Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan yang terjadi di era digital membuat tenaga kerja dituntut untuk memiliki keterampilan yang memumpuni. Keterampilan tersebut menjadi salah satu modal agarmenjadi sumber daya kompeten sehingga mampu bersaing di pasar kerja. Salah satu upaya untuk meningkatkan keterampilan dari tenaga kerja adalah dengan melakukan proses pelatihan melalui lembaga pendidikan nonformal. Balai Latihan Kerja Jakarta Timur menjadi salah satu instansi pemerintah yang bertujuan untuk memberikanpelatihan bagi para tenaga kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana peran dari Balai Latihan Kerja Jakarta Timur dalam mempersiapkan tenaga kerja di era digital melalui proses pelatihan yang dilaksanakan. Deskripsi peran Balai Latihan Kerja berangkat dari teori proses pelatihan yang dikemukakan oleh Mondy & Martocchio.Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah post-positivist. Data yang diperoleh untuk mendukung penelitian ini berasal dari data studi kepustakaan dan hasil wawancara mendalam. Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa Balai Latihan Kerja Jakarta Timur memiliki peran dalam meningkatkan kompetensi dari tenaga kerja di era digital, hal ini dikarenakan tahapan pada proses pelatihan telah terpenuhi dan mengikuti perkembangan di era digital.

---

This digital era transformation demands labour are required to have certain sufficient skills. These skills is one of the reqirements to become a competent human resources in order to compete in the labour market. One of the solutions to improve the skills of the labour is by doing a training process. The East Jakarta Training centre is one of the government institutions that aims to provide training process for labour. This research aims to analyze how is the role of the East Jakarta Training Centre in preparing labour towards the digital era through the training process. The description of the role of the East

Jakarta Training Centre departs from the theory of training process by Mondy and Martocchio. The approach of this research is post-positivist. This research utilizes data from the literature study and in-depth interviews. The result shows that the East Jakarta Training Centre has an important role in increasing the competency of labour in the digital era, because the stages of the training process have been fulfilled and following the

developments in the digital era."

"Pengawasan Dewan Pengawas Syariah di Lembaga Keuaangan Syariah masih berjalan kurang optimal yang disebabkan karena tingkat kompetensi dan sertifikasi masih rendah. Dibutuhkan Dewan Pengawas Syariah yang profesional dan kompeten dalam menguasai fiqh muamalah dan pengawasan syariah dengan disyaratkan mengikuti pelatihan pada DSN-MUI Institute. Penelitian ini bertujuan untuk menelaah peran pelatihan DSN-MUI Institute, mekanisme pengawasan terhadap sharia compliance oleh Dewan Pengawas Syariah, serta relevansi pelatihan dengan pengawasan sharia compliance oleh Dewan Pengawas Syariah. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif dan grounded theory. Hasil penelitian yang didapatkan antara lain: Pelatihan di DSN-MUI Institute bertujuan menjadi barometer untuk persiapan sebelum mengikuti sertifikasi profesi Pengawas Syariah pada LSP-MUI, Dewan Pengawas Syariah menjalankan pengawasan berlandaskan 6 (enam) segmentasi kompetensi dalam SKKNI Pengawas Syariah. Peran pelatihan DSN-MUI Institute yaitu meningkatkan kompetensi dan kognisi serta menunjang sertifikasi Dewan Pengawas Syariah, dan menjalankan beberapa fungsi strategis untuk ekonomi syariah di Indonesia. Relevansi pelatihan DSN-MUI Institute dengan pengawasan Dewan Pengawas Syariah sangat berkaitan dan berpedoman terhadap SKKNI, didesain dan disesuaikan untuk kebutuhan praktik implementasi aspek syariah.

---

Supervision of the Sharia Supervisory Board in Sharia Financial Institutions is still running less than optimal due to the low level of competence and certification. It takes a professional and competent Sharia Supervisory Board in mastering fiqh muamalah and sharia supervision by being required to attend training at the DSN-MUI Institute. This study aims to examine the role of DSN-MUI Institute training, the mechanism of supervision of sharia compliance by the Sharia Supervisory Board, and the relevance of training to the supervision of sharia compliance by the Sharia Supervisory Board. This research uses qualitative research methods with descriptive and grounded theory approaches. The research results obtained include: Training at the DSN-MUI Institute aims to be a barometer for preparation before taking the Sharia Supervisor professional certification at LSP-MUI, the Sharia Supervisory Board carries out supervision based on 6 (six) competency segmentations in the Indonesian National Work Competency Standards for Sharia Supervisory Positions. The role of DSN-MUI Institute training is to increase competence and cognition and support the certification of the Sharia Supervisory Board, and carry out several strategic functions for the Islamic economy in Indonesia. The relevance of DSN-MUI Institute training to the supervision of the Sharia Supervisory Board is closely related and guided by the Indonesian National Work Competency Standards, designed and tailored to the practical needs of implementing sharia aspects."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan employee well being dan job embeddedness sebagai variabel mediasi pada karyawan tetap The Jakarta Post. Penelitian ini mengambil studi pada perusahaan The Jakarta Post dengan karyawan tetapnya yang menjadi objek penelitian. Penelitian ini menggunakan teori human resource practices, employee performance, employee well being, dan job embeddedness untuk merumuskan dan mengkaji permasalahan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei kuesioner menggunakan total sampling terhadap karyawan tetap The Jakarta Post dengan jumlah responden sebanyak 130 responden. Penelitian ini menggunakan analisis Partial Least Square - Structural Equation Modelling (PLS - SEM) untuk menguj hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance, terdapat pengaruh human resource pratices terhadap employee performance dengan employee well being sebagai variabel mediasi, dan terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan job embeddedness sebagai variabel mediasi.

---

This study aims to analyze the effect of human resource practices on employee performance with employee well being and job embeddedness as mediating variables for permanent employees of The Jakarta Post. This study took a study at the company The Jakarta Post with its permanent employees as the object of research. This study uses the theory of human resource practice, employee performance, employee well being, and job embeddedness to formulate and examine problems. The data technique used in this research is quantitative research with a questionnaire survey method using total sampling of permanent employees of The Jakarta Post with a total of 130 respondents. This study uses Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS - SEM) analysis to test the hypothesis. The results showed that there was an influence of human resource practices on employee performance, there was an effect of human resource practices on employee performance with employee well being as a mediating variable, and there was an influence of human resource practices on employee performance with job embeddedness as a mediating variable."

"Selama pandemi Covid-19, PT Pertamina RU III mengubah metode pelatihan pegawai yang tadinya dilaksanakan secara langsung menjadi pelatihan online (e-Training). Selain metode, turut terjadi tiga perubahan, yakni dalam hal sistem di mana e-Training dilaksanakan secara sentralistik oleh holding PT Pertamina, unifikasi karena pelaksanaannya digabung dengan subholding PT Pertamina lain, serta pendekatan yang menghilangkan unsur experiential learning karena adanya pembatasan sosial. Kondisi tersebut menjadi tantangan karena e-Training yang diadopsi di PT Pertamina RU III hanya bersifat mendadak dan temporal saja, yakni pada saat pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas penyelenggaraan e-Training pada PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 (November 2019 – Desember 2021) menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data adalah mixed method yakni menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif secara bersamaan melalui survey, wawancara, dan studi kepustakaan. Terdapat 303 responden yang diperoleh dalam penelitian ini dan merupakan pegawai dari PT Pertamina RU III yang mengikuti e-Training selama pandemi Covid-19. Berdasarkan hasil akumulasi dan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukan bahwa e-Training yang dilaksanakan di PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 adalah tidak efektif. Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah efektif dalam melaksanakan sistem asesmen kebutuhan (48 persen) namun tidak efektif dalam mengaplikasikan pengalaman pembelajaran yang positif (45 persen), memberikan kontrol kepada peserta (49 persen), serta menyediakan waktu dan ruang saat melaksanakan e-Training (54 persen). Penelitian ini menyarankan adanya prosedur e-Training kepegawaian khusus yang dirancang secara komprehensif dan turut melibatkan holding, subholding, serta pegawai sebagai langkah perbaikan.

---

During the Covid-19 pandemic, PT Pertamina RU III changes its employee training method from offline to online (e-Training). Aside from the method, there are other three changes: the system in which the e-Training is implemented, which is a centralistic system, by PT Pertamina holding, unifications with other PT Pertamina sub-holdings, and the approach that omits experimental learning due to the social restrictions. These conditions are challenging as the e-Training adopted in PT Pertamina RU III is abrupt and temporal, which is only during the Covid-19 pandemic. This research aims to analyze the effectiveness implementation of e-Training in PT Pertamina RU III throughout the Covid-19 pandemic (November 2019 – December 2021) using a quantitative method. This study uses the mixed-method technique, which utilizes quantitative and qualitative methods at the same time through surveys, interviews, and literature reviews. There are 303 respondents in this research, and they are the employees of PT Pertamina RU III who participate in the e-Training during the Covid-19 pandemic. According to the data accumulation, this study indicates that the e-Training implemented in PT Pertamina RU III during the Covid-19 pandemic is not effective. The majority of the respondents stated that the company has effectively executed the needs assessment system (48 percent), but they were not as effective in applying a positive learning experience (45 percent), giving control to the participants (49 percent), and providing time and place for the e-Training (54 percent). Therefore, a particular employee e-Training procedure is needed, which is designed comprehensively and involves holding, sub-holding, as well as employees as measures towards improvement."

"Tujuan pelatihan memberikan keterampilan bagi peserta melalui lembaga pendidikan informal, tesis ini membahas peran BLK dalam proses pelatihan serta faktor yang mempengaruhi selama pelatihan. Terdapat lima komponen dalam pelatihan: Sasaran Pelatihan, Pelatih, Bahan-bahan Latihan, Metode Latihan dan Peserta Pelatihan dimana masing-masing komponen tersebut saling melengkapi satu sama lain. Selama pelatihan di temukannya komponen yang mempengaruhi pelatihan berlangsung diantaranya Bahan-bahan latihan yang sudah tidak relevan dan kurangnya motivasi peserta untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

---

The purpose of training provides the skills for participants through educational institutions informal. There are five components in the target training: Target Training, Training Materials, Trainer, Methods of Training and Trainee, where each of the components complement each other. During training takes place that effects components which are, the training materials are not relevant, and the lack of motivation of participants to get a better job."

"Skripsi ini membahas proses rekrutmen dan seleksi tenaga perawat di bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2015 berdasarkan pendekatan sistem. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, pengumpulan data diperoleh dengan metode wawancara mendalam, telaah dokumen dan observasi. Hasil penelitian ini didapat pada komponen input terdapat kendala pada tim rekrutmen dan seleksi yang belum memiliki SK, prosedur kegiatan rekrutmen dan seleksi yang ada di SOP belum lengkap, dan penggunaan sarana dan prasarana yang belum optimal dalam pengaturannya. Pada komponen proses rekrutmen didapat waktu permintaan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang ada di SOP. Dan pada komponen proses seleksi didapatkan belum adanya penilaian baku terhadap hasil tes tertulis dan hasil wawancara. Saran penelitian ini adalah dibuatnya SK tim rekrutmen dan seleksi, evaluasi SOP proses penerimaan karyawan, pengkoordinasian dalam penggunaan ruangan untuk keperluan wawancara, menambah daftar kualifikasi berkas, membuat standar penilaian untuk hasil tes tertulis dan wawancara, dan mengevaluasi kebijakan imbalan yang ada.

---

This paper discusses the process of recruitment and selection of nurses in human resources selection in Hasanah Graha Afiah Hospital year 2015 based on a systems approach. This study used a qualitative approach, data collection which obtained by the method of in-depth interviews, document analysis and observation. The research results obtained on input components are constraints on the recruitment and selection of teams that do not have a decree, the activities of recruitment and selection procedures that exist in the standard operating procedure is not yet complete, and the use of infrastructure is not optimal in settings. In the recruitment process components that do not come by the time the request in accordance with the existing provisions in the standard operating procedure. And the selection process components obtained lack of raw assessment of the results of the written test and interview. Suggestion of this research is made a decree team recruitment and selection, evaluation standard operating procedure recruitment process, coordinating the use of space for purposes of the interview, adds to the list of qualification files, create a standard assessment for the results of written tests and interviews, and evaluate policies existing plan."

"ABSTRAKSkripsi yang bertemakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini membahas 4 (empat) permasalahan yang seringkali timbul sehubungan dengan upaya pengembangan sumber daya manusia di perpustakaan umum. 4 (Empat) permasalahan tersebut, yaitu: pertama bagaimana kondisi sumber daya manusia yang dimiliki oleh perpustakaan umum yang digambarkan oleh responden, kedua sejauh mana pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang telah dilakukan. Mencakup kesempatan yang diberikan dan jenis program yang pemah diterima, ketiga upaya-upaya apa yang telah dilakukan oleh staf perpustakaan umum untuk mengembangkan wawasan dan keterampilan yang dimilikinya, keempat apakah program pelatihan dan pengembangan yang telah diikuti oleh para staf dapat membantu mereka melaksanakan pekerjaan lebih baik lagi. Penelitian dilakukan di 6 (enam) perpustakaan umum, terdiri dari 5 (lima) Perpustakaan Umum Kotamadya, dan Perpustakaan Umum Soemantri Brodjonegoro Pemerintah DKI Jakarta. Dan menjadikan para staf dalam kelornpok pekerjaan kepustakawanan di keenam perpustakaan umum tersebut sebagai subjek penelitian. Tipe penelitian yang digunakan adalah tipe penelitian deskriptif dengan metode survai sebagai metode penelitiannya. Data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan yang ada dikumpulkan dengan beberapa cara, yaitu melalui studi literatur, penelitian dokumenter, penyebaran kuesioner kepada para staf perpustakaan dan melakukan wawancara dengan para Kepala Perpustakaan Umum. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan, bahwa secara umum program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di Perpustakaan Umum masih belum memuaskan. Jumlah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di perpustakaan umum masilti kurang jumlahnya dan belum dapat mencakup keseluruhan staf yang ada. Kemudian Perpustakaan Umum masih minim akan tenaga profesional di bidang perpustakaan. Sebagian besar staf perpustakaan umum merupakan lulusan SLTA dan tidak ada seorang pun yang pemah memperoleh pendidikan formal dalam bidang perpustakaan. Meskipun demikian, secara umum staf perpustakaan memiliki keinginan untuk maju yang cukup tinggi. Hal tersebut dapat dilihat melalui kesediaan para staf untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan apabila diberi kesempatan. Untuk mengatasi sedikitnya kesempatan bagi staf untuk mengikuti program pelatihan di luar dan seminar, maka perpustakaan umum mengadakan pelatihan dalam kerja dan rotasi kerja untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki stafnya. Kendala-kendala yang dihadapi oleh perpustakaan umum dalam mengupayakan pelatihan dan pengembangan somber daya manusia yang dirnilinya, pertanna kendala dalam hal dana. Perpustakaan umum tidak memiliki dana yang khusus dialokasikan bagi kepentingan pengembangan. Kendala kedua adalah minimnya pendidikan yang dimiliki oleh para staf, sehingga membatasi kesempatan yang ada karena terkadang untuk mengikuti sebuah program pelatihan dan pengembangan disyaratkan tingkat pendidikan dan golongan tertentu. Sebagian besar materi yang pernah diterima adalah materi yang berlandaskan kepada kepustakawanan tradisional, namun mulai terlihat adanya materi yang berlandaskan pada ilmu-ilmu komputer, komunikasi, dan linguistik. Pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan staf (menurut urutan prioritas) adalah pengetahuan komunikasi, komputer dan teknologi informasi, pengadaan, manajemen perpustakaan, pembuatan deskripsi bibliografi dan nomor klasifikasi, Bahasa Inggris, dan pengetahuan dalam pembuatan indeks. Selanjutnya staf perpustakaan umum akan membaca buku mengenai keahlian yang dibutuhkannya untuk mengembangkan keterampilan yang dimilikinya."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan program pelatihanpada BLK Kabupaten Bogor berserta kendala-kendala yang dihadapi dalamrangka meningkatkan kompetensi tenaga kerja. Teori yang digunakan adalahManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pelatihan, proses atau tahapanpelatihan, kompetensi dan konsep ketenagakerjaan. Pendekatan penelitian iniadalah post positivist dengan teknik pengumpulan data studi kepustakaan danwawancara mendalam. Hasil penelitian ini adalah pelaksanaan program pelatihanpada BLK Kabupaten Bogor belum dilakukan secara optimal, terlihat dari tidaksemua komponen pelatihan yang bisa disesuai dengan Pedoman PelatihanBerbasis Kompetensi. Belum optimalnya pelaksanaan program pelatihan padaBLK Kabupaten Bogor disebabkan oleh beberapa kendala diantaranya:Kurangnya jumlah instuktur atau tenaga pelatih, Ketersediaan sarana dan fasilitaspelatihan yang kurang memadai, Peserta pelatihan dari berbagai disiplin ilmu danCakupan dari Kabupaten Bogor yang cukup luas.

---

ABSTRACTThis research aims to describe the implementation of a training program at theVocational Training Centre (BLK) in Kabupaten Bogor along with the constraintsfaced in order to increase the labour competency. The theory used the HumanResource Management (HRM), training, processes or phases of training,competency and employment concept. The approach of this research is postpositivist.The data collected technic are the literature study and in-depthinterviews. The result of this research is the implementation of a training programat the Bogor Regency BLK has not yet optimal. It can be seen from all parts oftraining that can be adapted to the Competency Based Training Guidelines. Notyet optimal of implementation of training programs at the Bogor Regency BLKcaused by several problems including: Lack of the trainers, Availability offacilities and training facilities are inadequate, The trainees from variousknowledges and Scope of the Bogor Regency is quite extensive."

"Ilmu pengetahuan dan teknologi yang berkembang pesat telah membuat perubahan besar pada karakteristik dunia kerja, di mana tingkat persaingan menjadi semakin ketat dan basis kompetensi tidak lagi bersandar hanya pada kekuatan fisik semata. Untuk itu, dibutuhkan manusia yang mau dan mampu belajar agar memiliki kompetensi individual yang tinggi, sehingga memiliki karakter sikap dan prilaku yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja.Organisasi pembelajar diartikan sebagai organisasi yang mampu belajar, yaitu organisasi yang memiliki keinampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, karena adanya transformasi pengetahuan di antara anggota organisasi. Proses transformasi tersebut bertumpu pada 5 disiplin, yaitu : keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning) dan berpikir sistem (system thinking). Kelima disiplin tersebut dapat digunakan sebagai indikator untuk menunjukkan kualitas belajar suatu organisasi, semakin besar nilai korelasi berarti semakin efektif proses transformasi pengetahuan dan individu menjadi pengetahuan tim dan organisasi. Oleh karena itu, penerapan konsep organisasi belajar diyakini dapat menjadi suatu strategi untuk memberdayakan SDM aparatur.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pemberdayaan SDM aparatur, khususnya pada BLKI Pasar Rebo Jakarta dilihat dari pendekatan konsep organisasi pembelajar. Sampel penelitian adalah pegawai di Iingkungan BLKI Pasar Rebo sebanyak 81 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi organisasi pembelajar tidak menjadi pilihan BLKI Pasar Rebo dalam memberdayakan SDM aparaturnya. Hal ini ditunjukkan oleh data statistik deskriptif nilai rata-rata dan nilai korelasi antar disiplin belajar yang relatif rendah.Kondisi ini disebabkan, karena adanya hambatan yang datang dari individu dan kelompok, hambatan infrastruktur dan kurangnya dukungan pimpinan, sehingga belum tersedia media untuk tumbuhnya budaya belajar, Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan komitmen yang kuat dari unsur pimpinan. Untuk itu, disarankan agar pimpinan BLKI mau menjadi pimpinan yang mau belajar (learning)."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk mengetahui peran Panti Asuhan Putri Aisiyah dalam menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas, serta faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi panti dalam melakukan pelayanan terhadap anak. Sumber data adalah orang-orang yang memahami dan berhubungan langsung dengan pelayanan di PAnti Asuhan ANak (PSAA), yaitu dipilih beberapa orang yang berfungsi sebagai key information yang terdiri dari pengurus panti dan pengasuh, sebanyak lima orang. Teknik pengumpulan data meliputi wawancara, observasi, dan telaah dokumen.Teknik analisis data menggunakan deskriptif kualitatif, menggambarkan pelaksanaan pelayanan anak asuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran PSAA dalam menyiapkan SDM berkualitas cukup baik, terlihat dalam pelaksanaan pelayanan di PSAA meliputi pembinaan fisik (pemberian makanan, pakaian, perawatan kesehatan), psikis pembinaan mental rohani (pemberian perhatian, kasih sayang, pendidikan agama dan budi pekerti, rekreasi), bimbingan sosial (kesempatan mengikuti kegiatan di sekolah, kebebasan memilih jurusan, mengikuti kegiatan waktu luang (kebebasan bergaul), dan layanan penunjang yang cukup baik (pembinaan intelektual, pelatihan keterampilan, dan pembinaan hidup mandiri). Kualitas sumber daya anak asuh cukup baik terlihat dalam rutinitasmelaksanakan ibadah, kepribadian melalui menghargai terhadap pendapat orang lain, kemandirian mengatasi kesulitan dalam belajar, percaya diri menyelesaikan pekerjaan, dan kejujuran dengan tidak mencontek terhadap pekerjaan orang lain. Faktor pendukung terhadap keberhasilan panti karena adanya semangat dari pengurus dan pengasuh mengantarkan anak asuh agar dapat hidup layak serta mandiri, kepedulian dan partisipasi dari pemerintah, lembaga sosial, dunia usaha, dan masyarakat. Faktor penghambat, terbatasnya tenaga pengasuh, daya tampung, dan pendanaan operasional panti. Disarankan agar panti dapat lebih mengoptimalkan pelayanan, melalui jejaring khususnya anak asuh yang berhasil, pengasuh dan petugas panti. Pembimbing keterampilan perlu didukung oleh tenaga yang memiliki kualifikasi di bidangnya, jenis keterampilan disesuaikan dengan minat dan bakat anak asuh serta pasaran kerja."