Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian membahas mengenai pengaruh Kepemimpinan yang Beretika (EthicalLeadership) terhadap Komitmen Afektif (Affective Commitment) dan KepuasanKerja (Job Satisfaction) yang dimediasi oleh Pemberdayaan Psikologis(Psychological Empowerment). Responden dalam penelitian ini adalah AparaturSipil Negara di wilayah DKI Jakarta sejumlah 217 responden. Pengujian hipotesisdengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) Lisrel 8.5. Hasil ujihipotesis menunjukkan bahwa Kepemimpinan yang Beretika memiliki pengaruhpositif secara langsung, baik terhadap Komitmen Afektif (SLF 0,25 dan T-Value2,53) maupun terhadap Kepuasan Kerja (SLF 0,26 dan T-Value 2,61).Pemberdayaan Psikologis memediasi secara parsial pengaruh antaraKepemimpinan yang Beretika dengan Komitmen Afektif (nilai total efek 0,8393).Pemberdayaan Psikologis juga memediasi secara parsial pengaruh antaraKepemimpinan yang Beretika dengan Kepuasan Kerja (nilai total efek 0,8742).Hal ini berarti Pemberdayaan Psikologis dalam Komitmen Afektif dan KepuasanKerja cukup vital untuk menaikkan dampak positif terhadap Komitmen Afektifdan Kepuasan kerja ASN di wilayah DKI Jakarta. Meskipun KepemimpinanBeretika juga memiliki pengaruh secara langsung, namun bila menggunakanpengaruh tidak langsung, maka hasilnya akan lebih besar.

---

This study discusses the effect of Ethical Leadership on Affective commitmentand Job Satisfaction which’s mediated by Psychological Empowerment.Respondents of this study were 217 State Civil Servants in the DKI Jakarta areaHypothesis testing using Lisrel’s Structural Equation Model (SEM) 8.5 method.Hypothesis test result show that Ethical Leadership has a direct positive effect,both on Affective Commitment (SLF 0,25 and T-Value 2,53), and on JobStisfaction (SLF 0,26 and T-Value 2,61). Psychologcal Empowerment partiallymediateds the effect between Ethical Leadership and Affective Commitment (totaleffect value 0,8393). Psychologcal Empowerment also partially mediateds theeffect between Ethical Leadership and Job Satisfaction (total effect value 0,8742).This shows that Psychological Empowerment in Affective Commitment and JobSatisfaction is vital enough to increase the positive impact on AffectiveCommitment and Job Satisfaction State Civil Servants in the DKI Jakarta area.Although Ethical Leadership also has direct effect, however, when using indirecteffect the result will be stronger"

"Dalam beberapa tahun terakhir, dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di negara lain, sumber daya manusia Indonesia tetap relatif kurang memuaskan. Ini menimbulkan pertanyaan apakah kejadian ini disebabkan oleh kinerja tugas yang buruk atau oleh penyebab lain. Beberapa elemen mendasar, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif, diketahui mempengaruhi kinerja tugas karyawan (Che et al., 2021; Nasurddin et al., 2020). Selain itu, modal psikologis diketahui berdampak pada kepuasan kerja dan komitmen emosional organisasi (Miao et al., 2021), dan juga mempengaruhi kinerja tugas (Qasim et al., 2021). Menurut Qasim et al. (2021), etos kerja Islam mempengaruhi modal psikologis, dan kepemimpinan etis memoderasi hubungan tersebut. Peneliti melakukan studi kuantitatif menggunakan survei terhadap 361 karyawan Muslim di Indonesia yang terpilih untuk pengolahan data. Structural Equation Model (SEM) akan digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hubungan antara faktor dan moderasi menggunakan perangkat lunak IBM AMOS 26 dan SPSS. Temuan mengungkapkan bahwa etos kerja Islam dan modal psikologis terkait baik dan memiliki dampak besar pada kinerja tugas total. Selain itu, meskipun modal psikologis diketahui memiliki pengaruh positif dan cukup besar pada kepuasan kerja dan komitmen emosional organisasi, keduanya memiliki sedikit pengaruh pada kinerja tugas. Akibatnya, manajer SDM harus dapat mempekerjakan orang-orang dengan kode etik yang kuat sambil mempertahankan keunggulan kompetitif. Manajer SDM juga dapat melakukan intervensi dengan memberikan pelatihan kepada staf sebagai semacam bimbingan.

---

In recent years, as compared to the quality of human resources in other nations, Indonesian human resources have remained comparatively poor. This begs the question of whether this occurrence is caused by poor task performance or by other causes. Several underlying elements, such as work satisfaction and affective organizational commitment, are recognized to influence an employee's task performance (Che et al., 2021; Nasurddin et al., 2020). Furthermore, psychological capital is known to impact work satisfaction and emotional organizational commitment (Miao et al., 2021), and it also influences task performance (Qasim et al., 2021). According to Qasim et al. (2021), Islamic work ethic influences psychological capital, and ethical leadership moderates the linkage. Researcher conducted a quantitative study using a survey of 361 Muslim employees in Indonesia who were selected for data processing. The Structural Equation Model (SEM) will be utilized in this study to examine the connection between factors and moderation using IBM AMOS 26 and SPSS software. The findings revealed that Islamic work ethic and psychological capital were favorably related and had a substantial impact on total task performance. Furthermore, whereas psychological capital is known to have a positive and considerable influence on work satisfaction and emotional organizational commitment, both have little effect on task performance. As a result, HR managers must be able to employ people with a strong code of ethics while maintaining a competitive edge. HR managers can also intervene by providing staff with training as a kind of guidance."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange terhadap komitmen afektif dan peran mediasi psychological empowerment dalam hubungan LMX dengan komitmen afektif pada karyawan BUMN dan swasta di Jakarta. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dan menggunakan kuesioner untuk memperoleh data. Responden penelitian ini berjumlah 218 karyawan tetap di perusahaan BUMN dan swasta yang berlokasi di Jakarta. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LMX berpengaruh positif baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap komitmen afektif yang dimiliki karyawan di Jakarta. Penelitian ini juga mengindikasikan bahwa psychological empowerment memediasi secara parsial antara LMX dengan komitmen afektif.

---

ABSTRACT

This study aims to examine the impact of leader-member exchange (LMX) on affective commitment and also to examine the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between LMX and affective commitment on BUMN and private employees in Jakarta area. This study used a questionnaire as data collection tool in order to obtain the desired research data. The questionnaire filled by 218 respondents, with the number comprising permanent employers from various BUMN and private companies located in Jakarta. The research data is analyzed using Structural Equation Modelling (SEM) method which result shows that LMX has a positive effect, both direct and indirect, on affective commitment of employees in BUMN and private organizations in Jakarta. This study also indicates that psychological empowerment acts as a partial mediator between LMX and affective commitment.

"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari perceived investment in employee developmnet terhadap turnover intention, yang dimediasi oleh affective commitment dan job satisfaction. Untuk penelitian ini, data didapatkan dari 90 responden yang bekerja di kantor pusat PT. Asuransi Bangun ASKRIDA. Sedangkan, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Baron & Kenny (1986). Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa perceived investment in employee development memberikan pengaruh terhadap turnover intention melalui variabel mediasi, yaitu affective commitment dan job satisfaction.

---

This study aims to determine the impact of perceived investment in employee development toward turnover intention mediated by affective commitment and job satisfaction. The respondents of this study were 90 employees of PT. Asuransi Bangun ASKRIDA head office. This study uses Baron & Kenny (1986) method to process the data. The result of this study shows that perceived investment in employee development negatively affecting turnover intention through mediating variables, which is affective commitment and job satisfaction."

"Pada tahun 2019 (Covid-19) mendistrupsi sebagian besar bisnis termasuk sektor konstruksi dan infrastruktur. Perusahaan di sektor ini harus berjuang mulai dari kurangnya dana dari investor, protokol kesehatan yang berubah-ubah sehingga menyebabkan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih tinggi untuk menyelesaikan proyek konstruksi. Pentingnya studi untuk menemukan cara menumbuhkan resiliensi pada manusia menjadi penting terutama saat era perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan individu untuk berubah dan resiliensi dengan psychological empowerment sebagai mediator. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modeling (SEM) dengan jumlah responden 278 pegawai pada sektor konstruksi dan infrastruktur.. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan tidak ada hubungan langsung melalui kepemimpinan transformasional ke resiliensi maupun individual readiness for change. Psychological empowerment memiliki hubungan signifikan dan positif secara langsung kepada individual readiness for change dan resiliensi maupun memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap individual readiness for change dan resiliensi. Organisasi perlu mempertimbangkan menumbuhkan psychological empowerment agar mampu meningkatkan resiliensi dan individual readiness for change agar perusahaan dapat menghadapi tantangan di masa depan.

---

In 2019 Covid-19 disrupt most of business including construction and infrastructure sector. Companies in this sector must struggle through lack of funds from investors and health protocol that led to longer time and higher cost to finish construction projects. Research to find how to create resilience people is needed as the crisis still goes on. The aim of this study is to explore the relationship between transformational leadership to individual readiness to change and resilience with psychological empowerment as mediator. The method used in this research is structural equation modelling (SEM) with number of responden 278 from construction and infrastructure sector. The findings in this study show that there is no direct relationship through transformational leadership to resilience or individual readiness for change. Psychological empowerment significantly and positively affect mediates the relationship of transformational leadership to individual readiness for change and resilience. Organizational management needs to consider growing psychological empowerment in order to be able to increase resilience and individual readiness for change to be able to survive in future challenge."

"Tantangan perekonomian Indonesia saat ini semakin kompleks sehingga peran regulator industri keuangan menjadi sangat penting karena kebijakan yang diambil berdampak pada seluruh rakyat dan kredibilitas pemerintah. Dalam melaksanakan peran tersebut diperlukan karyawan yang kompeten sehingga harus dipastikan pengembangan karyawan melalui talent development dilakukan dengan perencanaan dan strategi yang baik. Pelaksanaan talent development dan persepsi keadilan yang dirasakan karyawan dapat mempengaruhi job satisfaction, task performance, dan affective commitment karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh implementasi talent development terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment dengan distributive justice sebagai mediator dan procedural justice sebagai moderator di Lembaga Regulator Industri Keuangan (LARIK) Indonesia dengan Stuctural Equation Modeling (SEM). Data penelitian didapatkan dari 464 karyawan LARIK dengan kuesioner online. Penelitian menemukan bahwa talent development berpengaruh positif terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment. Penelitian juga mengungkapkan bahwa distributive justice memediasi parsial pengaruh dimaksud. Hasil lainnya yaitu procedural justice memoderasi hubungan distributive justice terhadap job satisfaction, task performance, dan affective commitment. Selanjutnya, implikasi manajerial dan praktikal dari temuan tersebut didiskusikan.

---

The challenges of the Indonesian economy are currently increasingly complex, so the role of the financial industry regulator is very important because the policies taken have an effect on all people and the credibility of the government. In carrying out this role, competent employees are needed so it must be ensured that employee development through talent development is carried out with good planning and strategy. The application of talent development and perceptions of employee fairness can effect job satisfaction, task performance, and affective commitment. This research purposes to determine the impact of talent development implementation on job satisfaction, task performance, and employee affective commitment with distributive justice as a mediator and procedural justice as a moderator in the Indonesian Financial Industry Regulatory Institution (LARIK) with structural equation modeling. The research data were obtained from 464 LARIK employees using an online questionnaire. Research has found that talent development has a positive effect on job satisfaction, task performance, and affective commitment. Research also reveals that distributive justice mediates this partial effect. Another result is procedural justice moderating the relationship of distributive justice to job satisfaction, task performance, and affective commitment. Next, the managerial and practical implications of these findings are discussed."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Tingginya pertumbuhan tenaga kerja di perusahaan e-commerce diakui oleh Asosiasi E-commerce Indonesia, seiring dengan tingginya pengunduran diri karyawan. Oleh karena itu, komitmen karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan e-commerce. Affective organizational commitment dapat ditingkatkan dengan meningkatkan work engagement, yang dapat meningkat jika perusahaan memiliki tempat kerja yang menyenangkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kesenangan di tempat kerja terhadap affective organizational commitment yang dimediasi oleh psychological capital dan work engagement. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif melalui model persamaan struktural terhadap 260 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa workplace fun tidak secara langsung mempengaruhi affective organizational commitment. Selain itu psychological capital berpengaruh negatif signifikan sementara work engagement berpengaruh positif signifikan dalam memberikan pengaruh tidak langsung antara workplace fun dan affective organizational commitment. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan baru bagi perusahaan e-commerce dan praktisi pada umumnya tentang bagaimana meningkatkan affective organizational commitment karyawan dengan menyediakan workplace fun.

---

The high growth of the workforce in e-commerce companies is admitted by the Indonesian E-commerce Association, along with high employee turnover. Therefore, employees’ affective organizational commitment is an issue that e-commerce companies must face. Affective organizational commitment can be improved by increasing work engagement, which can increase if the company has workplace fun. This study aims to determine the effect of workplace fun on affective organizational commitment mediated by psychological capital and work engagement. This study used a quantitative approach through the structural equation model to 260 respondents. The results showed that workplace fun has not directly affected affective organizational commitment. Psychological capital was negatively significant meanwhile work engagement was positively significant in providing an indirect effect between workplace fun and affective organizational commitment. This study is expected to provide new insight for e-commerce companies and practitioners in general about how to improve employees’ affective organizational commitment by providing workplace fun."

"Penelitian ini menguji pengaruh full range leadership yang terdiri dari kepemimpinan transformasional, transaksional, dan laissez-faire terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen organisasi sebagai mediasi. Pengumpulan data dilakukan pada 365 karyawan di tujuh proyek PT Madhani Talatah Nusantara. Analisis data menggunakan metode structural Equation Modelling (SEM). Pengaruh full range leadership dan kinerja karyawan dilakukan uji hipotesis baik secara langsung maupun melalui mediasi serial dari pemberdayaan psikologis dan komitmen organisasi. Hasil dari penelitian memperlihatkan variabel pemberdayaan psikologis memediasi secara penuh pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini juga memperlihatkan bahwa pengaruh secara tidak langsung atau dengan adanya mediasi lebih baik daripada pengaruh langsung. Kepemimpinan transformasional dengan karakteristik memberikan motivasi dan kompetensi kepada anggota sebagai ciri dari dimensi pemberdayaan psikologis sehingga mengakibatkan karyawan berkomitmen tinggi dan pada ujungnya meningkatkan kinerja karyawan pada organisasi.

---

This study examines the effect of full range leadership consisting of transformational, transactional, and laissez-faire leadership on employee performance by using psychological empowerment and organizational commitment as mediation variables. Data collection was conducted on 365 employees in seven PT Madhani Talatah Nusantara projects. Data analysis used the Structural Equation Modeling (SEM) method. The effect of full range leadership and employee performance is tested by hypothesis testing either directly or through serial mediation of psychological empowerment and organizational commitment. The results of the study show that the psychological empowerment variable fully mediates the influence of the transformational leadership style on organizational commitment and improving employee performance. This also shows that indirect influence or mediation is better than direct influence. Transformational leadership with the characteristics of providing motivation and competence to members as a feature of the psychological empowerment dimension results in highly committed employees and ultimately improves employee performance in the organization."