Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban.Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test.Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir.Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan.Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara.Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Latar belakang penelitian ini muncul dari kenyataan, bahwa dalam sistem keorganisasian pegawai negeri sipil diatur berdasarkan peraturan tentang kepegawaian. Sistem ini di dalamnya tercakup peraturan tentang kepangkatan/golongan dan jabatan pegawai negeri sipil. Sistem pegawai negeri sipil tersbut mengatur aturan tata kerja pada unit-unit kerja dalam organisasinya untuk berbagai keahlian, sehingga tugas setiap pegawai negeri dalam jabatan tertentu dapat dikelompokkan, seperti jabatan struktural dan jabatan fungsional.Sehubungan dengan sistem organisasi pegawai negeri yang telah disebutkan di atas, baik itu sistem kepangkatan/golongan atupun jabatan, pada dasarnya berhubungan langsung dengan pekerjaan. Selain itu diatur pula tata cara pembagian kerja dalam struktur pegawai negeri sipil bertujuan atau dirancang untuk mencapai kinerja tertentu. Tujuan pekerjaan (job) biasanya bersifat ideal dan realistis.Hasil penelitian menunjukkan, bahwa adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja pegawai, di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta.Selain itu dari hasil penelitian ditemukan juga pertama, bahwa sebagian besar pendidikan pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti berpendidikan S1 dan 82 yang umumnya bergolongan III dan IV yang rata-rata sudah bekerja 15 tahun ke atas. Kedua, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti memiliki kepuasan kerja tinggi. Ketiga, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju ada pengembangan karir, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural. Keempat, sebagian besar pegawai di lingkungan Dinas Dikmenti setuju atas pemberdayaan karyawan, baik pada jabatan fungsional maupun pada jabatan struktural, Kelima, penelitian ini menunjukkan adanya korelasi antara pengembangan karir dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Keenam, bahwa penelitian ini ternyata tidak terdapat perbedaan antara kepuasan kerja jabatan fungsional dan jabatan struktural.Berdasarkan hasil temuan ini disarankan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di lingkungan Dinas Dikmenti perlu ada upaya dari pimpinan memberikan kebebasan dan kesempatan baik karyawan yang memiliki jabatan fungsional maupun jabatan struktural untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka.

---

The background of this research starts out of the fact that in an organizational system, civil service is regulated based on the personnel regulations. The system includes regulations about rank/grade and civil service position. The civil service system regulates rules of procedures in each working unit in their organization for various skills. Therefore the tasks of each civil service in certain jobs can be classified into structural and functional positions.

In relation with the aforementioned civil service organizational system, both systems of rank/grade and position are basically directly related with the jobs. Apart from that the procedures of jobs distribution in the structure of civil service are regulated with the purpose of achieving certain performance. The purpose of the jobs is usually idealistic and realistic.

The results of the research show that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta.

Besides, the results of the research also find that firstly majority of the personnel education level in this office is strata one and masters degree, which means that they are generally in grades III and 1V with an average of above 15 years of service. Secondly, majority of the personnel in this office has high jobs satisfaction. Thirdly, majority of the personnel in this office agrees that there is career development path, both in structural and functional positions. Fourthly, majority of the personnel in this office agrees that there is personnel empowerment, both in structural and functional positions. Fifthly, the research shows that there is a correlation between career development path and personnel empowerment towards personnel work satisfaction in service office of dikmenti, special province of Jakarta. Sixthly, the research also shows that there is no difference between work satisfaction of structural and functional positions.

Based on these results, it is suggested that to increase the personnel work satisfaction in service office of dikmenti, it is necessary for the management to make some efforts to give the freedom and opportunity to those in structural and functional positions to carry out the jobs in line with their competency and hopes."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."

"Employee performance is a key factor which determines the success of an organization, since employee performance is both a prerequisite and fundamental capital for developing an organization's performance. There are two potential factors which influence performance; career development and job characteristics. The purpose of this research was to examine the relationship between career development and job characteristics and the performance of employees of the bureau for logistical Affairs of the Department of Foreign Affair of the Republic of Indonesia.

This research use quantitative approach with survey type. 71 respondents participated in this study that used census sampling. Questionnaires deemed valid and reliable were used to collect data. Data obtained were then were examined using the Rank Spearman Correlation method assisted by SPSS version. 13.

Descriptive analysis result showed that generally, employee performance, career development, and job characteristics were rated as good. Hypotheses testing also showed that career development had a positive and significant relationships with performance, with a coefficient of correlation of 0.634. Whereas the job characteristics also had positive and significant relationship with performance, coefficient of correlation was 0.581. It can be concluded that the performance of employees can be raised by improving the career development system and job characteristics.

Career development should be implemented objectively, fairly, and transparently so that each employee will be more motivated. Moreover, attitudinal factors and achievements should also be given greater consideration. Job characteristic that can be improved include giving authority to employees to do their jobs, and giving rewards fairly to high achieving employees."

"ABSTRAKManajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Bagi sebagian besar masyarakat, Pendidikan Tinggi tidak hanya disadari sebagai Iembaga ilmiah yang mampu memberikan pengetahuan yang lebih luas tetapi juga sebagai tempat persiapan karir bagi mahasiswa. Hal ini karena sebagian besar mahasiswa akan terjun dalam dunia kerja setelah mereka menyelesaikan studi di perguruan Tinggi dan mereka jugn termasuk dalam tahap perkembangan dewasa muda yang dituntut untuk menyelesaikan tugas perkembangan terpentingnya yaitu berupa mempersiapkan dan menyeleksi pekerjaan (Pikunas, 1976). Tugas tersebut tidak mudah karena menurut Parson (dalam Seligman, 1994) terdapat 3 faktor penting yang perlu dipertimbangkan untuk dapat memilih karir secara bijaksana. Faktor-faktor tersebut yaitu: pemahaman yang mendalam mengenai diri sendiri, pengetahuan mengenai pekerjaan dan dunia kerja serta menghubungkan kedua faktor tersebut dengan penalaran yang seksama.Para mahasiswa yang berdasarkan tahap perkembangan karirnya berada pada tahap eksplorasi, menyadari bahwa bidang karir tertentu akan menjadi kehidupan utama di masa depan sehingga mereka membutuhkan media eksplorasi untuk membantu memilih pekerjaan dan mempersiapkan diri terjun dalam dunia kerja. Sebagai lembaga yang turut bertanggung jawab terhadap dihasilkannya Sumber Daya Manusia yang berkualitas, Perguruan Tinggi perlu menyelenggarakan suatu program yang menjembatani dunia kampus dengan dunia kerja yang sesungguhnya. Program tersebut adalah Program Kerja Praktek yaitu suatu program pendidikan yang memberi kesempatan kepada para mahasiswa untuk bekerja di perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Dengan adanya program ini, diharapkan dapat menjadi media yang menyediakan informasi berharga kcpada mahasiswa mengenai dunia kerja.Sayangnya, tidak semua fakultas dan jurusan yang ada di Universitas Indonesia menyelenggarakan Program Kerja Praktek ini. Sehingga berangkat dari hal tersebut, dibuatlah penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kemalangan karir dan derajat keraguan karir antara mahasiswa yang mengikuti Kerja Praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek. Oleh Savickas (dalam Seligman, 1994) Kematangan Karir didefinisikan sebagai kesiapan seseorang untuk memenuhi tugas perkembangan karimya sedangkan derajat Keraguan Karir adalah seberapa besar derajat keraguan/kebimbangan individu dalam menentukan karir.Sampel dalam penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Indonesia yang duduk di tingkat akhir (minimal semester 8). Alat yang digunakan untuk mengukur derajat keraguan karir adalah Skala Keraguan dari Career Decision Scale (CDS) yang disusun oleh Osipow. Sedangkan untuk mengukur Kematangan Karir digunakan Career Maturity Inventory (CMI) yang disusun oleh John Crites. CMI ini terdiri dari 2 subtes, yaitu Tes kemampuan yang mewakili dimensi kognitif dari Kematangan Karir dan Skala Sikap yang mewakili dimensi afektif dari Kematangan Karir. Teknik analisa data yang digunakan adalah t-test for independent samples dengan bantuan program SPSS/PC+ versi 7.0.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat Kematangan Karir (baik dari segi kognitif maupun afektif) antara mahasiswa yang mengikuti Kerja Praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek. Sedangkan mengenai derajat Keraguan Karir, terdapat perbedaan yang signifikan dalam skor Keraguan Karir antara mahasiswa yang mengikuli Kerja praktek dengan mahasiswa yang tidak mengikuti Kerja Praktek.Dari hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, ada beberapa saran yang perlu diperhatikan yaitu memperbesar jumlah subyek dan sebaiknya menggunakan teknik random sampling agar hasil penelitian dapat digeneralisaikan. Di samping itu berkenaan dengan alat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu CMI dan CDS, perlu dilakukan uji coba yang lebih intensif untuk memperbaiki item-item yang buruk, dilakukan kembali pengujian reliabilitas dan validilas eksternal serta khusus untuk CMI sepertinya perlu lebih diadaptasi dengan kebudayaan Indonesia."

"Setiap insan mendambakan kesuksesan dalam berkarir namun pada umumnya belum tahu bagaimana mencapainya secara benar. Kesuksesan karir tidak dapat diukur hanya dengan melihat perolehan finansial atau pencapaian jabatan manajerial yang tinggi. Dalam kesuksesan karir terkandung aspek prestasi kerja, kepuasan kerja, dan keberhasilan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Artinya, faktor intrinsik sangat menentukan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji pemikiran Schein {1978, 1985a&b) dan model matematis dari Derr (1986) yang lebih menekankan faktor intrinsik dalam menilai kesuksesan karir. Dalam arus pandangan ini, dikemukakan bahwa kesuksesan karir ditentukan oleh jangkar karir (bakat, motif dan nilai) dan hambatan pribadi yang dialami dan dirasakan selama berkarir. Untuk melengkapi cakupan objek penelitian ini, secara eksploratif akan dicari faktor ekstrinsik yang juga menentukan kesuksesan karir. Penelitian ini ingin mencari pengetahuan empirik tentang bagaimana mengembangkan karir secara optimal yaitu dengan cara menelusuri kembali konsep dirinya dalam berkarir yang dikenal dengan istilah 'jangkar karir' {Schein, 1978 & 1985ab). Selanjutnya Derr (1986) memberikan rumusan matematis yang akurat mengenai peta kesuksesan karir yang tertulis demikian: CSM = (M + V + T) - PC. Dengan kata lain kesuksesan karir (career success map) dipengaruhi oleh persepsi diri individu terhadap motivasi {motives), nilai (values) dan bakat (talents) yang terdapat dalam dirinya, serta persepsi individu terhadap derajat hambatan pribadi. Sementara itu menurut Hall {1976) dan Schein {1985b) derajat kesuksesan karir diukur berdasarkan persepsi individu terhadap tingkat prestasi kerja (career performance), kepuasan karir (career satisfaction), dan penyesuaian karir (career adaptability).Penelitian ini dilakukan pada para staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya dengan metode pengisian angket. Jumlah subjek penelitian ini adalah 142 orang staf eksekutif yang berasal dari 18 bank swasta dan 1 bank pemerintah yang tersebar di kotamadya Surabaya.Hasil analisis dengan teknik statistik analisis kovariansi menunjukkan bahwa jangkar karir yang dominan menentukan kesuksesan karir adalah jangkar karir kreativitas, manajerial, dan gaya hidup. Kelompok staf eksekutif perbankan dengan jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup mempunyai derajat kesuksesan karir yang lebih tinggi dibandingkan kelompok non-jangkar karir kreativitas-manajerial-gaya hidup (Fo = 6,694; p = 0,012). Sementara itu, hambatan pribadi masa kini dalam berkarir mempunyai hubungan tidak searah dengan kesuksesan karir (koefisien regresi = -0,122; Fo = 6,042; p = 0,016). Ubahan jangkar karir dan hambatan pribadi secara bersama-sama mampu menerangkan 14,9 persen varians kesuksesan karir (R = 0,386). Penambahan dua ubahan eksternal yang berkorelasi dengan kesuksesan karir, yaitu masa kerja dan jumlah tanggungan, meningkatkan daya prediktif sehingga empat ubahan tersebut secara bersama-sama dapat menerangkan 34,8 persen varians kesuksesan karir (R = 0, 590; Fo = 9,342; p = 0,000). Jadi meskipun hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini didukung secara empirik oleh hasil penelitian, atau dengan kata lain secara umum hasil penelitian ini mendukung arus pemikiran Schein dan Derr, namun hasil penelitian ini tidak seoptimistik keyakinan kedua ahli tersebut. Artinya, kesuksesan karir pada staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya masih belum cukup diterangkan dari faktor intrinsik, namun masih tetap memperhitungkan faktor ekstrinsik.Dominannya pengaruh tiga jangkar karir di atas diulas dalam bahasan penelitian. Saran yang diajukan untuk penelitian lebih lanjut yaitu berkaitan dengan instrumen, subjek, dan substansi penelitian. Selain itu hasil penelitian ini dapat pula digunakan untuk perencanaan dan pengembangan karir staf eksekutif perbankan di Kotamadya Surabaya yang ditinjau dari aspek jangkar karir."

"Pelayanan instalasi gawat darurat merupakan tolok ukur kwalitas pelayanan rumah sakit, karena merupakan Ujung tombak pelayanan rumah sakit, yang memberikan pelayanan khusus kepada pasien gawat darurat secara terus menerus selama 24 jam setiap hari. Karena itu pelayanan di IGD harus diupayakan seoptimal mungkin. Untuk itu diperlukan kualitas SDM profesional termasuk tenaga keperawatannya.Sehubungan dengan tuntutan kualitas pelayanan tersebut aspek penghargaan baik material maupun non material merupakan aspek penting untuk mendorong motivasi kerja perawat.. Pengembangan karier adalah salah satu aspek yang terpenting dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan di IGD RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo.Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa sampai saat ini kemampuan SDM keperawatan yang ada belum'memadai, belum sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah belum terlaksananya pengembangan karier fungsional keperawatan yang berkesinambungan baik melalui pendidikan formal maupun tidak formal dalam upaya meningkatkan pelayanan yang profesional, berkualitas, aman dan nyaman.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui diskusi kelompok terarah, wawancara mendalam dan observasi.Dari hasil penelitian terlihat bahwa pelatihan yang dilakukan belum merupakan bagian dari pengembangan karier staf, serta jenjang karier perawat belum ada, sehingga tugas dan tanggung jawab untuk semua perawat sama. Demikian juga tentang penyediaan dana untuk pendidikan dan pelatihan terbatas.Untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatann di IGD, maka IGD diharapkan mampu merumuskan jenjang karier keperawatan, dengan usulan semua perawat melewati fase-fase yang telah ditentukan sesuai peringkat fungsi, sehingga akan memberikan kejelasan peran dan fungsi untuk setiap tenaga keperawatan di IGD.Saran penelitian adalah pembentukan tim pengembangan keperawatan untuk 1) menyusun kurikulum; 2) menyusun proposal; 3) mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan; 4) pemberian penghargaan yang memadai, sehingga tenaga keperawatan dapat mengembangkan profesinya dengan optimal.Daftar bacaan : 30 (1980 - 1997)

---

The health services of emergency care unit is considered as one of the quality indicators of hospital services because this unit provides a specialized service to the emergency patients continuously 24 hours a day, therefore the emergency care unit services should be facilitated optimally which is mainly determined by the qualified nursing personnel.

In relation to the demand for high quality of nursing services, the material and nonmaterial reward system need to be taken into consideration in motivating a better working performance of nurses. Career development as one of important aspects in improving the quality of emergency care at Dr:.Cipto Mangunkusumo National Hospital.

The existing performance of nursing personnel is still not adequate and do not meet the standard of nursing care. Based on this siuation , the research problems was to answer the need of a well established nursing functional career development either through a formal or non formal education as an effort to improve a professional, and high quality of services by providing a safe, quick, and appropriate interventions.

This research study utilized a descriptive explorative design with a qualitative research methodology. The data was collected using a focus group discussion, interview and observation methods. The research study revealed that the existing training was not as an a part of career development system of nursing staffs, and even there was no career ladder for nurses, as a consequences, the tasks and responsibilities for all nurses were the same. In addition, there was lack of financial support for education and training of nurses.

In order to improve the quality of nursing services at the emergency care unit, it's expected and required that the career ladder should be formulated and proposed that all nurses should follow the stages of a standardized career development based on the factional Levels, so that there will be a clear roles and factions for each emergency care unit nursing personnel.

Based on the result of this study, it is recommended: 1) to develop a training curriculum; 2) to formulate a, training proposal; 3) to conduct a need assessment for education and training/ and 4) to provide an adequate and appropriate reward, which will optimally facilitate the personal and professional growth for each nursing personnel."