Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bergabungnya Generasi Z sebagai generasi termuda di tempat kerja membuat demografi usia angkatan kerja Indonesia semakin bervariasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui preferensi sistem penghargaan masing-masing generasi dalam hal menarik calon karyawan terbaik untuk bergabung ke dalam perusahaan. Dengan menggunakan metode analisis konjoin berbasis pilihan, penelitian ini akan menemukan komponen penghargaan mana yang lebih diutamakan oleh masing-masing generasi. Penelitian berhasil mendapatkan data primer berupa responden kuesioner dari total 201 karyawan berbagai sektor industri di Indonesia. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa komponen penghargaan remunerasi dan benefit dinilai lebih tinggi oleh generasi yang lebih tua (Baby Boomers dan Generasi X) dan dinilai lebih rendah oleh generasi yang lebih muda (Milenial dan Generasi Z) dalam memilih tempat bekerja.

---

The entry of Generation Z as the youngest generation in the workplace makes the demographic age of the Indonesian workforce become more varied. This study aims to determine the preference of each generation's reward system in terms of attracting the best prospective employees to join the company. By using the choice-based konjoin analysis method, this study will find out which reward component is prioritized by each generation. This study obtained primary data from questionnaire respondents from a total of 201 employees of various industrial sectors in Indonesia. The research findings reveal that the remuneration and benefits components are valued higher by the older generation (Baby boomers and Generation X) and valued lower by the younger generation (Millennials and Generation Z) in choosing a place to work."

"[ ABSTRAK ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh reward terhadap employeeengagement karyawan tetap PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Depok.Variabel independen dalam penelitian ini yaitu reward yang akan diukurberdasarkan dimensi dari Ivancevich, Konoppaske, dan Matteson (2006),sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu reward akan diukurmenggunakan 3 dimensi dari Schaufelli (2006) yaitu vigor, dedication, andAbsorption. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesionersebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 31 karyawanyang memiliki status karyawan tetap pada PT Bank Rakyat Indonesia KantorCabang Depok. Data penelitian ini akan dianalisa menggunakan analisis deskriptifdan analisis inferensial. Hasil penelitian ini merupakan kepuasan kerja tidakberpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB).Penelitian ini dapat digunakan bagi para manajer untuk melihat tingkat employeeengagement namun tidak dipengaruhi oleh presepsi karyawan terhadap rewarddikalangan anak buahnya. Sehingga para manajer dapat mencari apa saja yangmembuat karyawannya engage. Penelitian ini juga menyarankan untuk melakukanpenelitian selanjutnya dengan variabel lain, selain reward yang dapatmempengaruhi employee engagement. Seperti misalnya Karakteristik Pekerjaan,dukungan organisasi yang diterima, dukungan atasan yang diterima keadilanProsedural, keadilan Distributif, kepemimpinan, strategic attention, physicalwork condition, dan supervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).

---

ABSTRACTThe aim of this study is to analyze the influence of reward on employeeengagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. Theindependent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske,dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement whichis scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, andAbsorption. The research used quantitative method with quentionnaire as anresearch instrument. Subject of the research is 31 employees that have beenpermanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from researchwill be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The rewardwas not significantly and related to the employee engagement. This research canbe used by managers to observes employee engagement level, but it does notinfluenced by employee perception about reward. The result, managers cognizehow to find out the employee engagement?s predictors besides reward. Theresearch suggest to future research should study with different variable can beimpact employee engagement. As though strategic attention, physical workcondition, perceived organizational support, perceive procedural support, andsupervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).;The aim of this study is to analyze the influence of reward on employeeengagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. Theindependent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske,dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement whichis scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, andAbsorption. The research used quantitative method with quentionnaire as anresearch instrument. Subject of the research is 31 employees that have beenpermanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from researchwill be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The rewardwas not significantly and related to the employee engagement. This research canbe used by managers to observes employee engagement level, but it does notinfluenced by employee perception about reward. The result, managers cognizehow to find out the employee engagement?s predictors besides reward. Theresearch suggest to future research should study with different variable can beimpact employee engagement. As though strategic attention, physical workcondition, perceived organizational support, perceive procedural support, andsupervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990)., The aim of this study is to analyze the influence of reward on employeeengagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. Theindependent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske,dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement whichis scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, andAbsorption. The research used quantitative method with quentionnaire as anresearch instrument. Subject of the research is 31 employees that have beenpermanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from researchwill be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The rewardwas not significantly and related to the employee engagement. This research canbe used by managers to observes employee engagement level, but it does notinfluenced by employee perception about reward. The result, managers cognizehow to find out the employee engagement’s predictors besides reward. Theresearch suggest to future research should study with different variable can beimpact employee engagement. As though strategic attention, physical workcondition, perceived organizational support, perceive procedural support, andsupervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).]"

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh reward, lingkungan kerja dan manajemen karir di PT Batan Teknologi (Persero) yang mempunyai usaha di bidang industri nuklir. Metode pengumpulan data dilakukan dengan pembagian kuesioner kepada karyawan tetap yang berjumlah 40 responden dengan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah analisis multiple linier regression. Dari hasil analisis, didapat hasil berupa tidak adanya pengaruh signifikan antara reward dengan retensi karyawan. Sementara lingkungan kerja dan manajemen karir mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT Batan Teknologi (Persero).

---

ABSTRACTThe purpose of this research was to examine the influence of reward, work environment and career management on employee retention in PT Batan Teknologi (Persero) which has nuclear technology business. Data was collected from 40 permanent employee with purposive sampling method. Multiple linier regression was used to analyze the data. The result shows that reward has insignificant positive relationship with employee retention. On the other hand, work environment and career management have significant positive relationship with employee retention in PT Batan Teknologi (Persero)."

"Tuntutan reformasi yang antara lain menghendaki perbaikan mutu pelayanan dari instansi pemerintah kepada warga Negara (Good Governance), membutuhkan salah satu prasyarat yaitu profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS). Profesionalitas PNS dapat dibangun melalui pembinaan PNS itu sendiri. Dimana tugas dan fungsi pembinaan PNS diiaksanakan oleh Kantor Regional (Kanreg) II Badan Kepegawaian Negara (BKN) Surabaya dengan berkoordinasi dan bekerja sama dengan Pemerintah Daerah Otonom dan Instansi Vertikal di wilayah kerja yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, dan NTT. Keberhasilan pembinaan PNS di wilayah kerja tersebut sangat ditentukan oleh keberhasilan pembinaan PNS di Kanreg II BKN khususnya, dan seluruh instansi pemerintah umumnya. Pembinaan untuk peningkatan profesionalitas PNS di Kanreg II BKN dapat dibangun antara lain melalui peningkatan imbalan yang diterima agar dapat memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diharapkan pegawai dapat memusatkan perhatiannya terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tanpa pemberian imbalan yang memadai sulit dapat diharapkan para pencari kerja berkualitas mau melamar untuk bergabung dengan organisasi, kemudian mempertahankan selalu datang ketempat kerja dan memotivasi agar bekerja dengan sungguh-sungguh. Oleh Gibson dick ( 1992: 1969) dinyatakan " Imbalan memiliki posisi sentral dalam memperkuat keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi tempat pegawai bekerja ". Kuatnya keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi semata-mata disebabkan oleh kepuasan kerja yang dicapai oleh pegawai yang bekerja didalam organisasi tersebut. Sementara kepuasan kerja sendiri merupakan seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya sebuah pekerjaan. Menyenangkan tidaknya sebuah pekerjaan didasarkan kepada kesesuaian antara harapan pegawai dengan imbalan yang disediakan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara imbalan dengan kepuasan kerja pegawai di Kanreg II BKN. Untuk memudahkan dalam penelitian maupun pembahasannya imbalan dipecah menjadi dua variabel yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang merupakan variabel bebas (X1 dan X2), dan kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat (Y). Jumlah populasi adalah 329 orang dan jumlah sampel yang diambil sebagai responden adalah 181 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsional Random Sampling. Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif untuk mendapat gambaran dan penjelasan terhadap fenomena imbalan ekstrinsik, imbalan intrinsik dan kepuasan kerja, kemudian dicari hubungan) korelasinya dengan menggunakan program SPSS Versi 10.0. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel imbalan ekstrinsik dan intrinsik berhubungan erat/kuat dan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dari kedua imbalan yang ada/dikenal, ternyata imbalan intrinsik memberikan kontribusi lebih besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Akhirnya sebagai hasil penelitian ini dapat disarankan agar pihak manajemen/pimpinan perlu meningkatkan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang ada. Disamping itu mengefektifkan pengolahan sumber-sumber pembiayaan yang selama ini dimanfaatkan untuk kesejahteraan pegawai Kanreg II BKN yang dapat mendorong kepuasan kerja yang dicapai ditempat kerja. "

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) dan kinerja karyawan di wilayah DKI Jakarta, juga menggunakan motivasi sebagai faktor mediasi. Penelitian menunjukkan sistem penghargaan (reward) memiliki kaitan meningkatkan kinerja karyawan, terutama penghargaan (reward) finansial. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik juga memiliki kaitan dengan kinerja. Untuk melihat motivasi karyawan, dapat dilihat dari penghargaan (reward) yang diberikan. Sesuai tinjauan literatur, penghargaan (reward) finansial berkaitan dengan motivasi ekstrinsik dan penghargaan (reward) non-finansial berkaitan dengan motivasi intrinsik. Metode yang digunakan adalah area random sampling dimana menggunakan data kuesioner yang diperoleh dari 100 karyawan yang bekerja di wilayah DKI Jakarta.

---

This study is obtained to analize the relationship between reward management system applications and employee performance in Jakarta, with motivation as a mediating role. This study shows that reward system is positively related to employee performance, especially financial rewards. Both intrinsic and extrinsic motivation are also related to employee performance. To know the employee?s motivation, it can be seen from the rewards given by the organization. Financial reward related to extrinsic motivation dan non-financial reward related to intrinsic motivation. The method used was random sampling area that used questionnaire data obtained from 100 employees in Jakarta."

"Ketiadaan Perjanjian Kerja dalam bentuk tertulis dapat berakibat pada empat hal yaitu ketidaksepahaman akan berakhirnya masa kerja Pekerja, ketidakpastian akan perlindungan bagi Pekerja, ketidakpastian pemberian upah bagi Pekerja, terjadinya Perselisihan Hak, terjadinya Perselisihan PHK, hingga terjadinya kesulitan-kesulitan pada proses pembuktian di pengadilan dalam hal terjadi Perselisihan Hubungan Industrial. Pada kasus Putusan Mahkamah Agung RI Nomor 996 K/Pdt.Sus-PHI/2021, Pekerja menganggap bahwa Hubungan Kerja masih terjalin oleh karena tidak adanya kesalahan yang diperbuatnya dan belum ada persetujuan mengenai PHK, namun Pengusaha menyatakan bahwa PHK yang dilakukan adalah karena telah berakhirnya masa kerja yang merujuk pada dikeluarkannya Surat Pemberitahuan Tidak Diperpanjang Kontrak. Hal ini menunjukan bahwa ketiadaan Perjanjian Kerja dalam bentuk tertulis menimbulkan perbedaan pendapat mengenai berakhirnya masa kerja Pekerja. Tulisan ini menganalisis mengenai bagaimana dampak Perjanjian Kerja tidak tertulis terhadap Hubungan Kerja serta ketentuan dan pemenuhan hak Pekerja berkaitan dengan adanya Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana terjadi di dalam kasus Putusan Mahkamah Agung RI Nomor 996 K/Pdt.Sus-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal dengan tipologi Deskriptif-Analitis yang menggunakan metode analisis data kualitatif dengan data sekunder yang berfokus pada bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier yang didapatkan melalui studi pustaka.

---

The absence of an Employment Agreement in written form can result in four things, namely disagreement regarding the end of the Worker's term of employment, uncertainty regarding protection for the Worker, uncertainty in the payment of wages for the Worker, the occurrence of Rights Disputes, the occurrence of Disputes over Layoffs, and difficulties in the proof process in court in the event of an Industrial Relations Dispute. In the case of the Republic of Indonesia Supreme Court Decision Number 996 K/Pdt.Sus-PHI/2021, the employee considered that the employment relations was still exist because there were no mistakes had made and there had been no agreement regarding the layoff, but the employer stated that the layoff was carried out because it had ended work period which refers to the issuance of a Notice of Non-Renewal of Contract. This shows that the absence of an Employment Agreement in written form gives rise to differences of opinion regarding the end of the Worker's term of employment. This article analyzes the impact of unwritten Employment Agreements on Employment Relations as well as the provisions and fulfillment of Workers' rights relating to Industrial Relations Disputes as occurred in the case of the Republic of Indonesia Supreme Court Decision Number 996 K/Pdt.Sus-PHI/2021. This article was prepared using a doctrinal research method with a Descriptive-Analytical typology which uses a qualitative data analysis method with secondary data that focuses on primary legal materials, secondary legal materials, and tertiary legal materials obtained through literature study."

"Persaingan curang dapat dijumpai dalam setiap bidang dan bentuk kegiatan perekonomian, termasuk hubungan pengusaha dan pekerja. Kesepakatan kerja bersama (KKB) merupakan salah satu instrumen untuk mencegah praktek ketenagakerjaan yang tidak adil dalam hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja dapat dihindari karena secara teorities penyusunan KKB melibatkan kedua belah pihak. Hanya saja pengusaha lebuh sering lebih kuat posisi tawarnya daripada pihak pekerja selama proses perundingan KKB. Untuk menghindari semakin berlanjutnya ketidakadilan ini, maka serikat pekerja harus lebih aktif dalam melindungi kepentingan anggota dalam penyusunan KKB"

"ABSTRAKPekerja merupakan pemegang peranan kunci dalam membina hubungan industrial yang harmonis demi menuju pembangunan suatu bangsa. Pemerintah menerbitkan berbagai peraturan yang ditujukan bagi perlindungan hak pekerja sebagai bentuk penghargaan bagi jasa pekerja. Salah satu hak yang sering diperjuangkan oleh pekerja adalah upah. Upah dianggap menjadi salah satu indikator tingkat kesejahteraan buruh akan terjamin. Perumusan upah minimum sebelum tahun 2015, masih melibatkan unsur pekerja, pengusaha, dan Pemerintah yang tergabung dalam Dewan Pengupahan. Namun pada tahun 2017, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menggunakan formula yang telah tercantum pada PP No 78 tahun 2015 dan tidak lagi mempertimbangkan hasil rekomendasi dari Dewan Pengupahan. Hal tersebut kemudian yang mendasari pekerja untuk melakukan gugatan melalui Gerakan Buruh Jakarta terhadap putusan Upah Minimum Provinsi UMP DKI Jakarta tahun 2017. Skripsi ini membahas tentang perumusan UMP DKI Jakarta tahun 2017, penjabaran kasus gugatan pekerja, dan bagaimana pemenuhan hak pekerja yang dilakukan oleh Pemerintah, pekerja, dan pengusaha, serta dilengkapi dengan rekomendasi pihak-pihak terkait. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan jenis penelitian deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan diantara ketiga aktor terkait didalam penetapan UMP DKI Jakarta 2017 dalam pemenuhan hak pekerja. Di sisi lain, ditemukan juga bahwa melalui penggunaan PP 78 tahun 2015 dalam perumusan UMP DKI Jakarta tahun 2017, hak pekerja untuk melakukan rekomendasi menjadi hilang.

---

ABSTRACT

Workers are holding the key role in achieving the harmonious industrial relations in order to achieve the development of a nation. Government issued various regulations to protect the workers rsquo right as a form of respect for the services of workers. One of the workers rsquo right that often being fought for is wages. Wages are considered to be one of many indicators of the workers rsquo level of welfare will be guaranteed. The formulation of minimum wage in provinces before 2015, still include the workers, entrepreneurs, and Government itself who are gathered in Provincial Wage Council. However since 2017, the local Government of DKI Jakarta used Government Regulation No. 78 of 2015 on Wages and no longer considered the recommendations from the Provincial Wage Council. This resulted a lawsuit from workers through Gerakan Buruh Jakarta GBJ against the 2017 Jakarta Province Minimum Wage Decision UMP . The research of this study discusses the formulation of the 2017 Jakarta Province Minimum Wage Decision, the elaboration of the case, and how to analyze the relations of the three involved actors in fulfilling the workers rsquo right. The method of this study is qualitative research with descriptive design. The result of this study shows that there are relations between the three actors in fulfilling the workers rsquo right. On the other hand, it was also found that through the using of Government Regulation No. 78 of 2015 in the formulation of 2017 Jakarta Province Minimum Wage, there was an eliminating process of the workers rsquo right "

"Penelitian ini membahas mengenai perlindungan hukum bagi Kreditor Buruh yang ada dalam kepailitan PT Kertas Leces Persero dengan merujuk pada Putusan Mahkamah Agung Nomor 1 K/Pdt.Sus-Pailit/2020. Adapun yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah terkait kedudukan buruh sebagai Kreditor dalam kepailitan PT Kertas Leces Persero, serta eksekusi hak buruh tersebut sebagaimana termuat dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 1 K/Pdt.Sus-Pailit/2020 dengan mengacu kepada peraturan dan putusan yang berlaku di Indonesia. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian yuridis normatif dengan metode analisis kualitatif, sehingga akan berfokus kepada norma-norma hukum yang berlaku dan termuat dalam peraturan-peraturan yang ada di Indonesia serta melihat penerapannya di masyarakat sebagai dasar dalam menganalisis. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pada dasarnya, Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang yang berlaku sebagai landasan hukum kepailitan di Indonesia tidak mengatur secara jelas mengenai kedudukan buruh dalam hal mengalami kepailitan. Namun, dalam Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan bahwasanya upah dan hak-hak buruh lainnya didahulukan pembayarannya. Hal ini dipertegas dengan dikeluarkannya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013. Ketentuan yang sejalan juga termuat dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Selanjutnya, eksekusi hak buruh PT Kertas Leces Persero sendiri telah berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku akan tetapi belum maksimal dikarenakan adanya beberapa hambatan yang ditemui dalam proses pemberesan harta pailit, yang mana di dalamnya juga terdapat eksekusi hak buruh. Kondisi ini sangat disayangkan mengingat proses kepailitan sejatinya berjalan sesuai dengan hukum acara kepailitan yang berasaskan cepat dan sederhana.

---

This thesis discusses the legal protection for Labor Creditors in the bankruptcy of PT Kertas Leces Persero based on the Decree of Supreme Court Number 1 K/Pdt.Sus-Pailit/2020. The main issues that will be discussed in this thesis are related to the position of the laborers as Creditors in the bankruptcy of PT Kertas Leces Persero, as well as the execution of the labor rights as stated in the Decree of Supreme Court Number 1 K/Pdt.Sus-Pailit/2020 by referring to the existing regulations and decree in Indonesia. Thesis that conducted is normative juridical thesis with a qualitative analysis method, which will focus on the legal norms that apply and are stated in regulations in Indonesia, and observe the implementation in society as a basis to analyze. The result of this thesis shows that basically, Law Number 37 year 2004 regarding Bankruptcy and Suspension of Debt Payment Obligations which applies as a legal basis for bankruptcy in Indonesia does not clearly regulate the position of laborers in terms of bankruptcy. However, Article 95 paragraph (4) of Law Number 13 year 2003 regarding Manpower explains that wages and other labor rights take precedence in payment. This is emphasized by the issuance of the Decree of Constitutional Court Number 67/PUU-XI/2013. Similar regulation is also contained in Law Number 6 year 2023 regarding the Stipulation of Government Regulations in Lieu of Law Number 2 year 2022 regarding Job Creation into Law. Furthermore, the execution of labor rights of PT Kertas Leces Persero itself has been running properly in accordance with prevailing regulations but has not been maximized due to several obstacles encountered in the process of bankruptcy assets settlement, including the execution of labor rights. This condition is very unfornate considering that the bankruptcy process supposedly runs in accordance with the bankruptcy procedural law which is based on speed and simplicity."

"ABSTRAKTren terbaru menunjukkan negara telah menetapkan banyak cara untuk mengundang investor asing, salah satunya adalah melalui pelonggaran kebijakan investasi. Keterbukaan peraturan seperti itu menyebabkan posisi yang tidak seimbang antara negara tuan rumah dan investor asing, serta meningkatnya pelanggaran tenaga kerja, sebagaimana dibuktikan oleh banyak kasus investor yang melarikan diri ketika melakukan investasi. Ini menunjukkan betapa pentingnyaketentuan perlindungan tenaga kerja yang terdapat dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 2007 tentang Investasi dan peraturan pelaksanaan tenaga kerja. Skripsi ini bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana hukum Investasi memastikan perlindungan tenaga kerja dan pendekatan pengaturan untuk mencegah pelanggaran tenaga kerja. Suatu analisis akan memproyeksikan apakah pendekatan pengaturan tersebut akan menjadi solusi yang efisien terhadap masalah pelanggaran perburuhan. Situasi serupa dari para investor yang melarikan diri terjadi di Republik Korea, Prancis, dan Australia. Namun, dampak negatifnya terhadap tenaga kerjajauh lebih kecil daripada Indonesia. Oleh karena itu, skripsi ini lebih lanjut membahas bagaimana kontrol pengaturan FDI di Korea, Prancis dan Australia mengurangi pelanggaran perburuhan. Persamaan dan perbedaan akan ditemukan dalam hal prosedur hukum terkait pemberhentian kewajiban pekerja dan investor.Skripsi ini menyimpulkan bahwa verifikasi mengintegrasikan BKPM pada kegiatan investasi tidak cukup untuk mencegah pelanggaran tenaga kerja dan perlindungan tenaga kerja Indonesia jauh lebih lemah daripada negara lain dengan tidak adanya pemberitahuan terlebih dahulu dan persyaratan pelaporan.

---

ABSTRACTThe recent trend shows countries have established many ways to invite foreign investors, one of which is through easing investment policies. Such regulatory openness has led to imbalanced position between the host country and foreign investor, and increased labor violation, as evidenced by numerous cases of fleeing investor when disinvesting. This shows how significant the labor protectionprovisions in investment law and implementing regulations on labor. In light of Law No. 25 Year 2007 concerning Investment as implementing law containing labor protection in Indonesia, this research aims to identify how the Investment law ensures labor protection and regulatory approaches to prevent labor violation. An analysis would project whether such regulatory approach will be the efficient solution towards the issue of labor violation. Similar situations of fleeing investors occur in Republic of Korea, France, and Australia, however, the negative impact on labor is much lessen than Indonesia. Hence, this research further discusses how regulatory control of FDI in Korea, France and Australia reduces the labor violation. Similarities and differences will be found in terms of the legal procedure in dismissing workers and investors obligations. The research concludes that the BKPMs integrate verification on investment activities is not enough to prevent labor violation and Indonesia labor protection is much weaker than other countries with the absence of advance notification and reporting requirements"