Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persaingan global pada saat ini sudah tidak dapat ditolak lagi kehadirannya. Apalagi sejak disetujuinya kesepakatan multilateral tentang organisasi perdagangan dunia (WTO) pada tahun 1995 di Marakes, Maroko. Sejak saat itu, batas-batas antar negara menjadi semakin tidak jelas. Persaingan dalam dunia bisnis tidak lagi terjadi antara perusahaan-perusahaan lokal, namun sudah mencakup Persaingan global. Argumentasi bahwa globalisasi menjanjikan kemakmuran, ternyata disatu sisi juga membuat lingkungan bisnis menjadi berubah dengan cepat, turbulensi, dan ketidakpastian yang tinggi. Kalau selama ini perusahaan dibuai dengan lingkungan bisnis yang cukup dapat diduga (predictable), pada saat ini situasi tersebut telah berubah dengan drastis. Membuat rencana jangka panjang adalah suatu kemustahilan. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk selalu dapat mengantisipasi perubahan-perubahan dan segera beradaptasi. Agar organisasi selalu dalam keadaan siap mengantisipasi dan mampu beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah-ubah dengan cepat, maka kemampuan individu, tim dan organisasi tersebut harus selalu ditingkatkan. Untuk meningkatkan kemampuan tersebut adalah dengan cara melakukan pembelajaran, dan kemudian membangun organisasi sebagai organisasi pembelajaran. Sejalan dengan pemikiran tersebut, CV. Nuri Teknik yang bergerak di bidang produksi alat-alat kesehatan, telah mencoba melakukan beberapa strategi yang harus ada dalam suatu organisasi pembelajaran.Dengan menggunakan analisis yang dianjurkan oleh Michael J. Marquardt, diketahui bahwa untuk tingkat penerapan pembelajaran pada sub sistem dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, dan pengelolaan pengetahuan telah menunjukkan tingkat kadang-kadang diterapkan. Sedangkan sub sistem penerapan teknologi menunjukkan tingkat jarang/tidakpernah diterapkan. Jika dibandingkan dengan nilai rata-rata hasil penelitian Marquardt terhadap 500 perusahaan di dunia, maka terhadap subsistem dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, dan pengelolaan pengetahuan CV. Nuri Teknik memiliki nilai yang lebih tinggi, sedangkan untuk subsistem aplikasi teknologi nilainya lebih rendah. Sehingga secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan strategi pembelajaran di CV. Nuri Teknik sudah mulai diterapkan, namun belum diterapkan secara optimal, sehingga masih banyak kelemahan-kelemahan yang harus segera diperbaiki."

"ABSTRAKKepemimpinan dan efektivitas organisasi mempunyai relevansi yang universal, yaitu bahwa kepemimpinan akan muncul sebagai pilar efektivitas organisasi melalui aktivitas pemimpin yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan kepemimpinan disini adalah kepemimpinan administrative, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi structural, agar pikiran dan aktivitas yang bersangkutan tidak menyimpang dari tugas pokok unit atau bidangnya masing-masing dalam mencapai sasaran organisasi yang telah diprogramkan. Upaya mempengaruhi bawahan tersebut dilakukan baik melalui cara motivasi, araha, bimbingan maupun keteladanan yang disesuaikan dengan kondisi bawahan dan situasi kepemimpinan yang terjadi. Sedangkan yang dimaksud dengan efektivitas organisasi disini adalah efektivitas organisasi public, yaitu suatu tingkat pencapaian sasaran organisasi yang telah diprogramkan secara optimal, melalui pemnafaatan sumber-sumber sesuai dengan ketentuan serta prosedur yang berlaku. Dan hal ini akan menimbulkan kepuasan, baik bagi masyarakat yang dilayani maupun petugas yang melayani.Melalui penelitian yang mempergunakan analisis kualitatif terhadap data sampel yang dipadukan dengan analisis kuantitatif untuk keperluan generalisasi terhadap seluruh data populasi kelurahan di kotamadya daerah tingkat ii bandung diperoleh hasil bahwa kepemimpinan kepala kelurahan dan efektivitas organisasi pemerintah kelurahan ditampilkan cukup efektif. Hal ini didasarkan atas hasil pengukuran terhadap komponen-komponen kepemimpnan kepala kelurahan serta hasil pengukuran terhadap efektivitas organisasi pemerintah kelurahan melalui pendekatan system. Selanjutnya antara kepemimpinan kepala kelurahan dengan efektivitas organiasi pemerintahan kelurahan mempunyai hubungan yang positif walaupun dlam hubungan yang sedang. Hubungan tersebut dapat diprediksi bahwa apabila kepemimpinan kepala kelurahan ditingkatkan secara maksimal maka akan dapat meningkatkan efektivitas organisasi walaupun tidak secara masksimal pula. Diduga masih ada variable lain yang mempengraruhinya selain variable kepemimpinan kepala kelurahan."

"ABSTRAKGenerasi Milenial diakui sebagai kelompok yang kuat dalam angkatan kerja. Berada pada usia produktif, PNS generasi milenial jelas menjadi bagian organisasi birokrasi yang perlu dipertimbangkan. Schein dalam teorinya mengenai budaya organisasi mengemukakan bahwa asumsi dasar merupakan esensi budaya. Artinya ketika ingin memahami isi budaya organisasi, maka meniliknya pada level asumsi merupakan pilihan yang paling baik karena asumsi merupakan esensi budaya. Penelitian ini berusaha untuk menjelaskan tentang bagaimana asumsi dasar budaya organisasi birokrasi pada generasi milenial pegawai negeri sipil di Kementerian Pariwisata serta bagaimana konsep budaya kerja yang dihasilkan dari asumsi dasar budaya organisasi birokrasi pada generasi milenial. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengan menggunakan paradigma konstruktivis. Temuan dari hasil penelitian menunjukan bahwa faktor distribusi kekuasaan dan status serta misi organisasi berperan penting dalam pembentukan asumsi budaya organisasi. Perilaku budaya kerja yang muncul dikalangan milenial generasi Y bahwa kepuasan dalam bekerja didapatkan ketika memperoleh pengetahun baru, paradigma baru dalam menganalisis sebuah permasalahan, serta dapat mengimplementasikan ide-ide nya dalam ruang lingkup pekerjaanya. Sedangkan milenial generasi Z memperoleh kepuasaan dari pekerjaannya ketika mereka mengerjakan pekerjaan sesuai dengan passion, sifat pekerjaan yang dinamis (tidak rutinitas), dan mendapatkan apresiasi dari pimpinan.

---

ABSTRACTMillennials are recognized as a tenacious group in the workforce. Being in the productive age, Millennials civil servants are clearly need to be considered as a part of bureaucratic organization. Schein in his theory of organizational culture suggests that basic assumptions are the essence of culture. Therefore, to understand an organizational culture, examination at the level of basic assumptions need to be done. This study will explain the basic assumptions of bureaucratic organizational culture within Millennials civil servants in the Ministry of Tourism and explain the concept of work culture that is generated from the assumptions. This research is a qualitative study with constructivist paradigm. The findings found that the factor of power, status and mission distribution play an important role in the formation of organizational cultural assumption. The work culture behavior that emerges among the Y Millennials shows that satification is obtained through acquiring new knowledge, finding new paradigm in analyzing a problem, and implementing ideas within the scope of the work. Whereas satisfication of Z Millenialls is achieved when they are doing jobs according to their passion, working in dynamic nature (not routine), and obtaining appreciation from the leaders.

---

"

"Penelitian ini mengambil lokasi di Universitas Terbuka. Penelitian dilakukan selama kurang lebih satu tahun, terhitung mulai dari pengumpulan data awal, pengembangan desain penelitian, pengembangan instrumen, pengumpulan dan analisis data, dan penulisan laporan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang berhubungan dengan penerapan learning organization di UT, dan proses knowledge creation dalam pengembangan bahan ajar dan pelayanan mahasiswa. Penelitian ini penelitian deskriptif dengan data kuantitatif dan kualitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah staf administratif dan staf edukatif yang langsung berhubungan dengan pelayanan akademik kemahasiswaan. Dengan demikian penelitian ini tidak mencakup staf yang bertugas sebagai supporting staff Jumlah populasinya 426 orang. Untuk pengumpulan data kuantitatif jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 84 orang. Sampel ditarik dengan metode proportional random sampling. Sedangkan untuk Jenis data kualitatif informan ditarik dengan menggunakan metode purposif, dengan jumlah informan sebanyak 8 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan wawancara, observasi dan kuesioner. Setelah data terkumpul data diolah dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Science for Windows) 6.0. Alat uji statistik yang digunakan adalah tabei frekuensi, tabulasi silang, dan chi square. Sedangkan untuk data kualitatif diolah dengan menggunakan metode coding and memo-writing techniques. Berdasarkan analisis dan intepretasi data diperoleh hasil sebagai berikut : Mayoritas responden penelitian adalah staf akademik yang berusia antara 31 - 40 tahun, berpendidikan S-1 dan S-2, masa kerja di UT di atas 9 tahun, tidak memegang jabatan struktural dan memiliki golongan kepangkatan akademik III.Dan analisis univariat frekuensi diperoleh informan sebagai berikut : Mayoritas pegawai UT memiliki skor yang tinggi pada sub-sub variabel system thinking, mental model, personal mastery, shared vision, dan team learning. Sebagian lainnya berada dalam kategori tinggi dan sisanya sedang. Untuk variabel birokrasi, mayoritas responden menyatakan bahwa birokrasi di UT cukup mendukung penerapan LO. Sedangkan untuk variabel kepemimpinan jawaban responden menyebar ke dalam kategori acuh tak acuh, mendorong, dan sangat mendorong. Dari uji statistik yang dilakukan ternyata birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning organization di UT. Dalam uji statistik selanjutnya ternyata variabel birokrasi dan kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level individu. Birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level kelompok. Faktor-faktor yang mendukung penerapan LO di UT adalah kesempatan untuk melakukan percobaan-percobaan, sruktur dan komunikasi informal, dan adanya komitmen yang tinggi dari sebagian staf UT. Sedangkan hambatan dalam penerapan LO di UT adalah adanya hambatan organisasional yang berupa adanya: pertama, dualisme struktur organisasi dan kedua, faktor-faktor individual yang berupa, kurangnya kemampuan staf dalam penguasaan materi dan teknologi pengembangan bahan ajar, dan kurangnya visi ke depan tentang bahan ajar. Ketiga, kurangnya komitmen dari para pengembang bahan ajar."

"Efektivltas merupakan tema sentral dalam semua pekerjaan pakar dan peneliti yang melakukan kajian tentang organisasi. Signifikansi dan relevansi efektivitas dijadikan sebagai variabel pengukuran kinerja organisasi didasarkan pada pendapat pakar dan hasil penelitian bahwa efektivitas reIevan dijadikan sebagai ukuran kinerja. Efektivitas organisasi saling berhubungan dan dipengaruhi oleh faktor organisasional. Ada dua permasalahan yang mengacaukan pemahaman tentang efektifitas organisasi, yakni sifat konstruk efektivitas organisasi yang tidak pernah dibicarakan secara tuntas dan adanya perbedaan penggunaan istilah efektivitas oleh praktisi dan teoritisi. Pada Sekretariat Negara RI, gejala inefektivitas dipicu oleh perubahan Struktur organisasi dan pergantian kepemimpinan yang menerapkan budaya kerja tertentu. Tulisan ini bertujuan untuk menjelaskan efektivitas organisasi dengan menggunakan model nilai yang bersaing dilihat dan pengaruh struktur organisasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi.Studi ini menganut paradigma positivisme dengan struktur logika deduktif dan menggunakan pendekatan eksplanatif. Unit analisisnya ialah kegiatan pegawai dilihat dari pendekatan nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi. Populasi penelitian ini meliputi pegawai Golongan II, III, IV sebanyak 2058, dengan jumlah sampel yang ditarik secara stratified proportional random sebanyak 203 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik observasi dan teknik angket. Setiap item pertanyaan dilengkapi lima opsi jawaban. Data dianalisis dengan SEM menggunakan LISREL.Hasil penelitian dan implikasinya ialah kedelapan indikator nilai yang bersaing bagi efektivitas organisasi pada Sekretariat Negara meneguhkan pemahaman bahwa efektivitas merupakan dimensi pengukuran kinerja. Ini sesuai dengan realitas bahwa organisasi yang dinamis selalu menetapkan tujuannya melalui pengembangan SDM, fleksibilitas, pengelolaan informasi, stabilitas, akuisisi sumber daya, produktivitas, kohesi, dan perencanaan. Selanjutnya, hasil analisis faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasi adalah kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi. Kepemimpinan pengembangan diwakili oleh empat fokus orientasi yaitu: kinerja pelaksanaan tugas, organisasi, pekerja, dan intrinsik. Budaya organisasi diwakili oleh hakekat hubungan antara manusia, hakekat ruang, hakekat kegiatan manusia, hakekat waktu, hakekat sifat manusia, keterkaitan Iingkungan organisasi, dan hakekat realitan dan kebenaran. Struktur organisasi diwakili oleh aspek standardisasi, formalisasi, spesialisasi, hiraki, profesionalisme, dan sentralisasi. Hasil modifikasi indeks dengan nilai signifikansi 0.99990 memberikan makna tidak ada perbedaan yang berarli antara matriks kovarian model teoritik dengan matriks kovarlan data. Kesesuaian model yang dihasilkan menguatkan pemahaman awal bahwa setiap organisasi yang hidup, berkembang, dan mengikuti dinamika perubahan Iingkungan memerlukan sesuatu yang imperatif berupa tujuan yang akan dicapai melalui berbagai cara. Ketiga faktor organisasi yang berpengaruh terhadap efektivilas organisasi menunjukkan "persaingannya" dilihat dari bobot nilai signifikansinya. Artinya, secara terintegrasi tergambar bahwa budaya organisasi lebih kuat pengaruhnya daripada kepemimpinan pengembangan dan struktur organisasi terhadap efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi dalam koridor model nilai yang bersaing yang dlwakili oleh delapan indikator divisualkan ke dalam kurva Iaba-laba (radar) untuk menunjukkan tingkat kontribusinya.Relevansli dan signifikansi kontribusi kedelapan indikator efektivitas organisasi menguatkan dandangan pakar mengenai model nilai bersaing sebagai salah satu dari enam model efektivitas organisasi, selain model tujuan rasional, model sistem terbuka, model proses internal, model inefektivitas, dan model hubungan manusia. Prinsip dan fokus orientasi kepemimpinan pengembangan dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap kekuatan pengaruh pimpinan dalam mengkoordinasikan dan menyamakan visi dan misi pegawai selaku keluarga besar Sekretariat Negara. Kekuatan pengaruh pimpinan ini meminimalisasi dan menetralisasi permasalahan kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab antar individu dan antar unit kerja. Pemahaman dan aplikasi nilai-nilai budaya organisasi dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap minimalisasi pemasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugas pegawai, karena salah satu asumsli dasar budaya organisasi adalah pemahaman dan aplikasi hakekat hubungan antar manusia. Selain itu, menguatkan pendapat Schein bahwa budaya organisasi berfungsi melakukan integrasi internal dan adaptasi eksternal. Dengan demikian, semangat integrasi dan kolaborasi yang dibangun oleh pegawai selama berlahun-tahun selain menjadi perekat yang mengikat kebersamaannya, juga sekaligus dapat mencegah dan mengeliminasi permasalahan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan tugasnya.Struktur organisasi Sekretariat Negara yang lebih berciri mekanistik daripada berciri organik dengan derajat yang tinggi membawa implikasi terhadap dinamika dan efektivitas organisasi. Dinamika kegiatan pegawai yang diwadahi oleh struktur organisasi ini mengeliminasi permasalahan koordinasi, pembagian tugas, dan rentang kendali. Kenyataan ini didukung oleh pendapat Mintzberg mengenai dua elemen dasar struktur organisasi yang menjadikan organisasi efektif yakni pembagian tugas dan koordinasi kegiatannya.Berdsarkan realitas (anti tesis) dan pandangan pakar (tesis) diperoleh sintesis pemikiran (hasil uji konnrmalif) mengenai keefektifan dan kedinamisan kegiatan pegawai pada Sekretariat Negara yang diarahkan oleh kepemimpinan pengembangan berbasis nilai budaya birokrasi publik dalam struktur organisasi yang cenderung lebih berciri mekanistik daripada berciri organik. Dengan demikian, keefektifan organisasi (birokrasi) publik dapat dipotret berdasarkan kedelapan indikator dalam model nilai yang bersaing yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan pengembangan, budaya organisasi, dan struktur organisasi.Saran penelitian, untuk menghindari timbulnya permasalahan organisasi yang dipicu oleh Peraluran Presiden Nomor 31 Tahun 2005, perlu diperjelas kekuasaan, wewenang, dan tanggung jawab Menteri Skretaris Negara berdasarkan pembagian tugas dan rentang kendali yang diemban, dengan menetapkan ?fungsi koordinasi? Menteri Sekretaris Negara menjadi ?fungsi pengaturan?, sehingga kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab, Serta pembagian tugas dan rentang kendali Menteri Sekretaris Negara semakin jelas dan kuat dalam membawahi dan mengatur Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Militer, dan Sekretariat Wakil Presiden."

"Learning organization can be defined as the ability of organization its capacity creating its future. The concept of learning organization which is common in private sector is also application to the public factor

---

"

"Konvergensi bisa dikatakan sebagai bergabungnya media telekomunikasi tradisional dengan internet sekaligus. Dari sini konvergensi menyebabkan perubahan radikal dalam penanganan, penyediaan, distribusi, dan pemrosesan seluruh bentuk visual, audio, data, dan sebagainya. Kunci dari konvergensi itu sendiri adalah digitalisasi, karena seluruh bentuk informasi maupun data diubah dari format analog ke format digital sehingga dikirim kedalam satuan bit (binary digit). Lalu ketika terjadinya konvergensi dalam sebuah media, maka akan terjadi pula transformasi dalam organisasi tersebut. Jika dulu dalam sebuah organisasi media setidaknya memiliki satu pemimpin redaksi dalam setiap platform media, namun dengan konvergensi organisai hal ini diubah dalam bentuk organisasi yang baru. Dengan menggunakan contoh perusahaan Kompas Gramedia Group yang mempunyai dua perusahaan media besar di Indonesia, yaitu harian Kompas dan Tribun, tulisan ini berusaha melihat sejauh mana dan seperti apa perusahaan-perusahaan media di Indonesia mewujudkan konvergensi organisasi tersebut. Merujuk pada hasil temuan data melalui literatur review dan wawancara, hasil pengamatan menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan media di Indonesia telah melakukan konvergensi organisasi. Namun tetap ada perbedaan dalam struktur organisasi di tiap-tiap media di Indonesia, tergantung kebijakan masing-masing pemimpin media.

---

C Convergency is a process of conventional telecommunication media merge with internet. Convergency causes radical shifting to handle, supply, distribute, and process all form of visual, audio, data, et cetera. The cause of convergence is digitalisation whom is reasoned by forms of data and information transformed from analog form into digital form, so they are delivered as binary digit. When convergency happens in a media, then transformation will also happen in the organisation. Media organisation has one chief of editor at least, but with organisational convergency changes form of organisation, the organisation change its structure. Using as an example, Kompas Gramedia Group who has two big media organisation in Indonesia, Kompas and Tribun daily, this journal describe how media organisation converge their organisation and how impactful the convergency. Referring to result from findings of data, literature review, and interviews, observations show that media organisation has converge their organisation. There are still difference on structure of each media organisation in Indonesia depending from their policies."

"Penelitian ini merupakan survey awal di Indonesia tentang hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi, Keherpihakan Pada Organisasi, Perilaku Keanggotaan Organisasi dan Persepsi Pelanggan Terhadap Kualitas Layanan. Survey dilakukan terhadap 84 pasang responden yang terdiri dari supervisor, staf dari supervisor tersebut, dan pelanggan dari pasangan supervisor dan staf tersebut yang bekerja di industri jasa olomotif baik di penjualan rnaupun jasa perawatan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) ada hubungan yang signifikan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Keberpihakan Pada Organisasi, (2) ada hubungan yang signifikan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Perilaku Keanggotaan Organisasi, (3) tidak ada hubungan yang signifikan antara Keberpihakan Pada Organisasi dan Perilaku Keanggotaan Organisasi. (4) tidak ada hubungan yang signifikan antara Perilaku Keanggotaan Organisasi dengan Persepsi Pelanggan Terhadap Kualitas Layanan.Hasil yang diperoleh dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa Persepsi Terhadap Dukungan. Organisasi memiliki efek terhadap Keberpihakan Pada Organisasi. Efek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi, - lebih besar dibandingkan efek Keberpihakan Organisasi Terhadap Perilaku Keanggotaan Organisasi. Keberpihakan Pada Organisasi merniliki efek (walaupun kecil) terhadap Persepsi Peianggan Terhadap Kualitas Layanan. Langkah ke depan, dapat dipastikan bahwa peran SOM di perusahaan sudah harus mulai memikirkan praktek-praktek yang berhubungan dengan Perilaku Keanggotaan Perusahaan, karena dengan munculnya perilaku tersebut, akan memberikan efek yang positif pada kinerja perusahaan.

---

This research is an initial survey on the correlations between Organizational Support, Organizational Identification, organizational Citizenship Behavior and Customer's Perception of Service Quality in Indonesia. For this research, 84 couples of supervisors and their stall-from Sales and Maintenance Division of an automotive company plus their customers have been surveyed.

The result of this research shows that there are significant correlations between: (I) Perceived Organizational Support and Organizational Identification, (2) Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior; but that there are no significant correlations between (3) Organizational Identification and Organizational Citizenship Behavior, (4) Organizational Citizenship Behavior and Customer's Perception of Service Quality. The research also shows that Perceived Organizational Support produces effects on Organizational Identification. The effects of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior is greater that the effects of Organizational Identification on Organizational Citizenship Behavior. Organizational Identification produces (small) effects on Customer's Perception of Service Quality. In the future, an Human Resources Development Division (at any company) certainly has to start giving plenty of thought on developing good and strong Organizational Citizenship Behavior as such behavior will produce positive effects on the performance of the company."

"PT. Y saat ini sedang mengalami penurunan efektivitas organisasi. Penurunan efektivitas rnembuat PT. Y terhambat dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Penurunan efektivitas organisasi dapat terlihat dari beberapa masalah yang muncul di PT. Y. Penulis dan manager HRD PT. Y menyakini bahwa penyebab dari munculnya berbagai masalah tersebut adalah karena struktur organisasi yang ada tidak efektif sehingga tidak bisa mengakomodir pencapaian visi dan misi organisasi. Melalui proses analisa dan evaluasi , ditemukan beberapa kelemahan dalam struktur aktual PT. Y. Salah satu kelemahan utama dalam struktur PT. Y adalah tidak adanya departemen yang berfungsi untuk melakukan standarisasi proses kerja di beberapa subdepartemen produksi. Secara umum seharusnya setiap subdepartemen produksi di perusahaan manufaktur memiliki bagian yang berfungsi untuk melakukan standarisasi proses kerja. Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah yang terkait erat dengan strulctur organisasi yang tidak efektif maka penulis merekomendasikan usaha pembahan struktur organisasi kepada PT. Y, yang dilakukan berdasarkan informasi mengenai faktor kontingensi PT. Y yang terdiri dari usia dan ukuran, teknologi yang digunakan, lingkungan Serta kekuatan eksternal dan keharmonisan antara lima bagian penting dalam struktur PT. Y. Proses pembahan struktur organisasi dilakukan dengan mengikuti 5 tahapan kegiatan yang terintegrasi. Penulis memberikan hasil proses perubahan dalam bentuk chart struktur organisasi baru untuk PT. Y"