Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam rangka menentukan kebijaksanaan organisasi dalam mengelola anggotanya, salah satu hal yang menjadi pertimbangan adalah manajemen karir organisasi. Manajemen karir beberapa tahun terakhir ini memang menjadi masaiah besar dalam organisasi karena meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan dan pertumbuhan ekonomik yang rendah, serta mengurangi kesempatari promosi.Sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Direktorat Jenderal Imigrasi menyadari akan hal ini oleh sebab itu visi Direktorat Jenderal Imigrasi adalah menjadikan insan Imigrasi yang profesional, berwibawa dan berwawasan global. Cita-cita ini diharapkan dapat terwujud melalui suatu kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang ditata dengan baik. Salah satu unsur penting dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Gilley dan Eggland (1989) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan bagian kegiatan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengembangan karir pegawai bertanggung jawab atas perencanaan karirnya sedangkan organisasi dalam hal ini pengelola (manajemen) bertanggung jawab alas pengelolaan karir.Pelaksanaan program manajemen karir akan meningkatkan efektivitas karyawan dan keterkaitan antara karyawan, manajerial, serta organisasi sangat mendukung keberhaslian manajemen karir. Dalam organisasi, manajemen karir menjadi panting sebab anggota organisasi lebih bahagia dan lebih puas apabila keinginan pribadi mereka sesuai dengan kehidupan kerjanya (Haywood, 1993). Selain itu manajemen karir juga merupakan proses yang terus menerus karena bekerja adalah merupakan bagian dari hidup, perubahan lingkungan, teknoiogi, dan perlunya perubahan menuju perbaikan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM RI nomor M.01-PR07.10 tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan HAM RI, Direktorat Jenderal Imigrasi mempunyai tugas meneruskan dan melaksanakan kebijakan dan standaridisasi teknis di bidang Imigrasi. Dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan beberapa fungsi salah satu diantaranya adalah pembinaan dan nengelolaan sumber daya manusia. Dapat dikatakan bahwa Direktorat Jenderal Imigrasi sangat memperhatikan pembinaan pegawai terutama pembinaan kepada para Pejabat Imigrasi karena kinerja para Pejabat Imigrasi akan mencerminkan kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi.Departemen Kehakiman dan HAM RI telah berupaya untuk menciptakan suatu aturan dan pola dalam pengembangan karir bagi pegawainya, untuk menduduki jabatan struktural. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai pedoman perencanaan pegawai. Sebagai pengelola manajemen kepegawaian biasanya dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal atau Sekretariat Direktorat Jenderal. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi? dan Apakah ada hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi ?Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif yang bersifaf kualitatif dengan didukung data yang bersifat kuantitatif. Sedangkan desain penelitian berdasarkan tujuannya adalah mendeskripsikan karakteristik suatu obyek yang dalam hal ini akan diperoleh gambaran tentang kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam upaya memberikan kajian secara evaluatif dan penelitian ini bertujuan untuk: Menguji hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; Menguji hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi; dan Menguji hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi.Dalam pelaksanaannya hubungan antara perencanaan karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dapat terlihat bahwa dalam menemukan kebijakan karir seorang pejabat Imigrasi diperlukan suatu perencanaan karir pejabat tersebut kedalam program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dalam suatu organisasi, sehingga dengan demikian ada hubungan antara perencanaan karir dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi. Hubungan antara manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, bahwa dalam hal ini majemen karir berupaya untuk menata karir seorang pejabat secara taratur dan terarah, sehingga nantinya kebijakan dalam pengembangan karir pejabat tersebut dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan dari manajemen karir yang telah merupakan target atau sasaran dalam karir seorang pejabat Irnigrasi. Selanjutnya hubungan antara perencanaan karir dan manajemen karir pejabat Imigrasi dengan kebijakan pengembangan karir pejabat Imigrasi, hal ini bertujuan untuk menciptakan pengembangan karir pejabat Imigrasi dengan mengedepankan tujuan dalam organisasi serta dengan melihat karakter individu dari masing-masing pejabat yang bersangkutan. Sehingga nantinya akan terbentuk seorang pejabat yang benar-benar berkualitas dan siap melaksanakan tugas sesuai dengan bidang tugas yang dimilikinya.Berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diberikan terungkap beberapa hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki karena masih belum memenuhi harapan dalam pelaksanaannya yaitu :1. Pelaksanaan dari perencanaan karir Pejabat Imigrasi belum berjalan dengan baik.2. Pejabat Imigrasi merasa belum diberi kesempatan untuk mengetahui peluang promosi secara transparan.3. Pejabat Imigrasi berpendapat bahwa proses manajemen karir belum sepenuhnya melalui tahapan yang telah ditentukan.4. Pejabat Imigrasi belum merasakan bahwa prinsip yang dianut dalam Pola Karir Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM RI telah dilaksanakan dalam rangka manajemen karir."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Direktorat Jenderal Imigrasi dan menganalisis strategi implementasi pengembangan karir di Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif, di mana data kuantitatif digunakan oleh peneliti sebagai data statistik (modal dasar) dan bukan merupakan pembenaran atau pembuktian atas persepsi pegawai untuk mendukung data kualitatif dari hasil wawancara mendalam. Informan dalam penelitian ini berasal dari seorang pejabat struktural di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, pada pendapat informan dan didukung dengan data statistik dari hasil penyebaran kuesioner.Dari analisis hasil penelitian, disimpulkan bahwa: 1) pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen.Imigrasi yang ada saat ini relatif masih berjalan sesuai dengan pola karir yang dikeluarkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI tahun 2006, walaupun pelaksanaannya membutuhkan penyesuaian terhadap kebutuhan organisasi yang real di lapangan; 2) strategi pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen. Imigrasi saat ini dilaksanakan antara lain dengan : memprioritas pada pemenuhan posisi jabatan struktural yang dipandang strategis berdasarkan pada volume dan intensitas beban pekerjaan pada setiap unit-unit pelaksana teknis; mempercepat pemenuhan posisi-posisi jabatan struktural pada level terendah (cq. eselon V) untuk mengantisipasi kekosongan posisi jabatan struktural pada level yang lebih tinggi (akibat purnabakti); menambah jumlah personil pejabat teknis imigrasi melalui penerimaan secara terbuka (cq. penerimaan cpns dan AIM) Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu penambahan jumlah personil pejabat teknis imigrasi dengan cara mengusulkan kepada Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara melalui Menteri Hukum dan HAM; perlu memperbanyak diklat-diklat teknis beserta diklat-diklat penyegaran (lanjutan) teknis keimigrasian; dan perlunya mengoptimalkan hubungan kerjasama dengan pihak ketiga sebagai penyelenggara pendidikan tinggi (formal) untuk membekali pengetahuan aparatur.

---

The research was aimed to analyze a pattern of career planning dan career development for immigration officials and to analyze the implementation strategy of career development in General Directorate of Immigration. The research applied both qualitative and quantitative methods, where quantitative data was only used as a statistical data (fundament comprehension) and was not a justification or a verification on officer?s perceptions to sustain qualitative data from an intensive interview result. The informan originated from a structural functionary in General Directorate of Immigration. The collecting data was achieved by a way of an intensive interview, whereas the analysis was referred to informan opinions and supported by statistical data resulted from questioners.From the interview result, it was assumed that: 1) th existing pattern of planning and career development for immigration officer is relatively run as according to patternof career released by Republic of Indonesia?s Ministry of Law and Human Rights in 2006, although it required logically adjustments to the factual need of the organizations; 2) strategy of officer?s career development in General Directorate of Immigrationis recently implemented by: highly focused on the fulfilment the strategical posts of structural functionary based on jobs volume and job rutinities on every technical representative units; accelarate the fulfilment the lower structural functionary posts (eq. eselon V) to anticipate the shortages of the upper structural functionary posts (caused by retirement process); multiply the amount of the technical officers of immigration by a way of public enrolment (c.q CPNS and AIM enrolment)The research result suggested that: it needs to multiply the amount of technical officers of immigration by proposing it to Ministry of State Aparatus Empowerment by a way of Ministry of Law and Human Rights; it requires to multiply immigration technical trainings and its series, and it requires having mutual relationships to a third party providing higher formal education to foster immigration officers knowledge."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang.Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja.Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden.Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung.Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

ABSTRACT

The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems.

Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance.

This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden.

Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance.

The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee."

"Era globalisasi Masyarakat Ekonomi ASEAN saat ini menuntut perubahan pada Perpustakaan Universitas Airlangga dalam segala bidang baik sistem manajemen maupun kompetensi hingga pada jenjang karir pustakawan. Menurut undang-undang nomor 24 Tahun 2014 tentang pelaksanaan undang-undang nomor 43 tahun 2007 yakni tentang Perpustakaan,dalam pasal 33 ayat 1 dinyatakan bahwa pustakawan memiliki kualifikasi akademik paling rendah diploma dua (D-II) dalam bidang Perpustakaan dari perguruan tinggi yang terakreditasi. Sedangkan dalam Pasal 38 ayat 1 menyatakan bahwa pustakawan harus memiliki kapabilitas yaitu kemampuan dan kecakapan dalam bidang perpustakaan.Kapabilitas tersebut diperoleh dari pendidikan paling rendah sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV)/sarjana terapan dan pengalaman bekerja di Perpustakaan paling sedikit 5 (lima) tahun, selain kapabilitas yaitu integritas, kompetensi, dan karir dalam bidang perpustakaan namun kenyataannya adalah sebagian dari mereka tidak memiliki latar pendidikan dibidang kepustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan analisis faktor-faktor pengembangan karir bagi pustakawan di Perpustakaan Universitas Airlangga berdasarkan tinjauan kompetensi guna peningkatan karir tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif denganteknik pengumpulan data seperti observasi, dokumentasi, studi pustaka, wawancara dan kelompok diskusi terarah lalu kemudian diolah dan dianalisis. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa karir pustakawan dapat diidentifikasi dari beberapa faktor analisis yakni analisis faktor motivasi, analisi faktor modal manusia, dan analisis faktor jabatan fungsional pustakawan yang dimilikinya. "

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat), pengembangan karir, dan implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Bappenas.Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dengan fokus memperoleh gambaran apa adanya tentang permasalahan yang dibahas, yaitu implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir PNS di lingkungan Bappenas. Populasi penelitian adalah PNS di lingkungan Bappenas yang telah mengikuti diklat ARUM dan Spama dan menduduki jabatan struktural yang berjumlah 213 orang. Sedangkan sampelnya adalah 60 orang PNS. Penarikan sampel dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana). Pengumpulan data dilakukan inelalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisa data dilakukan secara deskriptif kuantitatif dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan hasil jawaban responder yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara apa adanya dengan mengacu pada nilai rata-rata, frekuensi dan prosentase jawaban responden.Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan panting sebagai berikut :Kondisi pelaksanaan diklat di Bappenas tergolong baik dalam aspek instruktur dan metode, namun kurang baik dalam aspek fasilitas dan kurikulum.Kondisi pengembangan karir pegawai di Bappenas tergolong baik jika dilihat dari aspek sistem merit dan sistem karir, namun masih diwarnai praktek patronage.Dengan kondisi diklat dan pengembangan karir seperti itu, diklat dipandang bermanfaat bagi pengembangan karir oleh sekelompok pegawai, namun tidak demikian halnya bagi kelompok pegawai lain. Ambiguitas pandangan tersebut disebabkan oleh materi diklat yang kurang mengakomodasi kepentingan pegawai untuk suatu promosi jabatan, tidak adanya ketentuan yang mengatur kenaikan pangkat kompensasi setelah pegawai mengikuti diklat dan adanya suatu fakta (sistem patronage).Dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut disarankan : (1) pelaksanaan diklat di lingkungan Bappenas perlu penyempurnaan terutama content materi promosi jabatan, serta perbaikan fasilitas diklat khususnya laboratorium komputer, media intern, alat-alat praktek, laboratorium bahasa, ruang simulasi dan ruang tamu; (2) perlu reduksi sistem patronage yang masih mewarnai pola pengembangan karir di Bappenas melalui penerbitan peraturan tentang tindakan anti-patronage bagi pegawai di lingkungan Bappenas, atau melalui penciptaan budaya organisasi yang kedap dari praktek patronage; dan (3) dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan atau pengaruh diklat terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Bappenas."

"Dengan adanya undang-Undang No. 2 Tahun 1987 tentang Peradilan Umum, maka pegawai dijajaran Pengadilan Negeri (Peradilan Tingkat Pertama) dan Pengadilan Tinggi (Peradilan Tingkat Banding) , seolah menjadi dua bagian yang dipisahkan yaitu antara Bagian Kepaniteraan dan Sekretariat.Bagian-bagian tersebut nampak jelas dalam pelaksanaan tugas, dimana Kepaniteraan adalah yang langsung berhubungan dengan pelayanan masyarakat sedangkan bagian Sekretariat adalah yang membantu kelancaran tugas bagian Kepaniteraan.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan permasalahan di seputar penempatan pegawai dan motivasi dengan Pengembangan karir di Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Dengan menyoroti hubungan antara Penempatan dengan Pengembangan karir pegawai dan menyoroti hubungan antara Motivasi dengan Pengembangan karir pegawai serta hubungan antara Penempatan dan Motivasi secara bersama-sama dengan Pengembangan karir.Berbagai kajian pustaka dan literatur tentang penempatan dan motivasi serta pengembangan karir yang berkaitan dalam penulisan tesis ini banyak dikemukakan oleh para ahli. Hal ini sangat membantu dalam menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian ini. Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder, Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperoleh di bagian kepegawaian. Sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Data tersebut dihimpun dan dijadikan bahan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert.Teknik pengambilan data dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi pegawai berjumiah 122. Tingkat responsi responden adalah maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai jumlah 120 responden atau mencapai 99,09%.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara Penempatan dengan pengembangan karir; Motivasi dengan Pengembangan karir; Penempatan dan Motivasi dengan Pengembangan karir. Analisis statistikal menunjukkan terdapat korelasi positf dengan tingkat hubungan sedang antara Penempatan dengan Pengembangan karir (4 0,405), dan terdapat pengaruh signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir; terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara motivasi dengan pengembangan karir (# 0,328) dan terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap pengembangan karir; secara bersama-sama terdapat pengaruh antara penempatan pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan korelasi positif dan tingkat hubungan sedang (t 0,555) serta terdapat pengaruh yang signifikan.Dalam mewujudkan pengembangan karir pegawai, penempatan pegawai yang tepat the right man in the right place sangat diperlukan yang berdasarkan kepada bidang tugas pokok dan fungsi Pengadilan Negeri Jakarta Barat. Di samping perlu adanya Motivasi dari pimpinan kepada pegawai terhadap seluruh bidang tugas pekerjaan sehingga pada akhirnya fungsi pegawai sebagai abdi masyarakat dan abdi negara dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal."

"ABSTRAKManajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"PT. Intl Teknodrilíndo (Intekindo) adalah perusahaan nasional daiam bidang jasa perminyakan, gas, dan panas bumi dengan kantor pusat di Jakarta - Indonesia. Pada awalnya perusahaan ini bernama PL Gemilang Technodrill Paripurna, namun sejak tanggal 15 April 2002 berubah menjadi PT. Intl Teknodrillindo. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tinggi, manajemen menyadari bahwa keunggulan komparatif yang beberapa waktu yang lalu dapat dìadikan senjata? ternyata saat ini bukan lagi menjadi basis yang cukup kuat untuk bertahan. Hal ini menyebabkan keunggulan bersaing harus menjadì kekuatan utama dalam menghadapi persaingan. Salah satu sumber daya yang dapat dijadikan keunggulan bersaing adalah sumber daya manusia. Salah satu hal penting dalam proses manajemen SDM adalah perencanan karir (career planning), karena hal Ini dapat menjadi alat yang kuat untuk memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan untuk memberikan seluruh kemampuannya kepada perusahaan. Pengembangan karir (career development) tidak sekedar menjadi alat untuk perkembangan individual, namun menjadì kunci aset strategis untuk perkembangan organisasì. Dalam proses pengembangan karìr harus terjadi interaksi antara pihak, yaìtu: karyawan atau indìvidu, manager atau atasannya dengan perusahaan. Masing-masing memiliki kepentingan yang harus diselaraskan dalam sistem pengambangan karìr yang berjalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengarialisis bagaimana pengembangan karir dilakukan di perusahaan dengan model sistem pengembangan karir yang terdapat dalam studi kepustakaan, sehingga dapat dìberikan masukan-masukan berharga untuk pengembangan sistem tersebut di perusahaan."

"ABSTRAKStudi ini adalah tentang Persepsi Karyawan PT Federal Motor tentang Pengembangan Karir. Pengembangan karir dapat ditinjau dari dua sudut. yakni sudut individu karyawan dan sudut institusi atau organisasi. Tinjauan dari sudut individu disebut Perencanaan Karir Individu (perencanaan karir). dan tinjauan dari sudut institusional atau organisasi disebut Manajemen Karir Institusional (manajemen karir). Objek studi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal Motor. dengan populasi adalah karyawan tetap golongan 3 s/d golongan 5, dengan alasan syarat minimal untuk menduduki jabatan adalah golongan 3. sedangkan golongan 6 dan 7 merupakan jabatan politis. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa tinggi Perencanaan Karir. Manajemen Karir, dan Karir karyawan PT Federal Motor, serta untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir. Manajemen Karir dengan Karir, dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir. Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat Perencanaan Karir tinggi (84.19 %), tingkat Manajemen Karir cukup tinggi (69.30%), dan tingkat Karir juga cukup tinggi (46.02%). namun korelasi antara Perencanaan Karir dengan Karir sangat rendah dan negatif (r=-0.1365 dan p = 0.240). korelasi antara Manajemen Karir dengan Karir sangat rendah dan positif ( r = 0.1292 dan p = O. 266). dan korelasi antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir rendah dan positif (r = 0.2370 dan p = 0.039). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir, dan Manajemen Karir dengan Karir, kecuali antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir ada hubungan yang signifikan. akan tetapi tingkat hubungan ini tergolong rendah. Sangat rendahnya hubungan Perencanaan Karir dengan Karir, Manajemen Karir dengan Karir} dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir mungkin disebabkan beberapa faktor. antara lain; Pertama, dalam melakukan perencanaan karir individu karyawan tidak mengetahui atau tidak berpedoman pada program manajemen karir institusional. Kedua, perusahaan tidak melakukan sharing program manajemen karir institusional terhadap karyawannya. Ketiga, program manajemen karir yang hanya berorientasi untuk kebutuhan saat ini saja. tanpa berorientasi untuk masa depan dan tanpa menunjang karir karyawan. Keempat, keterbatasan biaya untuk kebutuhan program pengembangan karir dan dampak program pengembangan karir (seperti naik jabatan. golongan. dan gaji), Kelima, peraturan perusahaan yang membatasi karir karyawan. Keenam, tidak adanya peta karir karyawan yang diperlukan untuk memprediksi kedudukan atau jabatan dan kualifikasi yang dibutuhkan seorang karyawan di masa yang akan datang. Berdasarkan keenam faktor di atas. maka setiap karyawan sebaiknya membuat sinkronisasi antara perencanaan karirnya dengan manajemen karir, manajemen perusahaan sebaiknya membuat suatu perencanaan program manajemen karir yang jelas dan melakukan sharing program manajemen karir terhadap karyawan serta membuat suatu peta karir yang baik.

---

"