Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tersedianya data/informasi kesehatan yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam penyusunan rencana, pemantauan pelaksanaan, maupun evaluasi program kesehatan. Sistem intormasi manajemen kesehatan dan sistem informasi pelayanan kesehatan yang ada belum dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu kendala dalam penyediaan datalinformasi yang berkualitas adalah belum memadainya tenaga pengelola data/informasi kesehatan, baik jumlah kualifikasi, maupun persebarannya. Jumlah tenaga pengelola data/informasi kesehatan yang mempunyai pendidikan & pelatihan di bidang pengelolaan datalinformasi masih relatif sedikit.Upaya yang telah ditempuh dalam rangka mengatasi masalah ini antara lain dengan mengangkat pejabat fungsional, yaitu statistisi.Sampai saat ini telah diangkat sebanyak 137 pejabat statistisi yang ditempatkan di satuan kerja Depkes di pusat (Pusdatin dan Ditjen Pelayanan Medik) dan di daerah (Sumbar, Lampung, Sulteng, dan Sulsel).Secara umum, kinerja statistisi (dalam kegiatan perstatistikan) masih jauh dari harapan, yang tercermin dari relatif rendahnya angka kredit yang dikumpulkan. Beberapa faktor yang diduga berhubungan dengan rendahnya kinerja statistisi ini adalah belum diterapkannya secara benar sistem pengangkatan dan penempatan statistisi pada masa itu. Seleksi terhadap talon statistisi belum dilaksanakan dengan balk. Demikian jugs penempatan statistisi di suatu satuan kerja belum didasarkan atas kebutuhan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelaksanaan sistem pengangkatan dan penempatan pejabat fungsional statistisi di bidang kesehatan dan kaitannya dengan pencapaian angka kreditnya. Desain penelitian yang digunakan adalah cross sectional dengan jumlah informan sebanyak 112 statistisi dan 16 orang atasan statistisi/pejabat kepegawaian dari 5 unit/satuan kerja (Sulteng belum mengirim kembali isian kuesioner).Pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner yang diisi oleh informan sendiri. Khusus kepada atasan statistisilpejabat kepegawaian di satuan kerja Depkes Pusat disertai dengan wawancara.Hasil penelitian menunjukkan bahwa bentuk "seleksi" yang dilakukan terhadap calon statistisi berupa "seleksi administratif' dilakukan di Sumbar dan Sulsel, dan "seleksi administratif disertai wawancara" dilakukan di Pusdatin, Ditjen Pelayanan Medik, dan Lampung.Jumlah statistisi yang bertugas di Pusdatin dan Ditjen Pelayanan Medik dinyatakan telah sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan. Sedangkan yang bertugas di Sumbar dan Sulsel jumlahnya melebihi kebutuhan. Yang bertugas di Lampung jumlahnya justru masih kurang dari kebutuhan. Persentase rata-rata tingkat pencapaian angka kredit oleh statistisi selama kurun waktu 4 tahun baru mencapai 71,2% dari angka kredit standar (angka kredit minimal yang harus dikumpulkan untuk memenuhi syarat naik pangkat setingkat lebih tinggi). Persentase rata-rata tingkat pencapaian angka kredit statistisi pada satuan kerja yang melaksanakan seleksi administratif yang disertai wawancara (sebesar 81,3%) temyata lebih tinggi daripada yang menerapkan seleksi administratif saja (sebesar 57,8%). Relatif rendahnya pencapaian angka kredit ini dapat dipahami karena sebanyak 40,2% statistisi mendapat tugas tambahan sebesar 25-50% dari total kegiatannya dan sebanyak 50,9% statistisi menyatakan mengalami kesulitan berupa kurangnya kemampuan teknis dalam pelaksanaan kegiatan perstatistikan.Untuk pengembangan statistisi bidang kesehatan di masa yang akan datang, pengangkatan statistisi disarankan dapat lebih "selektif' dan penempatannya disesuaikan dengan kebutuhan. Pembinaan terhadap statistisi yang ada peril] ditingkatkan baik bentuk maupun frekuensinya.Daftar bacaan : 29 (1983 -- 2002)

---

The Analysis on the Recruitment and Placement System of Health Statistician in the Related with Credit Number Achievement, 2002Availability of reliable health datalinformation is needed in the planning, monitoring, and evaluation of health programme. The existing health management information system and health services information system did not fulfilled yet the need. One of constraint in the supply of reliable datalinformation is unqualified manpower in health datalinformation, quantity, quality, and distribution. Number of health datalinformation manpower with well educated and well trained in data/information management is still inadequate. The efforts in order to overcome this problems e.i. to recruit the statistician. Up to now the 137 statisticians were recruited who have been placed in central units of Ministry mf Health (Centre for Data and Information and DG of Medical Care) and in provinces (West Sumatera, Lampung, Central Sulawesi, and South Sulawesi).

In general, performance of statistician (in the statistics activities) is still under expectation, which is revealed with credit number collected poorly. The factors were being to associate with low performance of statistician were in that time the right recruitment and placement system is not applied. The right selection of statistician candidate is not applied. And also placement of statistician in the unit is not based yet with the need assessment.

The research study has objectives to get information of implementation of health statistician recruitment and placement and its related with credit number achievement. The research study was cross sectional study with number of informant are 1 12 statisticians and 16 supervisors of statistician or personnel officers from 5 units (Central Sulawesi Province is not submit yet the fulfilled questionnaire). Data collection to statisticians uses questionnaire that is fulfilled by them. Data collection to supervisors or personnel officers in central units of MOH use additional interview.

The results of research study have revealed that kind. of selection to statistician candidates were administrative selection for West Sumatera and South Sulawesi Province, and administrative selection with interview for Centre for Data and Information and DG Medical Care, and Lampung Province. The number of statistician in Centre for Data and Information and DG of Medical Care was in conformity with requirement number. Whereas the number of statistician in West Sumatera and South Sulawesi Province was higher than requirement number. While the number of statistician in Lampung Province was lower than requirement number. Percentage of mean of credit number achievement by statistician during 4 years period is 71.2% of standard (minimum credit number must be collected for fulfilling one level higher promotion). Percentage of mean of credit number achievement in units that are implemented administrative selection with interview (81.3%) is higher than the units that are implemented administrative selection only (57.8%). The poorly credit number achievements through 40.2% of statisticians get additional jobs 25-50% of total their activities and 50.9% of statisticians have proved the technical qualification problems in the implementation of statistics activities.

In order to develop health statistician in the future, recruitment of statistician is suggested more selective and its placement must be adjusted with the need. Frequency of supervision to statistician is suggested to be improved.

Reference: 29 [1983-2002]"

"Penilaian angka kredit jabatan fungsional perawat adalah suatu bentuk penilaian kinerja bagi perawat dengan status Pegawai Negri Sipil , penilaian berdasarkan prestasi yang dicapai perawat dalam mengerjakan kegiatan keperawatan dan digunakan sebagai salah satu syarat untuk kenaikan pangkat/jabatan perawat.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara sistem penilaian angka kredit jabatan fungsional perawat dengan motivasi kerja perawat di RS. MM Bogor. Desain penelitian cross sectional dengan populasi 202 orang dan sampel penelitian 139 orang. Penelitian dilaksanakan tanggal 25 Juni sampai dengan 8 Juli 2002.Data yang diperoleh dianalisis dengan analisis univariat, bivariat dengan Kai kuadrat dan multi variat dengan regresi logistik ganda.Hasil penelitian didapatkan sebagian besar (57,2 %) perawat RS.MM. Bogor memiliki motivasi kerja yang tinggi. Analisis bivariat menunjukkan hubungan yang tidak bermakna antara pengetahuan perawat terhadap penilaian angka kredit dengan motivasi kerja perawat. Terdapat hubungan yang bermakna antara persepsi perawat dengan motivasi kerja perawat. Dan karakteristik perawat yang berhubungan dengan motivasi kerja adalah tingkat pendidikan dan status perkawinan. Analisis multivariat dengan menggunakan regresi logistik ganda ditemukan variabel yang mempunyai kontribusi terhadap motivasi kerja perawat adalah pembinaan , kemudahan dan status perkawinan.Disarankan kepada RS. MM. Bogor untuk meningkatkan motivasi kerja perawat dengan meningkatkan pendidikan perawat secara formal/informal, meningkatkan kemampuan tim penilai dan bagi peneliti lainnya dapat melakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metoda observasi, wawancara mendalam di rumah sakit-rumah sakit dengan tipe yang berbeda.

---

Performance evaluation of the nurses using credit system for functional job is one type of performance evaluation for the government employee. Evaluation is based on performance achievement of the nurses in giving nursing care. This method of evaluation is used as one of the requirement for nursing staff's promotion.

Objectives of this research to identify of the relationship between performance evaluation using credit system based on functional nursing job with nurses' working motivation at MM. Hospital Bogor. This research is quantitative research with the cross sectional method. The number of respondents is 139 nurses. This research was conducted from June, 25 until July 8, 2002.

The data was analyzed using univariate, bivariate with chi square and multivariate statistic with the multiple logistic regression.

The research result showed that 57,2 % of nurses at MM. Hospital in Bogor has high motivation. There is a signifificant relationship between nurses' perception and nurses' motivation. The characteristics of the nurses which has relationship with motivation is the level of education and marriage status. Variables which has high contribution to nurses motivation includes: supervision, easiness and marriage status.

Recommendations for MM. Hospital in Bogor regarding improvement of nurses' motivation, through providing continuing education for nurses as well as for the evaluator. For other researchers are recommended to conduct advance research using observation and deep interview methods in different type of hospitals."

"Penelitian ini membahas tentang implementasi pengangkatan jabatan fungsional yang meliputi kegiatan analisis jabatan, perencanaan pegawai, rekrutmen dan seleksinya serta menganalisis kesesuaian penetapan jabatan fungsional terhadap tujuan organisasi di kantor pusat Badan Kepegawaian Negara, penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kegiatan analisis jabatan dan perencanaan kebutuhan pegawai belum dilakukan dengan optimal. Telah dilakukan rekrutmen dan seleksi untuk mengisi jabatan fungsional yang lowong, namun belum berdasarkan kebutuhan pegawai yang ideal. Secara faktual terdapat tujuh jenis jabatan fungsional yang memiliki peran langsung terhadap tujuan organisasi, namun beberapa jenis jabatan tersebut belum berkontribusi dengan baik, jika dilihat dari sisi sumber daya manusianya belum dilakukan perencanaan kebutuhan jabatan fungsional berdasarkan analisis beban kerja, serta sudah dilakukan upaya pengembangan kompetensi untuk para pemangku jabatan di beberapa jenis jabatan fungsionalnya, namun dalam realitanya yang bersangkutan belum dapat bekerja dengan baik sesuai dengan jenis jabatannya.

---

This research discusses the implementation of functional positions appointment which includes job analysis, employee planning, recruitment and selection and also analyzing the suitability of functional position assignment to organizational goals at national civil service agency headquarter. this research is a qualitative research. The result of the research explains, that the job analysis activity and the requirement planning of the employee have not done optimally, Recruitment and selection have been performed to fill functional positions, but not yet based on ideal employee needs. Factually there are seven types of functional positions that have a direct role to the objectives of the organization, but some types of positions have not contributed well, when viewed from the side of human resources there are not calculation yet in need of employees based on workload analysis and there have been efforts to develop competences, but in reality they can not work properly in their positions."

"Secara umum dapat dikatakan bahwa salah satu penyebab terjadinya penurunan mutu pelayanan di puskesmas disebabkan relatif rendahnya tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja. Selaras dengan hal ini karakteristik individu diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas.Penelitian dengan desain cross sectional melalui analisa kuantitatif, dilakukan untuk mengetahui tingkat pemenuhan kebutuhan berdasarkan tingkat kepuasan staf puskesmas, serta mengetahui hubungan karakteristik individu berdasarkan; (umur, pendidikan, jumlah anak, jumlah tugas pokok, jumlah tugas tambahan, lama tugas di puskesmas, golongan pangkat, jumlah penghasilan dari puskesmas, fasilitas dari puskesmas dan tingkat pengetahuan) dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas kota Jambi.Beberapa variabel yang diduga sebagai sumber pemenuhan kebutuhan dan sumber kepuasan kerja staf dibatasi pada aspek; finansial, afiliasi sosial, peningkatan karir, aspek pekerjaan, sarana pekerjaan dan aspek keorganisasian dengan pengukuran penelitian adalah total skor variabel dengan menggunakan skala liken pada kategori jawaban; sangat memenuhi kebutuhan, memenuhi kebutuhan, agak memenuhi kebutuhan, tidak memenuhi kebutuhan, sangat tidak memenuhi kebutuhan dan total skor tingkat kepuasan pada kategori jawaban; sangat puas, puas, agak puas, tidak puas, sangat tidak puas. Hasil penelitian ini diperoleh beberapa temuan sebagai berikut :1). Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan staf dapat dikategorikan tinggi, (53,8%) menyatakan memenuhi kebutuhan, dan tingkat kepuasan staf puskesmas dapat dikategorikan sedang, (35,2%) mengatakan agak puas.2). Dari 10 karakteristik individu yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf terdapat 5 variabel (umur, lama tugas, golongan pangkat, jum!ah anak dan jumlah tugas tambahan) dengan taraf signifikan (p = 0,0001).3). Dan terdapat 5 variabel diduga pula mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja staf ( umur, lama tugas, golongan pangkat, tingkat pendidikan dan jumlah anak) pada taraf signifikan ( p = 0,0001).4). Secara bersama terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tugas tambahan (P = 0,001), Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat pemenuhan kebutuhan staf puskesmas akan berkurang atau menurun jika golongan pangkat dan tugas tambahan staf puskesmas bertambah.5). Dan terdapat 2 variabel karakteristik individu yang berhubungan bermakna berturut-turut dengan tingkat kepuasan kerja staf puskesmas yaitu: karakteristik golongan pangkat dan tingkat pendidikan. Artinya dapat ditafsirkan pula bahwa secara umum tingkat kepuasan staf puskesmas akan bertambah tinggi jika tingkat pendidikan staf puskesmas semakin tinggi, tetapi seiring dengan meningkatnya status golongan pangkat staf tingkat kepuasan mereka ditafsir menjadi turun.Rekomendasi Kebijakan yang penting dari hasil penelitian ini, terutama ditingkat dinas, peningkatan sumber daya manusia melalui rencana peningkatan karir, evaluasi terhadap kinerja dan melakukan beberapa kegiatan pelatihan dan ditingkat operasionalisasi puskesmas, agar selalu dilakukan pemantuan terhadap karakteristik yang diduga mempunyai hubungan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja sebagai alternatif pemecahan masalah staf.

---

In general, it can be said that one important factor related to low quality of service in health centre is low level of work satisfaction and their need fulfillment. On the other hand work satisfaction and need fulfillment is also related to individual characteristic.

This study is a cross sectional research with quantitative approach, which is cruducted examine need fulfillment and work satisfaction and to observe relationship between these variable with individual characteristics such as age, level of educations, number of children, number of main tasks, additional tasks, years of work experience, level of seniority, salary, facilities to fulfill the job and level of work knowledge.

Both dependent variables (i.e., need fulfillment and work satisfaction) are measured by several indicants such as financial, social affiliations, career development, working cruditing organization support, likert scale with 5 level answers were used.

This study showed results as follows:

1. In general, need fulfillment is high (53,8%) and moderate satisfaction level (35,2%).

2. Five characteristics variables are significantly related to need fulfillment at P=.0001 (age, years of exp, seniority, no of child, and additional task).

3. Five characteristics variables are significant related to work satisfactions at p=4,0001 (Age, years of experience, seniority, level of education and number of children).

4. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables reversely related to need fulfillment, which are seniority and additional task (at p 5 0,0001). It meant that the high seniority or the move additional task given to the employers will decrease score of need fulfillment.

5. Multivariable statistic with linear regression showed 2 variables very reversely related to need fulfillment, which are seniority and level of education (at p s 0,0001). It meant that the high seniority or that meant is level of staff work satisfaction, that the high seniority given to employers will decrees score of staff work satisfactions.

This study recommends several important policy and managerial action, as follows: at district level, District Health Organization (DHO) should develop human resource plan that includes career development, valid performance evaluation and training development and at operational level, head of Puskesmas should always monitor level of operating and factor related to it."

"Sistem angka kredit dosen Poltekkes Kemenkes yang berjalan saat ini belum dapat menjawab solusi permasalahan tentang monitoring dan pengusulan angka kredit dosen Poltekkes Kemenkes. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sistem informasi monitoring angka kredit dosen Poltekkes Kemenkes untuk mengetahui sejak dini permasalahan pemenuhan angka kredit dosen maupun yang telah memenuhi angka kreditnya. Pengembangan sistem informasi monitoring angka kredit dosen Poltekkes Kemenkes mengikuti alur siklus hidup pengembangan sistem (SDLC), yaitu perencanaan,analisis, desain dan implementasi. Metodologi yang digunakan adalah Rapid Application Development (RAD) dengan pendekatan prototyping. Penelitian ini menghasilkan proptotype sistem informasi monitoring angka kredit dosen Poltekkes Kemenkes dengan berbasis web. Sistem ini mempermudah dosen Poltekkes dalam memantau perolehan angka kredit dan usulan penetapan angka kredit dosen. Implementasi sistem dapat dilakukan di Badan PPSDM Kesehatan selaku pembina jabatan fungsional dosen berupa dukungan dana, infrastruktur dan SDM yang telah tersedia. Namun demikian diperlukan komitmen dari dosen selaku pengguna sistem untuk menggunakan sistem ini secara berkelanjutan dan tentunya kebijakan dari Badan PPSDM Kesehatan untuk membuat regulasi atau mandatory terkait sistem ini. Disamping itu pula perlu adanya sosialisasi ke Poltekkes Kemenkes khususnya dosen yang berinteraksi langsung ke sistem.

---

Information system of credit score for lecturers of Polytechnic of Health Ministry of Health currently running can not answer the solution on monitoring and propose for establish lecturers credit score. This study aims to develop information system monitoring credit score for lecturers Polytecnich of Health Ministry of Health, which can know early on problems of credit score lecturers fulfillment and who have fulfilled the credit score for career development and quality development of Polytecnich of Health Ministry of Health. Development of information system monitoring credit score for lecturer Credit Score for Lecturers Polytecnich of Health Ministry of Health follow the flow of system development life cycle (SDLC), planning, analysis, design and implementation. The methodology used is Rapid Application Development (RAD) with a prototype approach. This research produces proptotype information system monitoring credit score for lecturers Polytecnich of Health Ministry of Health with web-based. This system facilitates lecturers Poltekkes in monitoring the acquisition of credit numbers and the proposed determination of lecturer credit score. Implementation of the system can be done at the Agency (BPPSDMK) as the builder of functional lecturer in the form of funding support, infrastructure and human resources that have been available. However, it requires commitment from the lecturer as the system user to use this system in a sustainable manner and of course the policy from the Agency (BPPSDMK) to make regulation or mandatory related to this system. Besides, it is also necessary to socialize to Polytecnich of Health Ministry of Health especially lecturers who interact directly to the system."

"Penelitian ini membahas tentang proses penempatan dan proses ideal dalam penempatan pejabat fungsional analis kepegawaian pada Kantor Pusat Badan Kepegawaian Negara. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, dengan desain deskriptif, menggunakan teknik wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa mekanisme penempatan analis kepegawaian belum memiliki standar operasional dan prosedur penempatan pegawai yang baku, belum didasarkan pada analisis kebutuhan dan penghitungan formasi yang tepat. Penempatan analis kepegawaian juga belum didasarkan pada uji kompetensi yang handal dan belum tersertifikasi dari awal pengangkatan, serta belum berpedoman pada analisis kompetensi baik dari sisi karakteristik pekerjaan, maupun atribut-atribut yang dimiliki analis kepegawaian. Keputusan penempatan analis kepegawaian belum sepenuhnya didasarkan pada pengembangan karier dan kondisi-kondisi obyektif, dan komitmen yang tinggi dari pimpinan. Hasil penelitian ini juga menyarankan bahwa pola penempatan analis kepegawaian didasarkan pada mekanisme yang jelas, pemenuhan persyaratan sesuai tuntutan pekerjaan, dan pengambilan keputusan penempatan yang obyektif serta berkomitmen pada pengembangan karier pegawai.

---

This research discusses about placement process and ideal process in Civil Service Analyst placement in National Civil Service Agency Headquarter. This is a qualitative research, by means of descriptive design, which using a deep interview technique and literature study as well. Result of this research elaborates that Civil Service Analyst placement mechanism has not had a standard SOP (Standard Operating and Procedure) and has not been based on a need analysis and prompt formation calculation. Civil Service Analyst placement has not been based on competency test. It has not been certified since early appointment and has not been based on competency analysis either from job characteristic or Civil Service Analyst?s attributes. The Civil Service Analyst placement has not been fully based on carrier development, objective conditions and high leader commitment. The result of this research also suggests that Civil Service Analyst placement pattern must be based on a clear mechanism, requisite fulfillment according to job demand, objective placement decision making and commits to employee carrier development."

"Pemenuhan dan pemanfaatan inspektur tambang menjadi sebuah kebutuhan di sektor pertambangan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis konsistensi antara rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama pada tahun 2014, dan penempatan para alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, pasca diklat fungsional inspektur tambang fungsional inspektur tambang pertama. Penelitian difokuskan pada alumni diklat fungsional inspektur tambang pertama tahun 2014 yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pendekatan yang digunakan menggunakan konsep evaluasi pendidikan dan pelatihan dan metode kualitatif dalam rangka mencari informasi mendalam dari para informan. Hasil yang diperoleh terdapat inkonsistensi terkait rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama, dan penempatan alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara pasca diklat. Kondisi yang tidak ideal dan inkonsistensiyang terjadi dikarenakan karena adanya kebijakan internal dan faktor eksternal organisasi, yaituadanya moratorium pegawai negeri sipil.

---

Fulfillment and utilization of mine inspectors become a necessity in the mining sector. This study is focusing on the analysis of consistency among the recruitment of mine inspectors, the process of mine inspectors’ training in 2014, and the placement of the alumni of the mine inspectors’ training from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The study focused on the mine inspector training graduates in 2014 from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The approach uses the concept of education and training evaluation and qualitative methods in order to find in-depth information from informants. The results obtained are inconsistencies related to the mine inspector recruitment, mine inspector training, and the placement of alumni of the training in the Directorate General of Mineral and Coal after the training. The inconsistency occurs due to the internal and external policies of the organization, related to the lack of human resources and moratorium."

"Pemenuhan dan pemanfaatan inspektur tambang menjadi sebuah kebutuhan di sektor pertambangan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis konsistensi antara rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama pada tahun 2014, dan penempatan para alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, pasca diklat fungsional inspektur tambang fungsional inspektur tambang pertama. Penelitian difokuskan pada alumni diklat fungsional inspektur tambang pertama tahun 2014 yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pendekatan yang digunakan menggunakan konsep evaluasi pendidikan dan pelatihan dan metode kualitatif dalam rangka mencari informasi mendalam dari para informan. Hasil yang diperoleh terdapat inkonsistensi terkait rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama, dan penempatan alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara pasca diklat. Kondisi yang tidak ideal dan inkonsistensi yang terjadi dikarenakan karena adanya kebijakan internal dan faktor eksternal organisasi, yaitu adanya moratorium pegawai negeri sipil.

---

Fulfillment and utilization of mine inspectors become a necessity in the mining sector. This study is focusing on the analysis of consistency among the recruitment of mine inspectors, the process of mine inspectors training in 2014, and the placement of the alumni of the mine inspectors? training from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources.

The study focused on the mine inspector training graduates in 2014 from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The approach uses the concept of education and training evaluation and qualitative methods in order to find in-depth information from informants.

The results obtained are inconsistencies related to the mine inspector recruitment, mine inspector training, and the placement of alumni of the training in the Directorate General of Mineral and Coal after the training. The inconsistency occurs due to the internal and external policies of the organization, related to the lack of human resources and moratorium."

"Usaha Kesehatan Sekolah merupakan upaya membina dan mengembangkan hidup sehat masyarakat sekolah. Upaya dilakukan secara terpadu, terkoordinasi, dan terencana yang melibatkan unsur pemerintah, masyarakat sekolah, dan warga masyarakat sekitar sekolah, diharapkan akan merubah pola hidup sehat masyarakat melalui sekolah sehingga akhirnya akan mampu membentuk manusia yang berkualitas.Untuk melaksanakan tugas pembinaan dan pengembangan Usaha Kesehatan Sekolah secara terpadu dan terkoordinasi sesuai dengan ketentuan yang tercantum dalam Surat Keputusan Bersama Empat Menteri, dibentuk Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah secara berjenjang mulai dari Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Pusat, Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Propinsi, Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten, Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kecamatan, dan Tim Pelaksana Usaha Kesehatan Sekolah di sekolah.Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten Lampung Utara dalam melaksanakan kegiatan mempunyai beberapa masalah antara lain pelaksanaan kegiatan masih bersifat insidentil, kegiatan di lapangan masih berjalan sendiri-sendiri, cakupan program belum sesuai dengan target. Tujuan penelitian adalah untuk mendapatkan gambaran pelaksanaan kegiatan Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten Lampung Utara tahun 2002.Penelitian ini merupakan studi kasus dengan pendekatan kualitatif dengan menggunakan data primer dan sekunder. Data diperoleh dengan melakukan wawancara mendalam, dan penelusuran data yang terdokumentasi. Informan penelitian adalah mereka yang tergabung dalam Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah dan Sekretariat Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten Lampung Utara, serta Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kecamatan Kotabumi, jumlah informan adalah 14 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan kegiatan Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten Lampung Utara belum berjalan dengan baik, karena belum semua komponen input yang dianalisis mendukung proses seperti : belum terperinci uraian tugas untuk anggota, sehingga belum semua anggota tim memahami tugas dan tanggung jawabnya, dan belum tersedianya anggaran rutin untuk pembinaan. Hal ini mengakibatkan proses koordinasi belum berjalan dengan baik, yang dapat dilihat dari rapat koordinasi yang belum rutin dilaksanakan, kehadiran anggota tim yang berwakil, perencanaan belum dilakukan secara terpadu, pembinaan dan evaluasi dilakukan hanya pada saat kegiatan lomba sekolah. Hasil pelaksanaan kegiatan belum terdokumentasi dengan baik, dokumen-dokumen yang ada di Sekretariat tidak lengkap.Agar kegiatan Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kabupaten Lampung Utara dapat mencapai hasil yang lebih baik, disarankan untuk mengadakan rapat kerja yang dihadiri oleh Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kecamatan dan Tim Pelaksana Sekolah, uraian tugas dibuat lebih terperinci, adanya komitmen dari ketua dan anggota tim untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, perlu disosialisasikan program Usaha Kesehatan Sekolah ke jajaran instansi terkait, dan adanya bantuan dana dan sarana melalui Pemerintah Daerah. Selain itu pelaksanaan kegiatan perencanaan dilakukan bersama-sama anggota tim, pembinaan dan evaluasi ke Tim Pembina Usaha Kesehatan Sekolah Kecamatan serta Tim Pelaksana di sekolah dilakukan secara berkala dan terpadu minimal empat bulan sekali.

---

School Health Program is an effort to build and develop the healthy life of school community. This program is done integrated, coordinated and planned involving government, school community and the community around the school and expected to change healthy life style of community through the school, finally will be able to create the qualified human.

To implement duty of building and developing School Health Program integrated and coordinated, which is in line which Decision Letter of the Four Ministers, formed the School Health Program Advisory Team, from National of Advisory Team, Province, District, Sub district, and Implementer Team at school.

In implementing their activities, Advisory Team of School Health program in The District of North Lampung has several problems such incidentally activities implementation, field activities still progress stand alone, program coverage not fulfilled the target. The effort of research is to find out description of the activities of Advisory Team of School Health Program in The District of North Lampung, 2002.

The research is a case study with a qualitative approach using primary and secondary data. Data gained by in depth interview and tracking documented data. Informants of research are those who involved in Advisory Team of School Health Program, Secretariat of Advisory Team of North Lampung, and Sub district Kotabumi Advisory Team, number of informants is 14.

Result of the research show the activities implementation of Advisory Team of School Health Program has not yet worked well because not all analyzed input components support the process like job description for members is not in detail, making all of them not understand their job and responsibilities, and routine budget is unavailable. It causes coordination process has not yet functioned well, this can be showed by that there is coordination meeting which executes routinely, member are surrogated by their representatives, planning is not performed integrally, building and evaluation are only when school contest carried out. Results of activities implementation are not well documented and documents in Secretariat are not comprehensive.

For the activities of Advisory Team of School Health Program in North Lampung to get better results, it is suggested to hold work meeting attended by Sub district Advisory Team and Implementer Team of school, prepare job description in a more detail, make available commitment from the chairman and members of team to implementing their job and responsibilities, socialize school health program into the related instances, and get financial aids and facilities from local Government. Planning activity should be implemented collectivity by team members, and building and evaluation to Sub district Advisory Team and Implementer Team at school should be done periodically and integrally at least four times monthly."

"ABSTRAKPelaksanaan monitoring pengajuan angka kredit jabatan fungsional kesehatan di Satkes Denma Mabes TNI masih belum bisa dipertanggung jawabkan keakuratannya, masih ada pejabat pemangku jabfungkes ( 18 dari 47 orang) yang tidak mengajukan angka kreditnya dalam waktu setahun sekali. Hal ini disebabkan karena belum ada surat perintah kepada atasan langsung untuk memonitor kegiatan pengajuan angka kredit tersebut.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Sumber data diperoleh dari informan, dokumen dan fokus grup diskusi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara mendalam, observasi langsung, dokumen, dan diskusi kelompok. Pengujian validitas data dilakukan dengan menggunakan teknik triangulasi metode. Ruang lingkup penelitian ini dilakukan di Satkes Denma Mabes TNI Jakarta.Identifikasi kendala didapat melalui pendekatan masalah sesuai teori pendekatan analisis Organisasi dan Metode (O&M)yang dilakukan terhadap ketersediaan sumber-sumber manajemen yaitu Tenaga, Dana, Bahan, Peralatan dan Dukungan Waktu. Dari hasil penelitian maka perlu dilakukan optimalisasi terhadap sumber-sumber manajemen tersebut.Saran dari penelitian ini, perlu dilakukan optimalisasi monitoring pengajuan angka kredit,sehingga diharapkan angka kredit yang diajukan dapat mendukung kelancaran dalam kenaikan pangkat dan pada akhirnya memotivasi kinerja yang baik kepada para pemangku jabatan fungsional kesehatan (jabfungkes) untuk memberikan pelayanan kesehatanyang lebih berkualitas di masa yang akan datang.

---

ABSTRACTAccuracy of monitoring about credit score monitoring application of functional health in Satkes Denma TNI Headquarters was low. It was showen from a number of personel in job fungsional?s health who do not report their credit score once in a year. Therefore, it is necessary to conduct the study about optimalization of credit score monitoring application of functional health in Satkes Denma TNI Headquarters.An operational research method using a qualitative was conducted collection techniques that have been used were in-depth interviews, document reviews and focus group discussion. Data validity testing used triangulation technique. Scope of this study was carried out in Satkes Denma TNI Headquarters.Constraint identification that obtained through analisation of Organization and Methods (O&M) identified the low of monitoring to improve the credit score monitoring application of functional health in Satkes Denma TNI Headquarters. from the study result, optimalization of credit score monitoring application of functional of health should be maintened, and it is needed an ordered to a personel who have to do about monitoring, money supply, matherials, machine and an accurating time for schedul that proposal?s credit score for functional?s job personel of health in Satkes Denma TNI Headquarters.The study recommended that an obvious about optimalization of credit score monitoring application of functional health in Satkes Denma TNI Headquarters in the future, so it means to building the quality of credit score with validation of score about health care."