka volume tersebut adalah 5950 m3/hari. Ini tentu suatu angka yang perlu memperoleh perhatian yang sangat khusus. Masalahnya akan semakin rumit jika bukan hanya volume yang bertambah, tetapi juga kualitas dan sampah yang bertambah, dalam arti memerlukan penanganan yang lebih khusus.Keadaan yang demikian tentu saja tidak akan dapat teratasi jika struktur organisasi tidak dibenahi dan dikembangkan. Pembenahan dan pengembangan atas kelemahan tersebut terutama antara lain pada bagian penunjang (technostructure) yang tidak terisi, bahkan fungsi tersebut terdapat pada operating core. Kelemahan lainnya yaitu pada sisi mekanisme koordinasi yang dijumpai, seperti terlihat adanya kepentingan pada operating core, namun koordinasinya harus dengan bagian penunjang (support staff) melalui strategic apex. Kondisi demikian tentu saja menjadi kendala dalam kecepatan pelayanan. Dan beberapa keadaan yang digambarkan itu maka salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi oleh karena perubahan yang terjadi pada lingkungan sedemikian besar, maka memperbaiki konfigurasi organisasi serta melakukan penyesuaian struktur pada fungsi yang baru adalah salah satu alternatif penyelesaian, guna mengantisipasi perkembangan sampai pada era 2005."

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh positif dari desentralisasi, koordinasi, adaptability culture, knowledge exchange dan member perceived LMX terhadap 3 dimensi commitment to change. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 119 orang asisten manajer/junior manajer dan supervisor di salah satu BUMN bidang transportasi yang sedang mengalami perubahan organisasi. Dengan menggunakan metode general linear model (GLM) pada SPSS versi 22, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa koordinasi berpengaruh positif terhadap 3 affective, continuance dan normative commitment to change. Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa adaptability culture dan adaptability culture memiliki pengaruh positif terhadap affective dan normative commitment to change. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa pola interaksional dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses perubahan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perubahan organisasi tersebut.

---

This study contains the impact of decentralization, coordination, adaptability culture, knowledge exchange and member perceived LMX to employee commitment to change. The process of collecting data in this research with survey questionaire. Object of this study is 119 assistant manager/junior managers and supervisors at one of the state-owned company in transporttasi field that is undergoing organizational change. By using the general linear models (GLM) in SPSS version 22, this research showed that coordination has positive influence on affective, continuance and normative commitment to change. In addition, this study also showed that adaptability culture and member percived LMX has a positive influence on affective and normative commitment to change. Thus, this study found that interactional patterns required by the company in the process of organizational changes to improve employee commitment."

"Globalisasi, pasar babas, kondisi perekonomian, persaingan, merger dan akuisisi merupakan faktor yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Minamas Plantation lahir dari hasil akuisisi Kumpulan Guthrie Berhad (KGB) Malaysia terhadap Salim Plantations. Manajemen baru melaksanakan program perubahan seperti restrukturisasi dan reengineering untuk mencapai performance yang tinggi. Melakukan perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan karena di dalamnya mengandung risiko kegagalan. Oleh karena itu, agar waktu dan biaya yang dikeluarkan tidak sia-sia dan tujuan perubahan dapat dicapai secara optimal, maka perubahan harus dikelola.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui The readiness for change profile (profil kesiapan untuk berubah) dari Minamas Plantation, dan juga untuk menjelaskan faktor-faktor penghambat perubahan organisasi. Kesuksesan perubahan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kesiapan seluruh jajaran perusahaan dalam menghadapi dan menjelaskan perubahan, baik aspek kesiapan individu maupun kesiapan organisasinya.Penelitian ini menggunakan model The Readiness For Change Profile dari Joe Folkman, Novations Group, Inc. USA. Populasi penelitian adalah seluruh jajaran staf dan manajemen Minamas Plantation yang berjumlah 735 orang, dengan jumlah responden sebanyak 383 orang. Pengambilan sampel secara purposive sampling dengan tujuan mendapatkan sampel yang paling sesuai dengan tujuan penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi 40 butir pertanyaan yang berhubungan dengan kesiapan responden untuk berubah. Bagian kedua, berisi 6 pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi responden.Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 11,5. Untuk memperkuat hasil uji deskriptif-statistik dan untuk keperluan analisis lebih mendalam dilakukan juga wawancara mendalam (In-depth Interview) terhadap 30 key informant.Hasil penelitian menunjukkan bahwa profil kesiapan Minamas Plantation untuk berubah masih relatif rendah karena berada pada precentile area 25% dan 50%, yang berarti readiness for change masih perlu ditingkatkan ke arah yang lebih positif. Staf dan manajer sebagai individu relatif lebih siap untuk berubah dibandingkan dengan perusahaan. Faktor kesiapan individu yang masih rendah dan merupakan faktor penghambat dalam proses perubahan organisasi adalah faktor lack of commitmen. Faktor kesiapan organisasi seperti uninformed and uninvolved, low level of trust dan unsupportive relationship merupakan faktor-faktor dominan yang dapat menghambat proses perubahan organisasi di Minamas Plantation. Manajer lebih siap untuk berubah dibandingkan staf. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan unit operasional kebun dengan profil kesiapan unit operasional pabrik. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan wilayah Sumatera dengan profil kesiapan wilayah Kalimantan-Sulawesi.Untuk mengetahui profil kesiapan suatu organisasi yang sedang melaksanakan program perubahan, dan juga untuk mengetahui faktor-faktor penghambat perubahan organisasi, Model The Readiness for Change Profile dari Joe Folkman dapat digunakan. Model ini dapat menggambarkan di percentile area mana profile perusahaan itu berada."

"Situasi dan perkembangan external suatu entitas bisnis seperti pasar dan pelanggan, serta kondisi internal - nya akan saling mempengaruhi. Hal ini sangat terkait dengan perkembangan ekonomi, sosial, bahkan politik dan keamanan. Perubahan situasi dan perkembangan pasar dan pelanggan menjadi suatu keniscayaan. Dampak dari hal tersebut, change (perubahan) pada entitas bisnis menjadi strategic objective (kebutuhan strategis). Agar pertumbuhan kinerja suatu entitas bisnis dapat berlangsung dalam kurun waktu jangka panjang, maka diperlukan perencanaan, persiapan dan pengelolaan sumber daya dan setiap faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Memanfaatkan historical data proses dan pelaksanaan perubahan entitas bisnis lain sebagai lessons learned untuk merencanakan, menyiapkan, dan mengelola sumber daya dan faktor - faktor tersebut menjadi salah satu altematif solusi. Penelitian berikut merupakan studi kasus atas pelaksanaan proses perubahan atau transformasi perusahaan yang bergerak di bidang EPC (Engineering, Procurement, and Construction). Tujuan perubahan perusahaan tersebut adalah perbaikan kinerja keuangan dan peruuasan pangsa pasar dalam kerangka perbaikan posisi bisnisnya dari survival menuju stability and growth. Dengan menggunakan data historis pelaksanaan perubahan organisasi bisnis di Amerika dan Eropa serta hasil penelitian faktor keberhasilan dan kegagalannya (Lee, 1995) dilakukan pemetaan organization's change character (karakter) dan organization's change condition (kondisi aktual) perubahan, dalam rangka identifikasi dan rencana penanggulangan resiko. Faktor leadership (kepemimpinan), resistance (penolakan), serta system management change (perubahan sistem pengelolaan) perusahaan merupakan prioritas untuk pencapaian kinerja perubahan.

---

Business entities internal condition significantly be effected by its external market and customer situation and changes. Economic, social, politics, and security are driven aspects of market and customer change. Changing then is a natural and continuous event. In this situation business entities have their own strategic objective and necessities to change. Considering long term company performance the change must be planned, prepared, and managed property on company's resources and every influence factors. Change process and implementation of some business organizations which documented as historical data could be utilized as lessons learned by other company in planning, preparing, and managing its resources and influence factors to change. This research is a case study of an EPC company change implementation and transformation. The objective of its change is to improve financial performance, market expanding and its business position from survival to stability and growth. Historical data of American and European business organization change process and implementation and research on change success and failure factors (Lee, 1995) is utilize in recognizing and determining organization's change character and condition to identify and manage risk factors. Leadership, resistance, and system management change are identified as prioritize aspects to manage in order to achieve company performance improvement in change."