Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Status pekerjaan kontrak merupakan hubungan kerja tidak standar dan kerap ditemukan di berbagai negara, termasuk Indonesia. Pekerja kontrak pada umumnya memiliki jaminan perlindungan kerja yang lemah dan upah yang rendah dibandingkan pekerja tetap. Berdasarkan motivasinya, sebagian besar pekerja kontrak menjadikan pekerjaan kontrak sebagai stepping stone untuk dapat diangkat menjadi pekerja tetap. Dengan demikian pekerja kontrak akan menampilkan performa terbaiknya yang akan berdampak pada produktivitas kerja yang tinggi. Penelitian ini akan mempelajari bagaimana perubahan status pekerja dari pekerja kontrak menjadi pekerja tetap terhadap produktivitas kerja. Dengan menggunakan data IFLS 4 dan 5, hasil regresi tobit standar menunjukkan bahwa perubahan status pekerja berasosiasi negatif terhadap produktivitas pekerja tetap di tahun 2014. Pengaruh perubahan status pekerja menjadi semakin kecil setelah dikontrol oleh variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Variabel lain yang secara signifikan berpengaruh terhadap produktivitas pekerja di Indonesia yaitu jenis kelamin, pendidikan, status kesehatan, tingkat stres, kepuasan kerja, upah/gaji dan sektor lapangan usaha.

---

Contract employment status is a non-standard employment relationship and often occurs in many countries, including Indonesia. Contract workers generally have weak guarantees of work protection and lower wages compared to permanent workers. Based on his motivation, most of the contract workers make contract work as a stepping stone to be appointed as permanent workers. Thus contract workers will display their best performance which will have an impact on high work productivity. This study will study how the change in employment status from contract workers to permanent workers on work productivity. By using IFLS 4 and 5 data, the results of the standard tobit regression show that changes in the employment status are negatively associated with the productivity of permanent workers in 2014. The effect of changing employment status becomes smaller after being controlled by variables of individual characteristics and job characteristics. Other variables that significantly influence the productivity of workers in Indonesia are gender, education, health status, stress level, job satisfaction, wage and sectors of business field."

"

Produktivitas pekerja menjadi salah satu pendorong pertumbuhan ekonomi. Produktivitas secara umum dipengaruhi oleh banyak hal, salah satunya tingkat religiositas. Agama-agama secara umum mendorong umatnya untuk menjadi produktif, seperti doktrin etika bekerja Max Weber dalam agama Protestan dan konsep al-mujahadah dalam Islam dan seseorang yang religius dianggap sebagai orang yang produktif. Sementara itu, tingkat religiositas penduduk Indonesia sangat tinggi apabila dibandingkan dengan negara-negara lain. Namun, beberapa studi menemukan bahwa religiositas berhubungan secara negatif terhadap produktivitas pekerja, terutama di Amerika Serikat dan di negara-negara Eropa. Apakah fenomena yang terjadi di negara-negara tersebut juga terjadi di Indonesia? Dalam rangka untuk mengetahui pengaruh religiositas terhadap produktivitas pekerja di Indonesia, peneliti menggunakan data yang dimiliki oleh Indonesian Family Life Survey (IFLS) 4 dan IFLS 5 dengan jumlah sampel sebanyak 30,330 pekerja yang berusia minimal lima belas tahun. Penelitian ini menggunakan metode regresi panel. Hasil penelitian menunjukkan religiositas tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pekerja, meskipun tingkat religiositas masyarakat Indonesia yang cukup tinggi. Hal ini disebabkan karena terdapat faktor-faktor lain yang lebih berdampak dibandingkan dengan religiositas.

---

Worker productivity is one of many factors that influencing economic growth. In general, productivity influenced by many factors, one of them is religiosity. Religions are promoting productivity in their doctrines, such as Max Weber’s work ethics concept in Protestant and al-mujahadah concept in Islam, then a religious person is considered as a productive person. Meanwhile, religiosity level of Indonesian people is very high compared with other countries. On the other hand, some studies found that religiosity is negatively correlated with worker productivity in US and European countries. Does the phenomenon also occur in Indonesia? In order to take account the relationship between religiosity and worker productivity in Indonesia, the study used data from Indonesia Family Life Survey (IFLS) 4 and 5 with total sample of 30.330 workers aged at least 15 years old and panel data regression method is used. The result shows religiosity appear to be insignificant statistically, despite the relatively high level of religiosity among Indonesian. This allows to assume that there are other factors that capture the source of worker’s productivity better than religiosity.

"

"Di PT.X, sebuah perusahaan yang tergolong dalam usaha skala kecil bila dilihat dari nilai aset dan jumlah karyawan tetapnya yang kurang dari 50 orang, tantangan besar dalam pengelolaan sumber daya manusia saat ini adalah memastikan bahwa setiap karyawan menampilkan performa dan kontribusi yang dapat meningkatkan produktivitas dan pertumbuhan usaha, serta mendukung tercapainya visi, misi dan sasaran perusahaan. Dalam bekerja, setiap karyawan diharapkan termotivasi untuk mengembangkan diri secara aktif tidak ‘jalan di tempat’ atau belpuas diri dengan kondisi yang ada. Dalam kaitan inilah kegiatan dan sistem manajemen kinerja menjadi salah satu faktor utama yang perlu dibenahi.Meskipun menyadari pentingnya sistom manajemen kinerja dan program pengembangan karyawan, namun dalam kenyataannya saat ini, di PT.X kedua program tersebut seringkali tidak menjadi prioritas, tidak mendapat tempat yang penting, dan tersisihkan oleh kesibukan kegiatan operasional dan tingginya beban kegiatan produksi. Sistem manajemen kinerja saat ini juga masih mengadopsi aspek dan metode penilaian yang umum digunakan perusahaan berskala 'besar dan sedang, serta belum secara seksama dievaluasi dan dikembangkan dengan memperhatikan kekhasan kegiatan operasional dan budaya perusahaan. Keluhan yang dirasakan saat ini terkait dengan implementasi penilaian prestasi kerja(performance apraisal) adalah (1) tidak dilakukan secara berkesinambungan dan hanyamenjadi ‘one time event’, (2) aspek penilaian tidak dapat memberikan masukan apakahkaryawan sudah memberikan kontribusi atau hasil kerja yang diharapkan atau tidak, (3)tidak adanya tindak lanjut setelah umpan balik hasil penilaian prestasi kerja diberikan,(4) tidak dikaitkannya hasil penilaian prestasi kerja untuk menyusun program ataukegiatan pengembangan tim maupun individual, dan (5) belum dapat dimanfaatkanuntuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang tepat dan dibutuhkan bagi tim maupun karyawannya.Berkaitan dengan permasalahan tersebut, maka penulis dalarn pembahasan tugas akhir ini melakukan analisis kondisi PT.X, baik dalam hal budaya kerja dan kegiatan operasionalnya, sorta menganalisis sistern manajemen kinerja yang dilakukan saat ini, kemudian memberikan alternatif dan rekomendasi penyempumaan sistem manajemen kinerja yang paling tepat dan sesuai untuk diterapkan di masa yang akan datang.Berdasarkan hasil analisis, tarnpak bahwa tantangan dan hal-hal yang perlu diperhatikandalam penyempumaan sistem manajemen kinerja di PT.X adalah (1) kondisi perusahaan yang berskala kecil dan erat kekeluargaannya, (2) mendorong budaya belajar dan budaya pengembangan diri, (3) mendorong tercapainya tujuan dan sasaran departemen, tim kenja dan organisasi, (4) mendorong kemandirian karyawan dalam menyusun program pengembangan dirinya secara mandiri, (5) menyediakan data untuk merencanakan kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang terarah, (6) prosesnya berjalan berkesinambungan dan ‘dinikmati’ oleh setiap karyawan.Memperhatikan kondisi di atas dan mengacu pada beberapa kerangka teoretis, maka pengembangan sistem manajemen kinerja yang (1) menempatkan kegiatan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai bagian dan siklus proses manajemen kinerja (performance management) yang berkesinambungan dengan merubah aspek penilaian menjadi berdasarkan sasaran kelja, dan (2) mengaitkan kegiatan penilaian prestasi kerja dengan program dan identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, menjadi alternatif solusi yang direkomendasi oleh penulis.Kegiatan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) yang saat ini dilakukan sebagai ‘one time event’, direkomendasikan dileburkan ke dalam siklus ,anajemen kinerja yang diawali dengan tahap penetapan sasaran keija (performance planning), tahap pelaksanaan kerja (performance execution), dilanjutkan dengan tahap penilaian prestasi kerja (performance assessment) dan diakhiri dengan pemberian umpan balik melalui kegiatan performance review.Disesuaikan dengan kekhasan kondisi perusahaan, maka penetapan sasaran kerja direkomendasikan dilakukan berdasarkan sasaran ketja tim, dan bukan semata sasaran kerja individual. Hal baru yang juga direkomendasikan adalah meletakkan inisiatif pelaksanaan kegiatan manajemen kinerja pada karyawan secara aktif dan mandiri, mulai dari menyusun, merencanakan, dan melaksanakan kegiatan penilaian, yang ditujukan untuk meningkatkan partisipasi karyawan, mendorong sikap proaktif dan memotivasi karyawan potensial.Rencana pengembangan sistem manajemen kinerja ini diperkirakan beljalan selama 3 (tiga) bulan atau 12 (dua belas) minggu, yang terdiri dari tahap persiapan dan tahap pengembangan. Tahap sosialisasi akan menyusul pada bulan keempat, dan selanjutnya diikuti dengan proses impiementasi. Tahap evaluasi akan merupakan tahap akhir yang akan dilakukan setelah seluruh siklus tahap implementasi dilalui. Perkiraan biaya untuk pengembangan sistem ini adalah sebesar Rp. l9.110.000,- (sembilan belas juta seratus sepuluh ribu rupiah)."

"ABSTRAKDalam konteks administrasi negara, peran sumber daya manusia atau aparaturnegara menjadi salah satu unsur yang sangat vital bagi keberlangsungan kehidupanpemerintahan dan pembangunan negara. Oleh sebab itu, kualitas aparatur negaramenjadi salah satu perhatian yang utama. Dalam meningkatkan kemampuan aparaturnegara, maka dilaksanakan sebuah program pendidikan dan pelatihan yang bertujuanmeningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan pegawai sesuai dengan bebanpekerjaan masing-masing. Melalui program pendidikan dan pelatihan ini, diharapkanterciptanya perubahan yang signifikan dalam produktivitas kerja pegawai. Penelitianini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan pelatihankepemimpinan tingkat III dengan produktivitas kerja pegawai di KementerianPendidikan dan Kebudayaan RI. Penelitian ini merupakan penelitian survey denganteknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan memilikihubungan yang lemah dan tidak signifikan dengan produktivitas kerja pegawai diKementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI. Hal ini disebabkan karena ada hal lainyang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu gaji, lingkungan kerja, latarbelakang pendidikan, dan budaya kerja.

---

AbstractIn the context of public administration, the role of human resources or thestate apparatus becomes one of the elements that are vital to the continuity ofgovernment?s existence and the development of state. Therefore, the quality of thestate apparatus to be one major concern. In enhancing the ability of the stateapparatus, implemented a program of education and training aimed at improvingknowledge, ability, personnel skills according to their workload. Through educationand training programs, it is hoped the creating of a significant change in man powerproductivity of employees. This study aims to determine the relationship betweeneducation and leadership training with the labor productivity level III employee inthe Ministry of Education and Cultural Affairs. This research is a survey with datacollection techniques using questionnaires and interviews.The results research showed that education and training has a weak and notsignificant relationship with productivity of employees working at the Ministry ofEducation and Culture. This is because there are other things that affect employeeproductivity, namely salary, work environment, educational background, and workculture."

"Permasalahan pengangguran di negara-negara berkembang seperti Indonesia, baik pengangguran terbuka maupun setengah pengangguran, muncul sebagai akibat dari jumlah lapangan kerja yang tersedia lebih kecil dibanding dengan jumlah penduduk yang ingin bekerja. Bagi penduduk yang berhasil memperoleh pekerjaan akan terlepas dari masalah pengangguran yang diharapkan mereka akan mampu meningkatkan taraf hidupnya dibanding dengan mereka yang menganggur. Namun kenyataan dari penduduk yang bekerja masih terdapat pekerja-pekerja yang hidup di bawah garis kemiskinan. Artinya, bahwa upah/gaji yang diperoleh pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarganya.Jumlah orang miskin dan distribusinya secara periodik dipublikasikan oleh Badan Pusat Statistik (BPS), dengan salah satu pendekatan yang digunakan untuk memperkirakan jumlah orang miskin adalah melalui pendekatan konsumsi rumah tangga, yang didasarkan pada hasil Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas). Hal yang menarik adalah dari sejumlah 37,1 juta penduduk miskin di Indonesia pada tahun 2001, belum diketahui berapa banyak di antaranya yang sebenarnya memiliki pekerjaan atau berstatus bekerja atau mereka bekerja tetapi miskin.Untuk itu, dalam penelitian ini akan dianalisis latar belakang dan karakteristik ketenagakerjaannya, meliputi lapangan usaha, jenis pekerjaan, status pekerjaan hingga sejauhmana produktivitas mereka yang didekati dengan jumlah jam kerja selama seminggu, dan kualitas sumber daya manusianya, misalnya melalui tingkat pendidikan yang dimiliki pekerja miskin tersebut.Dengan demikian, analisa dalam 'penelitian ini dapat melihat seberapa besar pekerja di sektor pertanian perdesaan yang mempunyai produktivitas rendah dan tingkat pendapatan rendah yang termasuk dalam kelompok penduduk miskin. Sehingga diperoleh gambaran di mana kelompok penduduk miskin berada, yang sekaligus hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalammenentukan arah dan strategi penanggulangan kemiskinan khususnya pekerja miskin yang berada di sektor pertanian."

"Studi ini meneliti dua hal yang saling terkait yakni dampak migrasi dan pengaruh karakteristik wilayah tempat tinggal kedua-duanya terhadap pendapatan (rill) seseorang. Khususnya ditunjukkan bahwa upah seseorang yang pindah (bermigrasi) dan desa ke kota tidak mengalami perubahan seketika yang berarti. Upah seseorang yang pindah dari desa ke kota baru mengalami peningkatan setelah orang tersebut berdiam beberapa lama di kota. Ini menunjukkan bahwa selama berdiam di kota produktivitas marjinal orang tersebut meningkat dan ini adalah hasil proses belajar yang dialaminya di kota.Ditunjukkan pula bahwa karakteristik wilayah tempat tinggal juga berpengaruh terhadap upah riil seseorang. Selain itu pengaruh dari tingkat pendidikan (years of schooling), pengalaman kerja dan gender diikutsertakan dalam menentukan upah rill individu. Penelitian ini memanfaatkan fungsi produktivitas tenaga kerja (marginal productivity of labor) yang dibentuk oleh upah nil dan tingkat harga. Data yang digunakan adalah data IFLS (Indonesia Family Life SurveylSAKERTI) tahun 1993 dan tahun 2000.

---

This study investigates two related issues, i.e., the impacts of both migration and the characteristics of the dwelling region on one's real wage. In particular, it is shown that one's wage does not experience any significant change immediately after she migrated from a rural area to an urban area. Her wage would increase only after she has been residing for a certain period in the urban area in accordance with the rate of growth of her marginal productivity. Meanwhile, the rate of change in the marginal productivity depends on her learning during the period under consideration.

The study also shows real wage depends on the characteristics on the region where one lives as well. In addition, it also depends on years of schooling, work experience and gender. To investigate the above the study utilizes a marginal productivity function defined by two parameters, i.e., real wage and price. The data used in the study is derived from Indonesia Family Life Survey (IFLS)."

"Penelitian ini bertolak dari dugaan bahwa produktivitas pekerja ditentukan oleh dua variabel utama yaitu kemampuan dan motivasi kerja para pekerja. Variabel-variabel yang menentukan motivasi kerja antara lain karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Produktivitas pekerja sebagai perbandingan antara keluaran dengan masukan dalam satuan waktu kerja tertentu setiap pekerja. Karakteristik pekerjaan sebagai sifat-sifat yang terdapat pada pekerjaan operator yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kehadiran kelima dimensi inti karakteristik pekerjaan ini dapat menimbulkan kondisi psikologis kritis pada individu pekerja yang menuntun pada pencapaian produktivitas. Sedangkan iklim organisasi sebagai suatu lingkungan internal perusahaan dalam bentuk peraturan, kebijakan pimpinan, prosedur serta cara pelaksanaan kegiatan perusahaan, relatif bersifat tetap dan dialami setiap pekerja dalam dimensi-dimensi otonomi individual, tinggi rendahnya posisi berdasarkan struktur, orientasi imbalan, perhatian dan kehangatan serta dukungan, serta perkembangan dan kemajuan. Sebagai lingkungan internal perusahaan, maka iklim organisasi dapat mempengaruhi produktivitas pekerja. Tujuan umum penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi berdasarkan data empiris mengenai besaran dan arah pengaruh karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi terhadap produktivitas pekerja. Penelitian ini bersifat "ex post facto", dengan subyek penelitian sebanyak 99 orang pekerja operator Bagian Linking PT Big Star Knitting di Jakarta. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan Panduan Observasi Produktivitas, kuesioner Job Diagnostic Survey, dan kuesioner Iklim Organisasi. Kedua macam kuesioner tersebut telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer Program SPSS/PC+4.0, untuk analisis varians, analisis korelasi, dan analisis regresi ganda. Hasil penelitian ini menunjukkan: 1. Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas pekerja. Karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dapat memberi sumbangan efektif secara bersama yang bermakna terhadap produktivitas pekerja. Secara sendiri-sendiri karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dapat berpengaruh positif dan bermakna terhadap produktivitas pekerja, di mana karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan pengaruh iklim organisasi terhadap produktivitas pekerja. 2. Terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara karakteristik pekerjaan dan kondisi psikologis kritis. Dimensi variasi ketrampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas berhubungan secara positif dan bermakna dengan kondisi keberartian pekerjaan. Ketiga dimensi karakteristik pekerjaan tersebut dapat memberikan sumbangan efektif secara bersama yang bermakna terhadap munculnya kondisi keberartian pekerjaan. Tidak terdapat hubungan yang positif antara dimensi otonomi dan kondisi tanggungjawab pekerjaan. Sedangkan dimensi umpan balik berhubungan positif dan bermakna dengan kondisi pengetahuan hasil kerja. 3. Terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara kondisi psikologis kritis dan produktivitas pekerja.4. Terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara karakteristik pekerjaan dan produktivitas pekerja. Terbukti dimensi umpan balik mempunyai hubungan yang positif dan bermakna dengan produktivitas pekerja. Sedangkan variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, dan otonomi, masing-masingnya tidak ada hubungan yang bermakna dengan produktivitas pekerja.5. Dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan secara bersama-sama dapat berpengaruh positif dan bermakna terhadap produktivitas pekerja. Kelima dimensi karakteristik pekerjaan dapat memberikan sumbangan efektif secara bersama yang bermakna terhadap produktivitas pekerja. Hanya dimensi umpan balik yang dapat berpengaruh positif terhadap produktivitas pekerja, sedangkan dimensi variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, dan otonomi, masing-masing tidak berpengaruh secara positif terhadap produktivitas pekerja.6. Terdapat hubungan yang positif dan bermakna antara iklim organisasi dan produktivitas pekerja. Dimensi orientasi imbalan, dan dimensi perhatian, kehangatan serta dukungan, masing-masing berhubungan secara positif dengan produktivitas pekerja. Sedangkan dimensi otonomi individual, tinggi rendahnya posisi berdasarkan struktur, dan perkembangan serta kemajuan, masing-masingnya tidak berhubungan secara positif dengan produktivitas pekerja.7. Dimensi-dimensi iklim organisasi secara bersama-sama dapat berpengaruh positif dan bermakna terhadap produktivitas pekerja. Kelima dimensi iklim organisasi dapat memberi sumbangan efektif secara bersama yang bermakna terhdap produktivitas pekerja. Dimensi orientasi imbalan, dan dimensi perhatian, kehangatan serta dukungan, masing-masing dapat berpengaruh secara positif dan bermakna terhadap produktivitas pekerja. Sedangkan dimensi otonomi individual, dimensi tinggi rendahnya posisi berdasarkan struktur, dan dimensi perkembangan dan kemajuan, masing-masing tidak berpengaruh secara positif terhadap produktivitas pekerja.8. Hasil penelitian ini membawa implikasi, antara lain, karakteristik pekerjaan operator Linking dan iklim organisasi PT Big Star Knitting di Jakarta perlu dikendalikan untuk mempertahankan ataupun meningkatkan produktivitas pekerja. Dalam penelitian selanjutnya, perlu mengkodisikan proses produksi untuk pengamatan produktivitas pekerja; serta mengembangkan Job Diagnostic Survey dan kuesioner Iklim Organisasi agar kedua kuesioner ini bisa reliabel dengan keofisien alpha yang lebih tinggi."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan motivasi dan training terhadap peningkatan produktivitas karyawan di Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Hewan Mount Pleasant Singapura tenaga medis dan non medis yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, DIII, S1, S2, S3 yang berjumlah 85 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 70 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling sehingga semua strata terwakili.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian kedua adalah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi terdiri dari 25 pertanyaan. Bagian ketiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan training terdiri dari 25 pertanyaan dan bagian keempat adalah pertanyaan tentang produktivitas terdiri dari 25 pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan produktivitas kerja digunakan tabulasi silang (crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara motivasi dan training dengan produktivitas kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu produktivitas kerja digunakan regresi berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas kerja (Y) diperoleh nilai r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh motivasi pada produktivitas kerja sebesar 51,1 %. Untuk hubungan training (X2) dengan produktivitas (Y) diperoleh r = 0,756 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,572, maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh training terhadap produktivitas kerja sebesar 57,2 %. Untuk hubungan antara motivasi (X1) dan training (X2) dengan produktivitas (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk motivasi r = 0,715 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,511 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan untuk training r = 0,768 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan R2 = 0,590 dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak.Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan produktivitas kerja antara tenaga medis dan non medis dengan uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara tenaga medis dan non medis tidak sama. Diperoleh hasil t hitung sebesar 0,531 dengan taraf signifikansi sebesar 0,597, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan produktivitas ditinjau dan aspek tenaga medis dan non medis. Hal ini juga didukung hasil tabulasi silang antara variabel sosio demografi lainnya yaitu lama bekerja, agama dan training, masing-masing dengan produktivitas kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap produktivitas kerja."