Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"In the field of labor administration in Japan there is growing interest in the introduction of “restricted regular employment.” This paper investigates two types of restricted regular employment: regular employment with restrictions on type of work (“work-type-restricted regular employment”) and regular employment with restrictions on work location (“work-location-restricted regular employment”). It provides analysis of quantitative and qualitative data that sheds light on the extent to which such employees are currently utilized, what kinds of places of business utilize them, and the attributes, aspects of employment, and personnel management challenges of each type.Work-type-restricted regular employees face difficulties developing their career to managerial level, due to the fact that they are assigned different work duties and receive different training to regular employees without restrictions on their work type. They also consequently tend to remain in a job for shorter periods than regular employees without restrictions on their work type. Work-location-restricted regular employees tend to have lower wage levels than regular employees without restrictions on their work location. As work-location-restricted regular employees may engage in the same work duties as regular employees without restrictions on their work location, they are prone to be dissatisfied with their wages. In order to allow for more widespread use of work-type-restricted regular employment, it is necessary to establish external labor markets—namely, to develop environments in which such employees can change jobs without disadvantage—and in order to allow for more widespread use of work-location-restricted regular employment it is necessary to establish systems within companies by which employees from various employment categories are able to voice their opinions on wage levels."

"Directorate general of human rights and protection part of department of justice and human rights and is of new institution. The employees were recruited from some departments that have gotten liquidation. In fact the merger made difference of organizational culture, unreliability between one employee and others, the organization is really needed to have the same vision, learning to know the employee's characters between one and others which is exactly needed the leader's role to guide the organization. According to Senge (1990:338) in learner's organization, the leaders is a planner, an advisor, and a teacher that is responsible to build the organization and it improves its skill continuously to recognize the complexity, to get obvious vision and increase the mentality together with the concept of the new paradigm theory of leadership is the new super leadership said a successful leader is a leader who is able to help employee becomes a leader for himself. This research done at directorate general of human rights ad protection from the number of 150 people at once. By having the number of 150 population, based on Krejle used 110 samples. This research is oriented to know how far the leader's role in implementing the Learning Organization concept, by using second data involves employee's document which is gained from the respondent's statement. Questionnaire's score used ordinal Likert scale. Before doing analysis, the instrument is tested its validity and reliability, firstly. The validity test uses the content of validity technique. Reliability test uses internal consistency with split-half technique. This research is a nominal data, so test its statistic uses non parametric spearman'rho, helped by SPSS program version 11.0 for windows. When the instrument said valid and reliable then is continued by counting the frequency distribution for each leader's variable and learning organization with the result of research that mast of employees don't know to understand the vision of organization and the process of learning gets small number of employees understand and doing it, so it's needed the leader's role to communicate 1 socialize it to the employee what the vision of organization is and the leader needs to learn what learning organization is and implementing it. The implementing of the concept learning organization at the environment of Directorate General Refuge of Human Rights."

"ABSTRAKOrganisasi privat maupun organisasi publik pada saat ini dihadapkan pada perubahan Iingkungan organisasi yang sangat cepat. Perkembangan globalisasi dalam segala bidang memaksa organisasi untuk melakukan transformasi dan perubahan terhadap seluruh aspek yang terkait dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan oleh organiaasi. Kebutuhan organisasi akan sumberdaya manusia yang memiliki performance yang tinggi menyebabkan organisasi bekerja keras untuk mencari dan menciptakan sumberdaya manusia yang berkemampuan dalam bidangnya. Upaya tersebut akan Iebih terarah bila organisasi terus memperbaiki sistim pengelolaan SDM dan mencoba menempatkan pegawai yang mempunyai bidang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya sehingga akan menciptakan proses kerja yang lebih efektif dan produktif. Penempatan pegawai haruslah didasari dengan informasi progresif yang tepat dan sesuai dengan spesifikasi kemampuan yang dimilikinya. Karakteristik, pengetahuan dan perilaku pegawai akan menjadi dasar pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sekretariat Badan Litbang Pertanian memiliki pegawai dengan berbagai tingkat pendidikan dan keahlian. Namun, sampai saat ini Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum memiliki informasi yang cukup jelas mengenai spesifikasi dan kemampuan yang dimiliki saat ini.Pemetaan kompetensi, adalah istilah yang diartikan sebagai penggalian informasi terhadap kompetensi sumberdaya yang dimiliki oleh suatu organisasi. Pemetaan kompetensi dapat mengidentifikasi kesenjangan (GAP) kemampuan pegawai yang terjadi dalam suatu organisasi. GAP kompetensi adalah kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada saat ini dan kompetensi yang diharapkan di masa yang akan datang. Pelatihan dan Pengembangan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang diperlukan organisasi akan membantu meningkatkan kompetensi pegawai dan mengatasi GAP kompetensi yang terjadi dalam organisasi. Organisasi akan lebih efektif jika melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumberdaya dengan melalui tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan yang terencana dan terprogram. Perencanaan pelatihan yang disusun secara teliti dan terprogram yang kemudian diimplementasikan dengan penuh konsistensi dan kemudian hasil dan pelatihan tersebut dievaluasi serta dinilai tingkat efektifitasnya akan menciptakan organisasi yang jauh Iebih efektif.Salah satu tugas Sekretariat Badan Litbang adalah mengelola manajemen SDM. Sehubungan dengan fungsi tersebut maka peneliti mencoba untuk rnemberikan masukkan dari hasil penelitian ini dalam bidang manajemen SDM yang meliputi dua hal: Pemetaan Kompetensi dan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai berdasarkan Training Need Assessment. Metode penelitian yang dipakai adalah Deskriptif analisis, yang akan memuat gambaran tentang peta kompetensi berdasarkan kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki Sekretariat Badan Litbang Pertanian. Dalam Bidang Pelatihan dan Pengembangan peneliti akan memberikan informasi tentang tahapan Pelatihan yang dilaksanakan Sekretariat Badan Litbang Pertanian. Hasil Penelitian ini adalah teridentifikasinya kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh Sekretariat Badan Litbang Pertanian pada saat ini. Kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki pegawai sampai saat ini ada pada tingkat yang secara signifikan masih memerlukan pengembangan. Kesenjangan yang terjadi pada variabel kompetensi termasuk dalam kategori GAP keci|, sehingga organisasi perlu melakukan reinfocement (penguatan ) dan Sinergetic fir ( kebutuhan sinergi ) untuk mengantisipasi kesenjangan ini. Organisasi perlu melakukan peningkatan koordinasi dan optimalisasi sumberdaya untuk menciptakan pegawai yang lebih berkompetensi. Pelatihan dan pengembangan SDM di Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum sepenuhnya melalui tahapan-tahapan pelatihan yang sesuai dengan Training Need Assessment. Pelatihan dan pengembangan yang selama ini dilakukan adalah pelatihan jangka panjang (tugas belajar) dan pelatihan jangka pendek, yang dilaksanakan berdasarkan prioritas kebutuhan kompetensi. Sekretariat Badan Litbang Pertanian perlu meninjau kembali strategi dan sistim pelatihannya sehingga pelatihan di Sekretariat Badan Litbang Pertanian dapat berjalan Iebin efektif dan efisien."

"As a training and development or human resource professional, do you have the knowledge, skills, and experience you need to become an indispensable strategic partner within your organization? Building Business Acumen for Trainers provides step-by-step practical advice on business practices guaranteed to win the support, respect, and attention of your organization. Written for both new and seasoned professionals, this essential resource will show how to put into practice the three critical areas of business acumen"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh person-job fit dan person-organization fit terhadap employee-customer identification yang dimediasi oleh organizational identification pada perawat di Sukabumi, Jawa Barat dengan jumlah sampel 157 orang. Penelitian ini merupakan penelitian metode kuantitatif dengan desain deskriptif serta menggunakan teknik structural equation modeling SEM yang diolah menggunaka Lisrel 8.51. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa person-job fit pada perawat di Sukabumi tidak terbukti mempengaruhi employee-customer identification secara langsung tetapi dimediasi terlebhi dahulu oleh organizational identification. Sedangkan person-organization terbukti memiliki hubungan dengan employee-customer identification baik secara langsung maupun ketika dimediasi oleh organizational identification.

---

This research aims to identify the effect of person job fit and person organization fit to employee customer identification, through organizational identification as a mediator, to nurses in Sukabumi, West Java with 157 participants as the research sample. The present research used quantitative method with descriptive design, and employed a structural equation modelling SEM technique using Lisrel 8.51 program.

The results showed that the employee customer identification of nurses in Sukabumi is not affected by person job fit directly, but mediated first by the organizational identification. Meanwhile, the person organization fit give a positive impact to employee customer identification both directly and indirectly through organizational identification as a mediator."